2008年08月の記事一覧：労務管理・人事の相談室

2008年08月31日

　当社では数年前から職能給を導入していますが、今度の昇給で、ある社員の職能給が、上位等級の最低職能給額を超過する見込みです。

　そこで、制度の適正な運用のため、今後、上位等級の最低職能給額を超える場合には昇給額が最小限になるように昇給を抑制したいと思っています。
　具体的にどのような措置を講じればよいでしょうか。

→ 続きを読む：職能給が上位等級の上限額を超えるときは、どのような措置を講じればよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、課長以上の管理職等に対して年俸制を導入していますが、極端に業績の落ち込んだ者に対して、年度の途中でも年俸額を変更することはできますか。

　また、途中で病気で何日も欠勤した場合にはどのように取り扱えばいいでしょうか。

→ 続きを読む：年俸制を適用する者の年俸額を年度の途中で変更できるでしょうか？

2008年08月31日

　日給制で雇用するアルバイトが、1日8時間を超えて働いた場合には、割増賃金の支払いが必要でしょうか。

　また、パートやアルバイトに皆勤手当を支給する必要があるのでしょうか。

→ 続きを読む：日給制のアルバイトにも残業代や皆勤手当を支払う必要がありますか？

2008年08月31日

　当社では、外国人留学生をアルバイトとして何人か使用しています。
　留学生ということで、一般より安いアルバイト料（１時間５００円）にしていますが、留学生にも最低賃金法の適用があると聞きました。

　留学生のアルバイトにも最低賃金が適用されるのでしょうか。

→ 続きを読む：留学生をアルバイトとして使用する場合にも最低賃金が適用されるのですか？

2008年08月31日

　本人の年収が1,000万円を超える社員から、配偶者のパート収入をいくらまでにすれば、配偶者控除と配偶者特別控除が受けられるのか問い合わせがありました。

　配偶者控除と配偶者特別控除についてご教示下さい。

→ 続きを読む：年収1,000万円を超える社員の配偶者は、収入あると配偶者控除はまったく受けられないのでしょうか

2008年08月31日

　当社はこの度、契約社員を雇入れることになりました。

　契約社員の賃金決定方法や賃金形態をどのようにすればよいか教えて下さい。

　また、賞与や退職金の取扱いについても教えて下さい。

→ 続きを読む：契約社員の賃金決定の際のポイントについてご教示ください

2008年08月31日

　年末の繁忙期が近づくと、主婦のパートタイマーが、所得税が課されないように労働時間を調節するので困っています。

　パートやアルバイトの年収がいくらまでなら課税されないのでしょうか。

→ 続きを読む：主婦パートの場合、年収がいくらまでなら非課税となるのでしょうか？

2008年08月31日

　パートタイマーやアルバイトの賃金や賞与からも源泉徴収しなければならないのでしょうか。
　もし、必要だとしたら、どのように処理したらよいのか教えて下さい。

→ 続きを読む：パートやアルバイトの源泉税の処理はどうしたらよいのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、一般の社員には、賞与、退職金を支払っていますが、パートやアルバイトには支払っていません。

　パートやアルバイトにも賞与や退職金を支払わなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：パートやアルバイトにも賞与や退職金を支払わなければならないのでしょうか？

2008年08月31日

　パートタイマーやアルバイトに支払う賃金には、最低限度額が定められていると聞きましたが、本当ですか。
　どんな内容か教えて下さい。

→ 続きを読む：パートやアルバイトの賃金には下限規制があるのですか？

2008年08月31日

　先般、ある社員が、業務時間外に許可なく社用車を使用して事故を起こしてしまいました。

　幸い、車両が損傷しただけで済みましたが、社用車の無断使用中の事故という罪は重いとの判断から、修理にかかった費用約２０万円を、自動車（任意）保険によらず本人に負担させることとし、給与から天引きすることとしました。

　この措置は違法になりませんか。

→ 続きを読む：許可なく社用車を使用し事故を起こした社員に、修理代を負担させ給与から天引きしてもよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社は年俸制をとっており、支給保証額を概ね14?17で割って月々の給与で支給し、残りを２で割って６月と12月に支給しています。

　さらに、３カ月ごとの業績目標の達成度合に応じて賞与支給時にインセンティブ・ボーナスを加算していますが、就業規則の「賞与は支給日の在籍者に限り支給する」との定めに基づいて、これまでは支給日より以前に退職する者には支払っていませんでした。

　ところが、先日、ある社員が、「あらかじめ決められた賞与と業績評価が確定したインセンティブ・ボーナスは支給日以前に退職した者にも支払うべきではないのか」といってきました。

　このような場合、賞与とインセンティブ・ボーナスとの支払い義務はあるのでしょうか。

→ 続きを読む：年俸制の場合、退職者に対しても支給期日前に評価が確定した賞与等を支払う必要がありますか

2008年08月31日

　会社が５月に倒産し、社員全員を解雇しましたが、昨年１２月から一部の社員の賃金が滞っています。

　現在清算事務を行っていますが、社員の未払い賃金を支払う原資がありません。
　このような場合、なにか救済方法があるのでしょうか。

→ 続きを読む：会社が倒産した場合に、未払い賃金は救済されることがあるのでしょうか？

2008年08月31日

　わが社の就業規則では、賞与は、支給日当日に在籍していることを支給要件としています。

　ところが、以前から、定年退職する社員に対してだけは、算定期間に対する在籍期間に応じた賞与相当額を、本来の賞与支給日に関係なく、退職時に支給してきました。

　今回、この慣習をやめたいと思っているのですが、なにか問題はあるでしょうか？

→ 続きを読む：定年退職者に対する賞与按分支給の慣習をやめることはできますか？

2008年08月31日

　当社は、最近、資金繰りが悪化しているため、退職金を30ヵ月分割という約束で、何人かの従業員に辞めてもらいました。

　しかし、その後もいよいよ業績が悪化し、給与も一部遅・欠配せざるを得なくなっています。

　このままいけば、やがて倒産することは明らかですが、もし、会社が倒産してしまった場合、従業員に分割払いを約束した退職金の未払い分や未払い賃金はどうなるのでしょうか。

→ 続きを読む：会社が倒産した場合、分割払いにした未払いの退職金や未払い賃金はどうなるのでしょうか？

2008年08月31日

　長期インセンティブ制度とはどういったものですか。
　具体的な内容について教えて下さい。

→ 続きを読む：長期インセンティブ制度とは、どんな制度をいうのですか？

2008年08月31日

　当社では、執行役員制度の導入を検討しています。

　この制度を設ける場合、執行役員規程を作る必要があるのでしょうか。
　それとも、就業規則で足りるのでしょうか。

→ 続きを読む：執行役員制度を導入する場合には、執行役員規程が必要でしょうか？

2008年08月31日

　当社では、正社員用の就業規則しか作成していませんが、パートタイマーやアルバイト、契約社員にも、就業規則が必要でしょうか。

→ 続きを読む：パートやアルバイト向けの就業規則が必要でしょうか？

2008年08月31日

　パートを多数雇っているのですが、今回、正社員とは別にパートタイマー用の就業規則を作りたいと考えています。
　その際の注意点を教えてください。

→ 続きを読む：パートタイマー用の就業規則を作るときは、どんな点に注意すればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　社員が万が一死亡した場合の補償のために、会社が受取人となった「団体生命保険」に加入したいと思いますが、この制度を導入するに当たっての注意点を教えて下さい。

→ 続きを読む：団体生命保険に加入する場合の留意点について教えて下さい

2008年08月31日

　ある社員に、会社のパソコンを使用してインターネット経由でサイド・ビジネスをしている疑いが持ち上がりました。

　会社としては、閲覧を求めましたが、その者はプライバシーの侵害だといって拒否しています。
　このような場合どうすればよいでしょうか。

→ 続きを読む：会社のパソコンでサイド・ビジネスをしている疑いがある場合、会社はそのパソコンを閲覧できますか？

2008年08月31日

　当社の就業規則では、「退職を希望する社員は、退職願を２ヵ月以上前に提出し、会社の承認を得なければならない」と定めています。

　ところが、ある社員が、「会社の就業規則は間違っている。２週間経過すれば無条件に退職できるはずだ」と言ってきました。この主張は正しいのでしょうか。

→ 続きを読む：社員が退職を申し出てから２週間経過したら、無条件に退職を認めなければならないのでしょうか

2008年08月31日

　当社は、業績の悪化に苦しんでいます。
　そこで、労務費を削減するため賃金を下げたいと考えていますが、法的にどの程度までなら賃下げができるのでしょうか？

→ 続きを読む：業績悪化のため賃下げをする場合、どの程度まで下げることができるのでしょうか？

2008年08月31日

　当社の年俸制の形態は、一七分の一ずつを月例給与として、残り一七分の五を六月と一二月の年二回に分けて支給していますが、このような年俸制でも欠勤控除をすることができるのでしょうか。

　もし、できるとすれば、欠勤控除は、労基法施行規則第一九条の定めに基づいて計算する必要があるのでしょうか。

→ 続きを読む：年俸制で欠勤控除する場合にはどのように計算すればよいのでしょうか?

2008年08月31日

　当社の就業規則では、「60歳に達した日をもって定年退職とする」と定めていますが、先般、定年と退職日についての関係をどう考えたらいいかが問題となりました。

　そこで、お尋ねしますが、60歳に達した日を定年とするという規定がある場合には、60歳の誕生日の前日を退職日と考えることができるのでしょうか。

→ 続きを読む：就業規則で定年制を設ける際の定年の日と退職日との関係について教えて下さい

2008年08月31日

　当社には、就業規則のほかに「内規」がありますが、「内規」を改定した場合、就業規則も変更しなければならないのでしょうか。

　「内規」と就業規則ではどちらが優先されるのですか。

→ 続きを読む：「内規」と就業規則とでは、どちらが優先するのでしょうか？

2008年08月31日

　就業規則と労働協約および労使協定はどう違うのでしょうか。

　また、労使協定や労働協約を締結した場合にも、就業規則は作成しなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：就業規則と労働協約および労使協定の違いについて教えてください

2008年08月31日

　社員が退社した後または休暇中などの不在時に、その者が担当する取引先から商談内容等に関する問い合わせが入ることがあります。

　このような場合、会社（上長等）は、本人の承諾なく、その者の机を開け資料を探したりしてもよいでしょうか。

→ 続きを読む：本人不在時に、社員の机を無断で開けてもよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、国内出張規程を見直していますが、いくつか疑問が出てきました。

１．通常出張と長期出張の違い（定義）、
２．通常出張より長期出張の方が手当（日当）が少ない理由、
３．長期出張の日数には休日をカウントすべきか、

　などです。これらについてお教えください。

→ 続きを読む：通常出張と長期出張はどう違うのですか？

2008年08月31日

　当社の就業規則は、本社の総務部に置いてありますが、一人ひとりに配布していません。

　この度、ある従業員から「総務部にあっても、従業員に配布していなければ、労働基準法上の就業規則の周知義務を果たしたことにならないのでは」という質問がありました。

　就業規則が総務部にしか置いていないという当社の状況は、労働基準法に違反しているのでしょうか？

→ 続きを読む：就業規則が総務部にしか置いていない場合にも、周知しているといえるのでしょうか？

2008年08月31日

　会社側の都合で就業規則の規定を変更し、従業員に十分周知徹底させないままに、これに従わせることはできるでしょうか。

→ 続きを読む：就業規則を変更し、周知不徹底のままこれに従わせることはできますか？

2008年08月31日

　一定水準以上の自動車保険に加入していない者については、マイカー通勤を認めないこととする就業規則の定めは労働基準法等に違反するでしょうか。

→ 続きを読む：マイカー通勤者の車に自動車保険（任意）の加入を強制することはできますか？

2008年08月31日

　当社の給与規程では、「自己の住居より勤務場所までの距離が２Ｋｍ以上あり、公共交通機関を利用する場合には通勤費を支給する」と定めていますが、支社ローカルルールに、「マイカー通勤規程」があり、その中で「２Ｋｍ未満はマイカー通勤を認めない」と定めています。

　ところが、何人かの社員が、２Ｋｍ未満の場合の通勤費不支給については納得できるが、通勤手段まで規制するのはおかしい」といってきました。

会社としては社員の安全を第一義としてマイカー通勤を禁止しているのですが、問題があるでしょうか。

→ 続きを読む：通勤距離によってマイカー通勤を制限することができるでしょうか

2008年08月31日

　労働基準法の改正によって、就業規則等の従業員への周知方法が改定されたと聞きますが、イントラネットへの掲示による周知でもよいのでしょうか。

→ 続きを読む：イントラネットへの掲示による場合でも就業規則の周知方法として認められますか

2008年08月31日

　コンピュータの技術計算担当者から、「当社のシステムでは新規に受注した業務を遂行することができないので、他社の設備を借りて仕事をしたい」と申し出てきました。

　現在の経営状況では新しいシステムを購入する予算が取れませんので、他社のシステムを借りて仕事をしてもらうしかありませんが、この場合に留意しなければならない点を教えてください。

→ 続きを読む：社員が他社に駐在して仕事をする場合、どのように対応すればよいでしょうか?

2008年08月31日

　当社は全国に支社や営業所がありますが、就業規則を変更した場合、その変更届を全社分として一括して、本社の所轄の労働基準監督署に出してもよいでしょうか？

→ 続きを読む：支社や営業所がある場合、就業規則は、本社で一括して届け出てはいけないのでしょうか？

2008年08月31日

　当社には、課長職以上の管理職をのぞく全社員を組合員とした労働組合があり、その組合と各種労働条件を盛りこんだ労働協約を締結しています。

　このような場合でも、別途就業規則を作成する必要があるでしょうか？

→ 続きを読む：労働協約で労働条件が定められていても、就業規則の作成が必要ですか？

2008年08月31日

　当社ではこの度、就業規則を変更し、労働組合（従業員の過半数で組織されている）に意見を求めたところ反対され、意見書に記名押印してもらえませんでした。

　労働基準監督署への届け出はどうすればよいでしょうか？
　また、変更した就業規則は、有効でしょうか？

→ 続きを読む：労組が就業規則の変更に反対したときは、どうすればよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社は、全国十数ヵ所に支店（営業所）があり、これまで同一の就業規則を適用してきました。

　このたび、就業規則を全面的に見直し変更したいと思っています。

　その場合、意見聴取をする過半数代表者は、どのように選んだらよいのでしょうか？
　なお、当社には労働組合はありません。

→ 続きを読む：就業規則の意見聴取をする者を、どのように選んだらよいのでしょうか？

2008年08月31日

　このたび就業規則を変更しました。作業に思ったより時間がかかったため、労働基準監督署への届出をしないまま、すでに実施しています。

　この就業規則には、効力はないのでしょうか。

→ 続きを読む：変更した就業規則は、行政官庁に届け出なければ、無効ですか？

2008年08月31日

　当社では、新規事業に取り組むため、先般、子会社を設立しました。
　当分の間、この子会社での従業者は、当社から出向させる３名の社員のみとし、健康保険、厚生年金保険、雇用保険等はこれまでどおりとすることにしています。

　このような場合でも、この子会社について、健康保険・厚生年金保険の新規適用届、雇用保険適用事業所設置届等の提出と、就業規則作成・届出が必要でしょうか。

→ 続きを読む：本社からの出向者だけで子会社をつくった場合、社会保険の手続きはどうすればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、「裁量労働的勤務」ということで、月に25時間分の時間外手当を「業務手当」という名目で固定的に支払い、実際の労働時間が25時間を超えたときは、賞与で成果を勘案してプラスしています。

　このような措置は法令に違反しませんか。

→ 続きを読む：「裁量労働的勤務」ということで、割増賃金相当分を定額で支払うことは認められるのでしょうか

2008年08月31日

　会社都合で転勤などを命じる場合、「通勤可能」と考えてよい時間はどれくらいが限度ですか。

　また、仮に、通勤時間がこの限度を超えた場合、会社はどのような対処をすればよいでしょうか。

→ 続きを読む：通勤可能な時間とはどれ位が限度ですか？

2008年08月31日

　当社では、労働組合との間で、最低賃金に関する労使協定を締結していますが、この協定書は労働基準監督署に届け出なければならないのでしょうか。

　また、最低賃金には「協定協約方式」と「公正競争方式」とがあるとのことですが、どう違うのですか。

→ 続きを読む：最低賃金の協定書は、労働基準監督署に届け出なければならないのでしょうか？

2008年08月31日

　１年契約のイベントコンパニオンを契約社員として雇いましたが、契約期間の途中で退職の申し出をしてきました。

　契約期間途中の労働契約解約は、“やむを得ない事由”がない限りできないと聞きましたが、このやむを得ない事由とは具体的にどのようなことをいうのでしょうか。

→ 続きを読む：契約期間途中の退職の申し出はどんな理由でも拒否することができないのでしょうか？

2008年08月31日

　先日退職した社員は、退職時の事務引継ぎを殆どすることなく、また、会社からの貸与物の返却手続き等をいい加減にするなどし、当社は多大な迷惑を受けました。

　今月末日に最終給与を支払う際、退職時の怠慢・迷惑行為を事由として「減給処分」を実施したいのですが可能でしょうか。
　当社には就業規則はありますが、制裁の定めがありません。

→ 続きを読む：社員を「減給処分」にするには、就業規則の定めが必要ですか？

2008年08月31日

　社員が在職中又は、退職後に会社の重要な秘密事項を漏洩したときは、どのように対処すればよいのでしょうか。

　判例等があれば、併せて教えて下さい。

→ 続きを読む：社員が在職中又は退職後に機密事項を漏洩したときは、どのように対処すればよいのでしょうか

2008年08月31日

　当社では、これまで他社（子会社等）への出向や転居を伴う配置転換をしたことがなかったのですが、今後は必要に応じて出向や配転を行いたいと思っています。

　これらの人事異動を行うためには、就業規則の定めが必要と聞きましたが、どのような定めをすればよいでしょうか？

→ 続きを読む：出向・転勤を行うためには、就業規則にどのように定めればよいですか？

2008年08月31日

　当社では、この度賃金制度の改定を実施し、それに伴って課長以上の管理職の給与を月給制から年俸制に変更することにしました。

　そこで、給与規程で年俸制について定める場合に留意すべき点を教えてください。

→ 続きを読む：年俸制を導入するにあたって給与規程を改定する場合の留意点は何ですか？

2008年08月31日

　私傷病の療養のために休職（就業規則で定める私傷病休職）している社員に、産業医の指示により復職の可否を判断する必要から、本人の承諾の上で休職の身分のまま業務に従事させることはできますか。

　また、その際に、就業規則で「休職期間中は無給」と規定している場合には、無給とすることはできますか。

→ 続きを読む：私傷病休職者の復職の可否を判断するため、無給で業務に就かせることはできますか?

2008年08月31日

　新たに就業規則を作成するに当たって、必ず定めなければならない事項があれば教えて下さい。

→ 続きを読む：就業規則に必ず定めなければならない事項について教えて下さい

2008年08月31日

　平成１８年９月１日から1日6時間、週４日の約束で雇用していたパートタイマーを平成２０年４月１日からフルタイム（1日8時間、週5日勤務）の正社員に登用することになりました。

　この社員への年次有給休暇はどのように与えればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：パートタイマーを正社員に登用した場合の年次有給休暇の与えかたはどうすればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　定年退職後に再雇用した場合、年次有給休暇の付与日数を計算するには、定年前の勤務期間を含めなくてもよいのでしょうか。

→ 続きを読む：定年退職後に再雇用した従業員の年次有給休暇の付与日数はどのようになりますか？

2008年08月31日

　退職予定の社員が、退職までの間に未消化の年次有給休暇を全部取りたいと言ってきましたが、これを認めなければなりませんか。

　また、これを認めると、その間に次年度の年次有給休暇が発生する場合、さらに日数を追加しなければなりませんか。

→ 続きを読む：退職間際に有給休暇残日数の一括請求に応じなければいけませんか

2008年08月31日

　当社の就業規則の私傷病休職に関する規定では、「業務外の傷病（医師の診断書がある場合に限る）で会社を欠勤する場合には、欠勤開始日から４ヵ月間については通常の給与を支給する」と定めています。

　ところが、この規定では風邪や腹痛等で２、３日の休みを取った場合にも、その都度診断書の提出を求め、私傷病休職として扱わなければなりません。

　できれば私傷病休職の開始時期を遅らせたいのですが、どのように対応すればよいのでしょうか？

→ 続きを読む：私傷病休職の開始時期を遅らせるためにはどうすればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、決算期の変更に伴って、年次有給休暇の統一基準日を4月1日から1月1日に変更したいと思っています。
　この場合、付与日数を次のいずれかの方法で期間按分して付与することができますか。

　例えば、従前の基準で、今年4月1日の統一基準日に11日付与する社員に対して、
１．今年の4月1日に期間按分して9日、変更後の統一基準日である来年の1月1日に次年度の所定付与日数である12日を付与（再来年の1月1日には14日付与）する、
２．今年の4月1日に所定の付与日数である11日を、変更後の統一基準日（来年の1月1日）に期間按分して9日を付与する（この場合にも再来年の1月1日には14日付与する）
　などが可能でしょうか。

→ 続きを読む：年次有給休暇の統一基準日を変更する場合、付与日数を期間で按分することはできますか？

2008年08月31日

　当社では、病欠連続3日間は年次有給休暇の取得を認めていますが、4日目以降は健康保険の傷病手当金を申請することとし、年次有給休暇の取得を認めていません。

　この扱いは法的に問題があるのでしょうか。

→ 続きを読む：私傷病で療養のため休業中、年次有給休暇を取得することを制限できますか？

2008年08月31日

　当社では時間外労働が１日の所定労働時間（８時間）に達した場合には、代休を取得させるようにしていますが、この度代休が溜まっている社員が
「代休より先に年休を取得したい。代休より年休のほうが優先するのではないか」と言ってきました。

　会社としては、代休を優先させて残業代の削減を図りたいと思っているのですが、代休と年休とではどちらが優先するのでしょうか？

→ 続きを読む：代休と年次有給休暇のどちらが優先しますか？

2008年08月31日

　休日の出勤を命令し、休日の振替えを行う場合、その振替休日の指定はいつまでに行えばよいのでしょうか。

→ 続きを読む：休日振替を行う場合、振替えるべき日はいつまでに特定すればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、間もなく育児休業を終え、復職予定の女性社員がおりますが、もとの所属部署には後任者がおり、原職に復帰させることができませんので、子会社へ出向させたいと思いますが、このような措置は違法となるのでしょうか。

→ 続きを読む：育児休業を終了し復職する社員を、子会社へ出向させることは違法となりますか？

2008年08月31日

　半日有給休暇の取得に関しては、原則「始業時間?昼食休憩まで」と「昼食休憩後?終業時間」と理解しておりますが、これが交替制勤務の場合は、どのように解釈すればよろしいのでしょうか。

　たとえば、「早番：７時?11時、12時?16時（休憩1時間）」「遅番：13時?16時、17時?20時（休憩1時間）」とした場合、各々、休憩時間をはさんで半日と認められるのでしょうか。

→ 続きを読む：年次有給休暇の半日付与制度における「半日」の単位は、どのように決めればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、毎年10月 １日を統一基準日として年次有給休暇を付与していますが、10月31日付けで退職することが決まっている社員がいます。

　この場合、この者にも10月 １日には新年度分の年次有給休暇を付与する必要があるのでしょうか。

　また、この者が新たな日数も含めて、年次有給休暇を請求してきた場合、すべての日数を与えなければなりませんか。
　時季変更権を行使することはできないのでしょうか。

→ 続きを読む：新しい基準日が到来した直後に退職する場合にも、新年度分の年次有給休暇を与える必要がありますか？

2008年08月31日

　当社には、現在育児休業をしている社員がいますが、この度、この社員が子会社に移籍することになりました。

　現在、育児休業給付を受給している最中ですが、子会社に移籍しても引き続き育児休業給付を受給することはできるのでしょうか。

→ 続きを読む：育児休業中の社員を子会社に移籍させる場合、育児休業給付はどうなるのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、２ヵ月の試用期間を設けておりますが、試用期間中の者にも年次有給休暇を与えなければなりませんか。
　また、生理日の休暇についてはどうでしょうか。

→ 続きを読む：試用期間中の者にも、年次有給休暇や生理日の休暇を与えなければなりませんか？

2008年08月31日

　当社では、４月と10月に統一基準日を設けて年次有給休暇を付与しています。
　具体的には、４月?９月に入社した者には10月１日に、10月?翌３月に入社した者には４月１日に10日の年次有給休暇を付与しています。

　この方法では、入社後満６カ月経過して初めて付与される者と入社翌日に付与される者とがありますが、この不公平感を解消するよい方法はないでしょうか。

→ 続きを読む：有給休暇の統一基準日を年２回設ける場合、入社月の違いによる不公平を少なくするには？

2008年08月31日

　当社では、育児または家族の介護を行う社員で、育児休業または介護休業を取得しない社員に対して、所定労働時間を通常より１時間短くする短時間勤務制度を実施しています。

　短時間勤務制度の運用については育児休業規程および介護休業規程で定めていますが、この期間には年次有給休暇を取得できないものとしています。

　このように規定することは法律に違反するのでしょうか？

→ 続きを読む：「育児または介護を行うために短時間勤務をする者は、年次有給休暇を取得することができない」旨の規定は有効でしょうか？

2008年08月31日

　１年契約の非常勤講師で、１日４時間、年間１９０日（前期95日、後期95日）勤務する者にも年次有給休暇を与えなければならないのでしょうか。

　もし与える必要があるとしたら、付与日数について教えてください。

→ 続きを読む：1日4時間、年間190日の契約で雇用する非常勤講師も年次有給休暇は必要ですか

2008年08月31日

　ある部門が完全に独立して別会社になる場合には、未取得の年次有給休暇を買い取らなければならないのでしょうか。

　また、独立した会社での付与日数については、独立前の会社の勤務期間を引き継がなければいけないのでしょうか。

→ 続きを読む：部門が独立会社になった場合には、有給休暇の付与日数（継続勤務期間）は引継がなければなりませんか

2008年08月31日

　当社では半日年休制度の導入を検討していますが、詳しい内容と導入に際しての注意点があれば教えて下さい。

→ 続きを読む：半日年休制度の内容と導入に際しての注意点を教えてください

2008年08月31日

　育児休業者職場復帰給付金を貰うためにはどんな要件が必要なのでしょうか。
　また、いくら貰えるのかも教えてください。

→ 続きを読む：育児休業者職場復帰給付金について教えてください

2008年08月31日

　育児休業基本給付金をもらう場合、期間はいつからいつまでですか？
　また、どんな手続きをすればよいのですか？

→ 続きを読む：育児休業中の基本給付金を貰える期間と手続きについて教えてください

2008年08月31日

　育児休業をとる者がいる場合、育児休業中の給付金を貰うためには、どんな要件がいるのでしょうか？

→ 続きを読む：育児休業中は雇用保険から給付金が貰えるのですか？

2008年08月31日

　未消化の年次有給休暇が時効で消滅にならないようにと、育児休暇を年次有給休暇に振り替えてほしいといわれましたが、この請求を認めなければならないでしょうか。

　また、病気で休職中の社員の場合についても教えてください。

→ 続きを読む：育児休業期間中にも年次有給休暇を与えなければなりませんか？

2008年08月31日

　当社では、8月に年次有給休暇を計画的に付与する旨の労使協定を締結していますが、年次有給休暇の計画的付与日が到来する前に退職する従業員が、計画的付与分の年次有給休暇を請求してきました。

　このような場合は、どのような扱いをすればよいでしょうか。
　請求を拒否することは可能でしょうか。

→ 続きを読む：退職する社員の場合、年次有給休暇の計画的付与は、どのように取り扱えばよいでしょうか？

2008年08月31日

　退職者や解雇された者の年次有給休暇の未消化分を会社側が買い上げる際に、買い上げ額はどのように算出すればよいのでしょうか？
　買い上げ額の算出方法を教えてください。

→ 続きを読む：退職する者の年次有給休暇の未消化分を買い上げる場合、どうすればよいですか

2008年08月31日

　解雇を予告した社員が、退職する日までに残りの年次有給休暇を取得した場合にも、まだ年次有給休暇が残ってしまいました。

　会社側は、この日数を買い上げなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：解雇を予告した社員の年次有給休暇の未消化分は、どのように扱えばよいのでしょうか

2008年08月31日

　年次有給休暇の申請が多く、業務に支障をきたすような場合、他の日に変更してもらうことができますか？

　使い残しの年次有給休暇を、年度末の多忙な時季に請求する従業員が多くて困っています。
　他の時季に変更してもらいたいのですが、どうすればいいでしょうか。

→ 続きを読む：年休申請が多く、業務に支障を来す場合、他の日に変更してもらえますか

2008年08月31日

　当日になって電話で年次有給休暇の申請があったり、また、病欠などでいったん欠勤扱いとしたのち、年次有給休暇に振替の申請があった場合、会社としては、これを認めなければなりませんか。

→ 続きを読む：年次有給休暇は、事前に届けがなければ認めなくてもよいでしょうか？

2008年08月31日

　事務処理の都合から、「年次有給休暇の請求は、３日前までにしなければならない」という規定を新しく設けたいと考えていますが、問題があるのでしょうか。

→ 続きを読む：年次有給休暇の申請を「何日前までに」と期日を設けてもよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、年次有給休暇を請求する際に、その理由を書いてもらってその都度、許可することにしています。
　この場合、許可なしに休んだ場合に、欠勤扱いにしても差し支えないでしょうか。

→ 続きを読む：年次有給休暇の申請を許可制とすることができるでしょうか？

2008年08月31日

　労使協定で8月16?18日の3日間、事業場一斉の計画的付与を行うことを決めていますが、やむを得ない事情で、何人かの従業員に計画的付与日に出勤してもらわなければならなくなりました。

　このような場合、計画的付与日を変更することができるでしょうか。
　また、可能な場合、変更の方法を教えて下さい。

→ 続きを読む：年次有給休暇の計画的付与日を変更するには、どのようにすればいいでしょうか？

2008年08月31日

　年次有給休暇の計画的付与制度を採用して夏休みを大型連休にしたいと考えています。

　この場合、「５日」を超える年次有給休暇がない新入社員等は、どのように扱えばいいでしょうか。

→ 続きを読む：新入社員にも、年次有給休暇の計画的付与を適用できますか？

2008年08月31日

　年次有給休暇の計画的付与制度を導入したいと考えています。
　そのための方法と手続きを、具体的に教えてください。

→ 続きを読む：年次有給休暇の計画的付与制度を導入するにはどうすればよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、中途採用者が多く、年次有給休暇の基準日がまちまちです。

　事務処理があまりにも煩雑なので基準日を統一したいのですが、その場合、どのような点に注意が必要でしょうか？

→ 続きを読む：社員によって異なる年次有給休暇の基準日を統一する際の留意点をご教示ください

2008年08月31日

　年次有給休暇の買い上げ制度を導入しようと考えていますが、年次有給休暇を買い上げることは法律上許されることなのでしょうか？

→ 続きを読む：年次有給休暇の買い上げは法律上可能なのでしょうか

2008年08月31日

　年次有給休暇を算定する際の出勤率は、どのように算定すればいいでしょうか。
　生理休暇や慶弔休暇などを欠勤扱いにしても、問題はないでしょうか。

→ 続きを読む：出勤率の算定の際、慶弔休暇や生理休暇などはどのように扱えばよいでしょうか

2008年08月31日

　従業員を休日に出勤させた場合には、休日労働割増賃金を支払ったうえで、代休を与えていますが、休日振替にすると割増賃金の支払いが必要ないと聞きました。

　休日振替と代休はどう違うのでしょうか。

→ 続きを読む：休日を振替えた場合、割増賃金の支払いは不要でしょうか？

2008年08月31日

　休日を利用して社員旅行や運動会などの社内行事に参加した時間は労働時間となるのでしょうか。

→ 続きを読む：休日を利用した社員旅行や運動会は労働時間となり ますか？

2008年08月31日

　休日の接待ゴルフに参加した場合、その時間は労働時間になるのでしょうか。

→ 続きを読む：休日の接待ゴルフは労働時間になりますか？

2008年08月31日

　当社では、1勤務を8時間とする三交代制勤務体制をとっていますが、このような場合、従業員の年次有給休暇の取り扱いはどのようにすればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：三交替制（１勤務実働８時間）の場合、年次有給休暇付与はどうなりますか

2008年08月31日

　二交代制の勤務体制（１勤務は実働１２時間）をとっている場合、夜勤者の年次有給休暇の扱いはどのようにすればよいでしょうか。

→ 続きを読む：二交代制の場合、年次有給休暇の扱いはどのようになりますか？

2008年08月31日

　新入社員に対する年次有給休暇を入社時と６ヵ月後の２回に分割して付与しようと考えていますが、可能でしょうか。

→ 続きを読む：新入社員への年次有給休暇を分割して付与することはできますか？

2008年08月31日

　管理職が休日出勤をすることになったのですが、振替休日を欲しいといってきました。

　管理職にも振替休日を与えなければならないでしょうか？

→ 続きを読む：管理職が休日出勤した場合には、振替休日を付与しないといけないのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、主婦のパートタイマーや学生のアルバイトに週２?４日の勤務で働いてもらっていますが、彼らにも通常の社員と同様に、年次有給休暇を与えなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：パートやアルバイトにも、年次有給休暇を与えなければなりませんか？

2008年08月31日

　業績不振のため数ヵ月後に会社を閉鎖しなければなりませんが、社員が有する未消化の振替休日（なかには60日もの振替休日を有している者もいる）は買い取らなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：退職時に代休が残っている場合には買い取らなければならないのでしょうか？

2008年08月31日

　当社の就業規則では、生理休暇は無給扱いとしています。
　これまでは、ほとんどの女性が生理日に休む場合、年次有給休暇を利用していたようですので、特に問題にはならなかったのですが、最近採用したばかりで年次有給休暇がない女性が生理休暇を取得しました。

　この場合、欠勤扱いとして賞与や昇給、昇格時の勤怠査定の対象としたり、精皆勤手当を不支給としてもよいでしょうか。

→ 続きを読む：生理日休暇取得を欠勤扱いとして、賞与や皆勤手当を減額したり、不支給としてもよいでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、その年度の年次有給休暇付与日数をすべて取得したのちに欠勤した場合には、欠勤控除をせずに、次年度分の有給休暇を充当しています。

　この方法は違法でしょうか？

　もし、違法だとすれば、どうすればよいかも併せてご教示お願いします。

→ 続きを読む：欠勤と次年度分の年次有給休暇を相殺することはできますか？

2008年08月31日

　当社の女性社員が妊娠３ヵ月くらいで「切迫流産」となり、現在入院しております。
　とりあえず年次有給休暇を充てていますが、まもなく有給休暇もなくなります。

　当分入院が必要ということですが、当社の就業規則では欠勤２週間経過後、休職になります。
　また当社の規定では、休職事由が「傷病」と「自己都合」とでは休職期間が異なるのですが、この場合どちらと解釈すればよいでしょうか。

→ 続きを読む：切迫流産で長期に入院する場合、傷病休職と扱ってもよいでしょうか？

2008年08月31日

　先日、ある社員に振替休日制度を活用して所定休日である土曜日に出勤を命じましたが、当日は、仕事が午前中で終わってしまいました。

　そこで、振替えた休日（次の月曜日）に半日出勤するよう求めたところ、「法律上休日は暦日単位とされているはずなので、全日休日扱いにするべきだ」といってきました。
　振替休日を半日単位とすることはできないのでしょうか。
　また、代休の場合はどうなのでしょうか？

→ 続きを読む：半日単位の振替休日や代休は認められるのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、生理日の休暇を取得した者に対して、休日に振替え出勤させるようにしていますが、このような措置は認められるのでしょうか。

→ 続きを読む：生理日の休暇を取得した者を休日に振替え出勤させることができますか？

2008年08月31日

　女性従業員７名に対してのみ、フレックスタイム制を導入することは認められるでしょうか。

　小人数の会社でもフレックスタイム制を導入している例はありますか。

→ 続きを読む：女性従業員のみにフレックスタイム制を導入することは可能でしょうか？

2008年08月31日

　当社では、コアタイムのないフレキシブルタイムのみのフレックスタイム制を導入することを検討していますが、この場合、たとえば、「1日６時間以上就業しなければならない」などというように、最低就業時間を義務づけることはできるのでしょうか。

　もし、できるのであれば、労使協定書にはどのように記載すればよいのかもお教え下さい。

→ 続きを読む：フレックスタイム制で、１日の最低就業時間を義務づけることはできますか？

2008年08月31日

　１週間単位の非定型的変形労働時間制とはどんな制度ですか。
　また、この制度を導入する際の法的要件についても教えてください。

→ 続きを読む：１週間単位の非定型的変形労働時間制とはどんな制度ですか？

2008年08月31日

　しばしば「４組２交替制」とか「５組３交替制」などを耳にしますが、これらは具体的にどのような勤務シフトをいうのでしょうか。

→ 続きを読む：「４組２交替制」とか「５組３交替制」とはどのようなものをいうのですか？

2008年08月31日

　コアタイムを午前10時から午後4時とするフレックスタイム制の対象であるシステムエンジニアに、客先へのシステム導入時の立会いを行なわせたいと思います。

　この場合、当該エンジニアに、客先の営業時間である午前10時から午後6時までの立会いを行なうよう命じることはできるでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制のもとでコアタイム以外の時間に業務することを命令することができるでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制の導入を検討していますが、清算期間の総労働時間を超えた部分について、固定残業代とすることができるでしょうか。

　また、この場合、残業代を賞与で一括支給することはできますか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制のもとで残業代を定額払いとすることができますか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制を採用した場合にも、休日労働や深夜労働は、あるのでしょうか。

　また、これらに対しては、その割増賃金の支払は必要になるのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制には、休日出勤や深夜労働という考え方はあるのでしょうか？

2008年08月31日

　他部門との調整上、ときには出勤時間や退社時間を指定することが必要となることがあるのですが、裁量労働を適用する従業員に対しては、出勤時間や退社時間を一切指定することができないのでしょうか。

→ 続きを読む：裁量労働時間制を採用する場合には、出退勤の時間を指定することはできないのでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制のもとで、従業員に始業・終業の時刻を事前に届出させる制度を採ることはできますか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制のもとで始業・終業の時刻を事前届出制とすることができますか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制を採用している場合でも、年次有給休暇の半日付与の取扱いをすることができますか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制のもとで年次有給休暇の半日付与ができますか？

2008年08月31日

　フレキシブルタイムの開始・終了時刻を15分とか30分ごとに区切って、従業員に選択させるようにすることができるのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制の開始・終了時刻を選択制にすることはできますか

2008年08月31日

　フレックスタイム制では休日を特定せず、労働者に選択させるようにしてもよいのでしょうか？

→ 続きを読む：完全フレックスタイム制では選択休日制は可能でしょうか？

2008年08月31日

　コアタイムもフレキシブルタイムも設けないフレックスタイム制を採用することはできるのでしょうか。

→ 続きを読む：完全フリータイムのフレックスタイム制を採用することができますか？

2008年08月31日

　1週間のうち、1日だけ会議を開く必要から全社員を午前9時に出勤させたいのですが、この日については午前のフレキシブルタイムを設けないこととしてもよいでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制で、1週間のうち1日だけフレキシブルタイムを設けないことができるでしょうか？

2008年08月31日

　業務の都合により、コアタイムを毎日同じ時間帯に設けることができない場合に、日によって異なる時間帯に設定してもよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制のもとで、コアタイムを日によって異なる時間帯に設定することができるのでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制の清算期間中に割増賃金の支払いが生じた場合、端数処理をすることができるのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制では、割増賃金の端数処理をすることができますか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制を採用している場合、出張中の労働時間をどのように取り扱えばよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制のもとでは、出張中の労働時間はどのように取扱うのでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制では、清算期間中の実労働時間の長さによって、異なる割増率を設定してもよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制では、実労働時間の長さによって異なる割増率を適用してもよいのでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制で、実労働時間が清算期間の総労働時間に不足した場合、どのように清算すればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制で、実労働時間が清算期間の総労働時間に不足したときの精算はどうしますか

2008年08月31日

　フレックスタイム制で、清算期間を1ヵ月に設定し、完全週休2日制をとっているにもかかわらず、清算期間の総労働時間の総枠を超えてしまいますが、どうすればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制の清算期間の総労働時間が完全週休2日制でも週40時間を超えるときはどうすれば？

2008年08月31日

　1週間のうち1日を通常の労働時間の日とするなど、フレックスタイム制を一時的に解除することはできるのでしょうか。

→ 続きを読む：変則的なフレックスタイム制を採用することはできますか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制と1ヵ月単位の変形労働時間制などの変形労働時間制を併せて採用することはできますか。

→ 続きを読む：他の変形労働時間制とフレックスタイム制を併用することはできますか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制の労使協定に三六協定の内容を含めて協定したいと思いますが、このような取り扱いは可能でしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制の労使協定に三六協定の内容を含めて協定することができますか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制を採用する場合、従業員の労働時間をどのように把握すればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制では、労働時間の把握はどのようにするのでしょうか？

2008年08月31日

　当社では、このたび労働協約を改定することになりましたが、その際、フレックスタイム制の定めを加えたいと思います。
　労働協約に定めれば、就業規則に定めなくても大丈夫でしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制を労働協約で定めることができますか？

2008年08月31日

　事業場外みなし労働時間制、裁量労働みなし労働時間制を採用している場合、時間外労働に対する残業手当はどのように取り扱えばよいのでしょうか。

　営業手当や裁量手当の名称で定額払いとすることはできないのでしょうか。

→ 続きを読む：事業場外や裁量労働のみなし労働時間制でも、残業手当の支払いが必要でしょうか？

2008年08月31日

　裁量労働制を適用している社員の遅刻や早退、欠勤等の勤怠についてどのように対処したらよいのでしょうか。

→ 続きを読む：裁量労働制を適用した社員の遅刻や早退、欠勤の扱いはどうなりますか？

2008年08月31日

　当社では、研究開発部門等の社員に裁量労働制を適用していますが、ときどき自宅で仕事をする者もおり、年次有給休暇をいつとっているのか分かりません。

　このような場合の年次有給休暇の付与のしかたと管理はどうすればよいでしょうか。

→ 続きを読む：裁量労働制では年次有給休暇の管理はどうすればよいでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制の採用を検討していますが、労使協定に関しては法定の様式がありませんが、どんな事項について定めればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制の労使協定はどんな内容にすればよいのでしょうか？

2008年08月31日

　フレックスタイム制と裁量労働制、時差出勤はどのような違いがあるのですか。

→ 続きを読む：フレックスタイム制と裁量労働制、時差出勤はどう違うのですか？

2008年08月31日

　当社では、一部の事業場で、１年単位の変形労働時間制を採用していますが、週によって４日勤務、５日勤務、６日勤務と所定労働日がさまざまです（年間平均では、週当たり５日、38時間75分となる）。

　このような場合、所定労働日が６日ある週のうちの１日を休日とし（この週の労働日は５日となる）、翌週の週４日の週の休日を出勤日とする（この週も労働日は５日となる）というように、休日を振り替える（週を超えて振り替える）ことはできますか。

　また、この場合、割増賃金の支払いが必要となるのでしょうか。

→ 続きを読む：１年単位の変形労働時間制のもとでも、休日の振替えができますか？

2008年08月30日

　残業時間を代休に振替えることは違法となりませんか？

→ 続きを読む：残業時間を代休に振替えることは違法となりませんか？

2008年08月30日

　当社の工場では、３交替24時間の操業をしています。
　早番は０:00?８:30、中番は８:00?16:30、遅番は16:00?24:30で、「早早早中中中・遅遅遅・・」の12日９日勤務のサイクルです。

　来週の１日、中番要員が１人不足するため、遅番３日目の者を、予定業務が終了して７時間30分後の同日午前8：00から再び勤務させたいのですが、この労働に対しては、いくらの割増賃金を支払えばよいのでしょうか。

　就業規則上、休日労働は35％増し、時間外労働は25％増しとなっています。

→ 続きを読む：３交替制の労働者にシフト外の勤務をさせる場合には、いくらの割増賃金を支払えばよいのでしょうか

2008年08月30日

　このたび、営業部門に女性を配属し、事業場外みなし労働時間制を適用しようと考えています。

　ところが、営業部門に配属となる女性社員から「２歳になる子供がいるため、みなし労働時間制を適用されると困る」との申し出がありました。

　このように、育児や家族の介護を行う女性社員に対して、事業場外みなし労働時間制を適用することができるでしょうか。

→ 続きを読む：育児や家族の介護を行う女性にも事業場外みなし労働時間制を適用することができますか？

2008年08月30日

　当社では、欠勤したときは賃金を控除する日給月給制を採用しており、欠勤控除の計算は、割増賃金の計算と同様に年間平均の月所定労働日数を用いています。

　しかし、この方法の場合、月の所定労働日数によっては、出勤した日数があるにもかかわらず一月分丸々欠勤控除することになったり、年間平均の月所定労働日数を満たしているにもかかわらず欠勤控除を行うことになったりします。

　こうした矛盾を解消する方法がありましたら教えて下さい。

→ 続きを読む：日給月給制の場合の欠勤控除の方法について教えてください

2008年08月30日

　当社では、以前より、一定の等級以上の社員に年俸制（年俸額を月例給与を賞与に一定の比率で分けて支給する年俸制）を実施していますが、この度、この制度を全社員に広げようと考えています。

　大企業や外資系企業では、年俸制を導入する際、残業代を年俸額に含めていると聞きますが、これらの企業では、法的な対応もきちんと行われているものと推察されます。

　そこで、これらの企業で行われている方法、すなわち、年俸制で、残業代を支給しないで済む方法をお教え下さい。
　なお、当社では、通勤手当は年俸とは別に支給しています。

→ 続きを読む：残業代を年俸額に含める方法について教えてください

2008年08月30日

　時割増賃金の計算の基礎となる時間単価はどのように算出すればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：割増賃金の計算の際の時間単価はどのように算出すればよいのでしょうか？

2008年08月30日

　当社では週４０時間制にするために完全週休２日制にした結果、残業や休日出勤が増加し、割増賃金が大幅に増えてしまいました。

　そこで、割増賃金の計算の基礎となる給与を下げたいと思いますが、可能でしょうか。

→ 続きを読む：時短に伴う割増賃金の増加を回避するため、所定内賃金を下げることができるでしょうか？

2008年08月30日

　フレックスタイム制を導入する予定ですが、コアタイムに遅刻や早退した場合には、どのように取り扱えばよいのでしょうか。

→ 続きを読む：コアタイムのあるフレックスタイム制では、遅刻や早退をどのように取り扱えばよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、出先で業務を行っている社員がおりますが、出先には管理者がいないため、発生した残業時間については自己申告制とし、申告された時間をそのまま計上して残業代を計算しています。

　しかし、申告された時間の信憑性には以前から疑問を感じています。

　このような場合、どのようにすればよいでしょうか。

→ 続きを読む：自己申告された残業時間の信憑性に疑問がある場合にはどうすればよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、従業員の出勤管理をタイムカードによる方法から出勤簿に変更しようと考えているのですが、出勤簿を従業員の上司が作成することには、法律的に何か問題はありますか。

　また、出勤簿の作成についての注意点なども併せて教えて下さい。

→ 続きを読む：出勤簿の作成を従業員本人ではなく、上司が行うことは法律的に問題ありますか？

2008年08月30日

　弊社は、インターネットのサービスを提供するプロバイダですが、24時間365日体制を組んでいます。

　現在４人が１週間ごとに交代で、平日は17:30?翌朝9:00、休日は9:00?翌朝9:00の間、ノートパソコンを持って待機しています。

　待機場所は、インターネットに接続できる場所であれば、会社でなくてもよいことにしていますが、１日３回定時監視業務を行っています。

　通常の１回当たりの作業時間は、15分?30分程度ですが、トラブルがあれば数時間を要します。
　また、定時監視以外に障害が検知されると、コンピュータの自動監視装置からポケベルに自動呼び出しがかかります。

　最近は、平日でも１回以上は呼び出しがかかり、トラブルによっては、その保守作業が深夜に及ぶこともあり、休日は１日に数回以上障害が発生することもあります。

　現在、平日は1,500円、休日は5,000円の手当をつけるほか、作業時間が長くなったときは、残業代を支払っています。

　このような場合、どこまで労働時間となるのでしょうか。

　また、宿・日直や監視・断続的労働の許可を受けることができるでしょうか。

→ 続きを読む：夜間や休日のインターネットのシステム監視業務は、監視・断続的労働や宿・日直に該当するでしょうか

2008年08月30日

　弊社の従業員は、帰り際にタイムカードを打刻して退社します。

　したがって、残業手当の支給対象は退社時刻となりますが、仕事を終えてから退社するまでの時間にも残業手当を支払わなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：残業手当の支給対象となる時間は、タイムカードの退社時刻までになるのでしょうか

2008年08月30日

　当社の就業規則では、週の所定労働時間を法定どおり40時間としていますが、休日については４週６休制となっています。

　祭日も含めた年間の休日数を算出して設定しているのですが、法定労働時間の週40時間制とは週休２日制でなければいけないのでしょうか？

→ 続きを読む：週40時間制とは、週休２日制のことではないのでしょうか

2008年08月30日

　当社では、「特別条項付き三六協定」を締結していますが、業務多忙のため「特別延長時間」を超えてしまいそうです。
　このような場合、どのように対応すればよいのでしょうか。

　また、超えてしまった場合の対処の仕方もあわせて教えてください。

→ 続きを読む：「特別条項付き三六協定」の「特別延長時間」を超えそうな場合、どう対応したらよいでしょうか

2008年08月30日

　当社では、夜間配送業務にアルバイトを雇用しています。
　1日8時間を超える労働時間の労働契約は有効でしょうか。

　また、時給については日中のアルバイトに比べて高く設定していれば、残業手当や深夜勤務手当の支給は必要ないのでしょうか。

→ 続きを読む：１勤務8時間を超える労働契約を締結してもよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社は、労働組合と協約を締結して、一給与計算期間の残業が８時間（１日の所定労働時間相当）に達したときに、代休を１日取得することができる制度を導入することを検討しています。

　この場合、実際に代休を取得したときにも、２割５分増の割増賃金は支払うこととする予定ですが、このように、時間外労働と代休を相殺する制度は法律上問題ないのでしょうか？

→ 続きを読む：労働協約で残業時間が８時間に達したときに代休と相殺する制度を設けることは違法でしょうか

2008年08月30日

　当社は住宅販売業を営んでいますが、モデルルーム勤務者に対して「事業場外労働みなし労働制」を適用することができるでしょうか。

　なお、彼らがモデルルームから外出して業務にあたることはありません。

→ 続きを読む：モデルルーム勤務者に、「事業場外労働みなし労働制」が適用できますか？

2008年08月30日

　休憩時間の自由利用は絶対的なものでしょうか。

　一定の範囲で制約できるとも聞いていますが、その場合の許される「制約」の基準とは、具体的にどのようなものですか。

→ 続きを読む：休憩時間は完全に、自由利用を保障しなければならないのでしょうか？

2008年08月30日

　労働時間はどの範囲のことをいうのでしょうか。

　たとえば、会社の敷地や建物に入ったときなのか、安全着や制服の着用後からなのか、職場体操終了後なのか、作業準備後なのか、実際に業務を開始したときなのかなど、具体的に教えて下さい。

→ 続きを読む：労働時間の開始と終了は、どこからどこまでをいうのでしょうか？

2008年08月30日

　事業場外みなし労働制を適用する社員が、朝早く客先へ行かなければならないため、出張先で前泊しなければならないことがありますが、この前泊の日が休日の場合には、休日労働になりますか。

　また、その場合、労働時間はどのように算出すればよいですか。

→ 続きを読む：事業場外みなし労働制のもとで、出張のため休日に前泊した場合の扱いはどうなりますか？

2008年08月30日

　当社は、製造業ですが、シフト勤務制を採用しています｡
　現在､現場作業者の労働時間を２０：３０?翌９：３０までとし、休憩時間を途中に３時間与えています。
　１勤務の実働時間は１０時間で、週４日勤務です。

　ところで、以前より作業者から拘束時間が長すぎるので、休憩時間を短くして欲しいとの要望が出されていましたが、本社の人事部からは、夜勤者は必ず３時間以上の休憩が必要だといっています。
　夜勤者の休憩時間を短くしてはいけないのでしょうか。

→ 続きを読む：夜勤者には休憩時間を３時間与えなければならないのでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、管理職に対しては時間管理を行ってはいませんが、管理職が大幅に遅刻し、実質半日しか勤務しなかったようなときには、年次有給休暇の半日休暇に振り替えてもよいのでしょうか。

→ 続きを読む：管理職が大幅に遅刻したときには、半日休暇に振り返ることができますか？

2008年08月30日

　当社で雇用している外国人が、自分の「在留資格認定証明書」（就労ビザ）を交付してもらうため、会社の就業日に入管局へ出かける時間は公民としての権利に当たるから、この時間を労働時間（有給）として扱うように求めてきました。

　この時間は公民権行使の時間となるのでしょうか。

→ 続きを読む：就労ビザ取得のための時間は公民権行使の時間となるのでしょうか？

2008年08月30日

　給与締切日（５月末日）に退職することとなっていた社員が、業務の引き継ぎのため、退職予定日に２４時間勤務し、退社時刻が翌日までかかってしまいました。

　この場合、退職日は給与締切日となるのか、それとも翌日となるのでしょうか。

→ 続きを読む：退職予定日に翌日まで残業をしたときは、退職日はその翌日となるのでしょうか？

2008年08月30日

　新技術、新商品等の研究開発の業務に従事する社員の時間外労働時間数は、労働基準法の時間外労働の上限基準の適用除外の取扱いをすることができると聞いたのですが、その際の三六協定の内容はどのようにすればよいのでしょうか？

→ 続きを読む：研究開発の業務に従事する社員の時間外労働の上限はどのように定めればよいのでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、出張時にも時間外勤務手当を支給しており、出張規程では「移動に要する時間は勤務とみなす」と規定しています。

　この場合、遠隔地に出張するときは、出張業務終了後、自宅までの移動に要する時間についても、時間外勤務として時間外勤務手当を支給すべきでしょうか。

→ 続きを読む：出張時の移動時間は労働時間に入れなければならないのでしょうか？

2008年08月30日

　当院では、医療に従事する者について、緊急時の体制を備えるために、当番制で自宅待機を命じていますが、実際に呼び出して業務に就いた場合を除いて、特に賃金の支払いを行っていません。
　これは、違法でしょうか。

　関連する法律等について教えてください。

→ 続きを読む：当番制で自宅待機をさせた場合にも、賃金を支払わなければならないでしょうか？

2008年08月30日

　従業員が残業命令を拒否した場合どうしたらよいのでしょうか。

　また、罰則などはあるのでしょうか？

　なお、残業をしない従業員の人事評価の評定を下げてもかまいませんか。

→ 続きを読む：従業員が残業命令を拒否した場合にはどうなるのでしょうか？

2008年08月30日

　昼休みなどの休憩時間中の社外への外出を許可制にするなど制限することは、労働基準法上問題があるのでしょうか。

→ 続きを読む：休憩時間の外出を制限することはできますか？

2008年08月30日

　職場で管理または監督する立場にある者については労働時間を清算しなくてもよいのですか。

→ 続きを読む：管理監督者の場合には、労働時間を清算しなくてもよいのでしょうか？

2008年08月30日

　労働時間には該当しませんが、何らかの手当で報いるのが妥当でしょう。

　通常の通勤時間が労働時間に含まれないことは異論のないところですが、自宅から直接現地に赴く場合などのいわゆる「現場直行」や、前夜出発して翌朝からの打合せに出席するなどの「前泊」あるいは「休日出発」の場合には、直接業務を遂行する時間ではありませんが、通常の通勤時間とも異なるため、どのように考えたらよいか問題になるところです。

　自宅から目的地に行く間の時間は業務命令に基づいて行なわれるため、その全行動が広い意味で指揮命令下におかれた状態にあり、労働時間に含まれるようにも思われます。

　しかし、現地に向かう際に物品を運搬したり、前泊した夜に書類の作成を行なうなど特別の用務を指示された場合を除き、実際の労務の提供は目的地に到着してからなされますので、この時間については「労働時間」には該当しないと考えられます。

　したがって、現地への直行のための所要時間はもちろん、休日や前夜に出発した場合でも労働日数を２日とみなす必要はありません。

　しかし、早朝から現場（現地）へ直行する場合や、休日出発の場合は、通常の勤務時間よりも多くの負担を要することになります。

　そこで、それに要する時間は労働時間と扱わないとしても、何らかの手当を支給するなどの方法で報いることが妥当と考えられます。

　なお、出張中の休日に移動のため旅行する場合は、特段の指示がない限り労働時間に含める必要がないという行政解釈が出されています。

2008年08月30日

　就業前や就業後の着替えの時間も労働時間ni なるのでしょうか。

→ 続きを読む：制服に着替える時間も労働時間になりますか？

2008年08月30日

　出退勤の管理にタイムカードを使用していると、作業開始前の準備時間や、後始末の時間もカウントされてしまいますが、その間の時間についても労働時間とみなさなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：作業の準備や後始末の時間も労働時間になるのでしょうか？

2008年08月30日

　終業後に行なわれるＱＣサークル活動への参加時間も、労働時間として扱わなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：時間外に行なわれるＱＣサークルの参加時間は、労働時間になりますか？

2008年08月30日

　技能研修や安全教育を休日や時間外に行う場合には、労働時間に含めなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：休日や時間外に行なわれる研修の参加時間は、労働時間になりますか？

2008年08月30日

　仕事の一環として、酒食を伴う夜の接待に費やした時間も労働時間となるのでしょうか。

→ 続きを読む：夜の酒食を伴う接待も労働時間となりますか？

2008年08月30日

　三六協定の協定時間を超えることがしばしば起きる場合、どうすればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：時間外労働が三六協定の時間を超えることがある場合は、どうすればよいのでしょうか？

2008年08月30日

　労働基準法の改正に伴って激変緩和措置が設けられ、育児や介護を行う女性労働者の限度時間は４週間３６時間、１年間１５０時間とされていますが、三六協定で限度期間を１カ月３６時間、１年間１５０時間とすることは認められますか。

　なお、当社は教育・研究業に該当します。

→ 続きを読む：三六協定で、育児や介護を行う女性労働者の時間外労働の限度時間を1ヵ月36時間と定めてもよいですか

2008年08月30日

　産休明けの社員が、保育園への子供の送迎のために、朝と夕方それぞれ30分ずつの育児時間をほしいといってきました。保育園の送迎時間も育児時間として扱わなければならないのでしょうか？

→ 続きを読む：保育園の送迎時間も育児時間になるのですか？

2008年08月30日

　1年契約で雇用する契約社員の労働時間について、始業の時刻だけ定め、終業の時刻は業務終了時とする旨の契約を締結することができますか。

　なお、給与は年俸制としています。

→ 続きを読む：契約社員の労働契約で、始業の時刻のみを定め終業の時刻は業務終了時とすることができますか

2008年08月30日

　当社の就業規則では「タイムカードの打刻をしなかった場合には欠勤とする」という規定がありますが、この規定に基づいて、タイムカード打刻を忘れた者を欠勤と扱うことはできるでしょうか。

→ 続きを読む：「タイムカードの打刻を忘れた場合に欠勤とする」との規定は有効ですか？

2008年08月30日

　個人で診療所を経営していますが、日曜・祭日に救急当番医になったときは、事務員に休日出勤をしてもらうことがあります（看護婦は交代制勤務としています）。

　特に、事務長は、当番医のときは必ず休日出勤をお願いしていますし、平日も事務処理のため遅くなることがあります。

　事務長は、管理職として扱い、割増賃金を支払っていませんが、本人が
「こういうことが認められているのは法人の場合ではないか。個人経営では認められないのではないか」
　と言ってきました。
　法律上どうなのでしょうか。

→ 続きを読む：個人経営の診療所の事務長には、時間外・休日労働の割増賃金を支払わなくてよいのでしょうか

2008年08月30日

　当社では、残業代稼ぎのために故意にだらだらと仕事をする中高年社員が何名かおります。
　これは生産性の低下を招くばかりでなく、若い社員のやる気を殺ぐことにもなりかねません。

　このような者にも残業代を支払わなければならないのでしょうか。
　このような場合の対応のしかたについて教えて下さい。

→ 続きを読む：「残業代稼ぎ」のため、故意にだらだらと仕事をやる者への対策について教えて下さい

2008年08月30日

　社員を緊急で深夜に呼び出して労働させた場合、通勤にかかった時間に対して賃金を支払う必要はありますか。

　また、賃金の支払いが必要な場合、その時間について時間外・深夜労働として割増賃金を支払う必要がありますか。

→ 続きを読む：社員を緊急で深夜に呼び出した場合、往復の通勤にかかった時間について賃金を支払う必要はありますか

2008年08月30日

　労働時間が１日８時間を超える日があっても、４週間に１６０時間を超えない場合には、残業代を不支給とすることはできますか。

→ 続きを読む：労働時間が1日8時間を超える日があっても、4週160時間を超えない場合には残業代を不支給とすることはできますか

2008年08月30日

　当社は月曜から金曜までの週５日勤務、週４０時間制としていますが、先週、ある社員に対して休日振替を実施したため、先週の労働日が６日となり４０時間を超えました。

　当該社員は振替え休日に休んだため、今週は４日勤務となり、この２週間を見ると週４０時間以内に収まっていますが、この場合、時間外労働割増賃金の支払いは必要となるのでしょうか。

→ 続きを読む：休日振替を行った場合、週40時間を超えるときの時間外労働の取り扱いについて教えて下さい

2008年08月30日

　当社の所定労働時間は8:00から17:00ですが、先般ある社員が出張を終え、16:00にいったん帰社し、そのあとすぐに帰宅しました。

　この場合に16:00から17:00の1時間は不就業時間とすべきなのでしょうか。
　それとも1日分働いたものとして扱うべきなのでしょうか。

　当社の給与規程では、不就業時間は、原則として賃金控除する定めとなっています。

→ 続きを読む：出張先からいったん帰社後、終業時間前に帰宅した場合、労働時間はどのように算定したらよいのでしょうか

2008年08月30日

　３０分以上遅刻、早退したときは、これを１時間に切り上げて賃金を控除してもよいでしょうか？

→ 続きを読む：３０分以上遅刻・早退したときは、１時間に切り上げて賃金控除してもよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社は建設業を営んでいますが、職種によって休日が非常に不規則です（所定就業時間はいずれの職種も１日８時間）。

　管理部門は、土曜日と日曜日が休日なのですが、営業職の場合は、１日は日曜日で、もう１日の休みは月?土曜日に交替で取っています。

　また、現業職の場合には、事実上、休日が特定できません（雨などで作業ができない日を休日としています）。

　当社には現在就業規則がなく、目下作成中なのですが、このような場合、どのように定めればよいのかご教示下さい。

→ 続きを読む：休日が予め特定しにくい職種の場合、就業規則にどのように定めればよいでしょうか？

2008年08月30日

　仕事を家庭に持ち帰ってする、いわゆる持ち帰り残業は労働時間とみなすべきでしょうか。

→ 続きを読む：持ち帰り残業は労働時間になりますか？

2008年08月30日

　朝１時間遅刻した社員がその日に１時間残業した場合、遅刻と残業の時間数を相殺し、割増賃金を支払わないことができるのでしょうか。

→ 続きを読む：遅刻時間と残業時間を相殺することができますか？

2008年08月30日

　労働協約で残業時間が８時間に達したときは代休を与えるという残業振替制度を設けている場合に、実際に代休に振替えるときに本人の意思確認をする必要がありますか。

　なお、残業に対しては、2割5分の割増賃金は支払っています。

→ 続きを読む：残業時間が８時間に達したときに代休に振替える場合、その都度本人の意思確認が必要ですか

2008年08月30日

　当社では現在、管理監督者に対して、時間外・休日労働について割増賃金を支払わない代わりに、遅刻・欠勤控除もしていません。

　管理監督者には一般に遅刻や欠勤の概念がなく、時間外･休日労働に対する割増賃金の支払いの必要もないものと解釈しておりますが、もし、その解釈が正しいとすると年次有給休暇はあまり意味がないように思われるのですが、どのように考えればよいのでしょうか。

→ 続きを読む：管理監督者に対して遅刻や欠勤について賃金控除をしない場合、年次有給休暇はどう扱えばよいのでしょうか

2008年08月30日

　休日に自宅待機を命じた場合には、待機中の時間は労働時間とみなさなくてもよいと聞いたことがあるのですが、会社内に待機させた場合はどうなるのでしょうか。

　また、この場合、賃金の支払い義務はありますか。

→ 続きを読む：休日に会社に待機させた場合、その時間は労働時間となるのでしょうか？

2008年08月30日

　当社の工場では、12日サイクル９日勤務、４組３交替（遅、遅、遅、休、夜、夜、夜、休、昼、昼、昼、休）のシフトを組み24時間操業をしています（１勤務は拘束９時間、実働８時間）。

　この場合、48時間労働となる週が生じますが、どうすればよいでしょうか。

　当社の就業規則には、交替制の定めしかありません。

→ 続きを読む：12日サイクル９日勤務で４組３交替制をとる場合に48時間労働となる週が生じますが、どうすればよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社工場勤務者の１日の所定労働時間は、午前８時から午後５時（休憩１時間）の８時間ですが、業務の関係上、終業時刻を超えて翌朝５時まで（その間に２時間の休憩時間を付与している）連続18時間労働をさせることがあります（翌日は勤務させません）。

　このようなとき、終業時刻後（翌朝５時までの10時間）の労働を翌日分の繰上げ勤務とみなし、時間外労働割増賃金の支払義務は生じないと解釈することはできるでしょうか。

　当社の就業規則には、始業・終業時刻を繰上げ・繰下げることがある旨を定めています。

→ 続きを読む：１回連続８時間以上の残業を、翌日分の勤務とみなすことができるでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、営業部門の企画担当者、外勤の営業担当者、営業支援部門および製造現場の技術スタッフに、裁量労働みなし労働時間制の導入を考えておりますが、これは可能でしょうか。

→ 続きを読む：営業部門の企画担当者や製造部門の技術者などに、裁量労働みなし労働時間制を適用することはできますか

2008年08月30日

　当社の勤務時間は、8時30分から17時までです。
　それ以降は残業手当をつけていますが、残業は週平均２?３時間で、平均残業時間数は月約30時間です。

　日によって、仕事に繁閑の差がありますので、フレックスタイム制か時差勤務制を導入して残業を減らしたいと思いますが、どちらがよいでしょうか。

→ 続きを読む：日によって仕事に繁閑の差がある場合、フレックスタイム制と時差勤務制では、どちらが適してしますか

2008年08月30日

　年間の総所定労働時間数を変えないで、１日の労働時間数を短縮する代わりに年間の休日数を減らす(所定労働日数を増やす)ことはできるでしょうか。

→ 続きを読む：１日の労働時間を短縮する代わりに、年間の休日数を減らすことはできるでしょうか

2008年08月30日

　パートタイマーとアルバイトは、具体的にどこが違うのか教えてください。

→ 続きを読む：パートタイマーとアルバイトはどう違うのでしょうか？

2008年08月30日

　長期的なプロジェクトで仕事量が増えるため、技術者を契約社員として採用したいと思います。
　１年ごとに契約更新するつもりですが、契約社員を採用する際の留意点を教えて下さい。

→ 続きを読む：契約社員を雇用するときはどんな点に注意すればよいのでしょうか

2008年08月30日

業績が悪化しているため、いったん全従業員を解雇し、希望者のみ新たに以前より安い給料で再雇用しようと考えていますが、これは認められるでしょうか。

→ 続きを読む：業績悪化のため全従業員を一度解雇し、希望者のみを再雇用することができますか？

2008年08月30日

　当社は、中途入退社者の日割計算をする際に、分母に年間平均月所定労働日数を用いていますが、この方法で計算すると、日割りであるはずの中途退職者の出勤日が、分母である年間平均の月所定労働日より多くなるケースが出てしまいます。

　このような場合、どのように取り扱えばよいのでしょうか。

→ 続きを読む：中途入退社者の日割計算で、分母より出勤日の方が多くなる場合どうすればよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、毎月末日締めで給与計算をしています。
　これまで採用は給与計算期間の一日付けで行っていましたが、先般たまたま一五日付けで社員を採用しました。

　この場合、給与を日割計算するにはどのようにすればよいでしょうか。

→ 続きを読む：中途入社者の給与の日割計算のしかたについて教えて下さい

2008年08月30日

　当社では、入社した者の氏名（漢字）の確認のために住民票を提出させています。
　この度、ある社員から「漢字の確認だけのために住民票を提出させるのは問題がある」といわれました。

　氏名を確認するという理由だけで入社時の手続き書類として住民票を提出させるのは法律的に問題があるのでしょうか？

→ 続きを読む：入社時の手続き書類として住民票を提出させるのは問題がありますか？

2008年08月30日

　入社時の提出書類としては「今後は住民票記載事項証明書」の方が望ましいとありましたが、なぜでしょうか。
　また、今後法律で義務化されるということはありますでしょうか？

→ 続きを読む：入社時の提出書類として「住民票記載事項証明書の方が望ましい」というのはなぜですか？

2008年08月30日

　当社では、従業員に「在職証明書」を発行する際に、申請書を提出してもらうようにしていますが、その申請書には「使用目的」欄があります。
　そして、この欄が空欄になっているときは証明書を発行せず、必ず記入するように求めています。

　このような運用は問題あるでしょうか。
　また、証明者は社長名でなく人事部長名でも有効でしょうか。

→ 続きを読む：在職証明書を発行する場合、使用目的の記入を絶対条件としてもよいでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、「勤務開始日を入社日とする」こととしていますが、雇用契約書で定めた雇用開始日と実際に働き始めた日が、何らかの理由で早くなったり遅くなったりすることがあります。

　このような場合、入社日はいつにしたらよいのでしょうか。

→ 続きを読む：雇用契約書に定めた雇用開始日と実際の勤務開始日が異なる場合、入社日はいつになりますか？

2008年08月30日

　当社では、工場で多数のパートタイマーを雇用しています。
　危険な作業はないのですが、何かのときの緊急連絡用として、従業員の家族の氏名、勤務先や学校名およびその電話番号等の情報について家族調書をとりたいと考えているのですが、なにか問題はあるでしょうか。

→ 続きを読む：緊急連絡用としてパートタイマーから家族調書をとることに問題ありますか？

2008年08月30日

　当社の就業規則では、退職時の業務の引継ぎを完了させるため「退職後も必要に応じて退職者を呼び出すことがある」旨定めていますが、法律上問題はありますか？

　また、当社の呼び出しに応じない場合には、退職金を減額するなどの対抗措置を講じることができるのでしょうか？

→ 続きを読む：就業規則に定めを設ければ退職した社員を会社に呼び出すことはできるのでしょうか？

2008年08月30日

　労働者名簿の記載事項の「履歴」については、具体的にはどんな履歴を記載すればよいのでしょうか。

　また、当社では、現在従業員の「本籍」を把握しておりません。
　これから確認するとなると、従業員からプライバシーの問題等で反発されるおそれがあるのですが、「本籍」は労働者名簿に記載しなければなりませんか。

→ 続きを読む：労働者名簿の記載事項である「履歴」についてはどんな履歴を記載すればよいのでしょうか？

2008年08月30日

　労働基準法では、労働契約の締結に際し、労働条件の明示をするように規定していますが、雇い入れようとする従業員が労働時間、休憩及び休日の規定が除外される管理監督者にあたる場合、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日について明示する必要はありますか。

→ 続きを読む：採用する従業員が管理監督者にあたる場合、労働条件を明示する必要はありますか？

2008年08月30日

　当社は演劇の制作・公演を事業内容としていますが、技芸員である社員についても、いわゆる期間の定めのない社員（正社員）として労働契約を結んでいます。

　この度、これらの者を期間の定めのある社員（契約社員）として雇い替えしたいと考えています。

　いったん解雇した後再契約を結ぶという方法もあると聞きましたが、その際の法的留意点等についてご教示ください。

→ 続きを読む：契約期間の定めのない社員を契約社員へ雇い替えするには、どのようにすればよいでしょうか？

2008年08月30日

　マネキン会社からマネキンを紹介してもらう場合、給与の支払いは当社とマネキン会社のどちらが行うべきなのでしょうか。

　また、そのときの税金の手続きなどの留意点についてもお聞かせ下さい。

→ 続きを読む：マネキン会社からの紹介でマネキンを使用する場合、給与はどちらが支払うのでしょうか？

2008年08月30日

　当社では、来春４年生大学を卒業する予定の学生に対してすでに採用内定を通知したのですが、早期に内定を出すことは、法律上なにか問題があるのでしょうか。

→ 続きを読む：採用内定を早い時期に出すことは、法律上問題があるでしょうか

2008年08月30日

　当社では、正社員について雇用契約書があり、それには、就業の場所、従事する業務、勤務時間（休憩時間）、休日、休暇、賃金の決定、計算・支払方法、締切り・支払いの時期に関する事項及び賞与、退職金、退職・解雇並びにその他の特約事項の欄があります。

　パートタイマーについても雇用契約書を作成しようとしていますが、正規従業員と同じ内容でよいでしょうか。

→ 続きを読む：雇用形態によって、雇用契約書に記載すべき事項は異なりますか？

2008年08月30日

　当社では、寮の管理人を採用することになりました。

　労働基準監督署長に届け出れば、断続的労働従事者として扱って、労働時間や休日の適用を除外してもよいのでしょうか。

→ 続きを読む：寮の管理人は、監督署に届け出れば、労働時間の適用を除外してもよいのでしょうか？

2008年08月30日

　最近市販されている履歴書には家族欄がありませんが、社員の採用にあたり、履歴書に家族欄のあるものを使用したいと考えています。
　何か法的な問題があるのでしょうか。

→ 続きを読む：履歴書に家族欄のあるものを使用してもいいでしょうか？

2008年08月30日

　試用期間を定める場合、その期間の長さやその間の処遇について、労働基準法等に規制はあるでしょうか。

→ 続きを読む：試用期間の設定やその間の処遇に関して労基法の規制はあるでしょうか?

2008年08月30日

　当社では、パートタイマーと１年間の労働契約を締結しており、労働契約書は２年間保存してその後廃棄処分していますが、これでよいのでしょうか？

　もし、法律で保存期間が決められているのなら、その根拠を教えて下さい。

→ 続きを読む：労働契約書等の書類、文書の保存期間は法律で定められているのでしょうか？

2008年08月30日

　外国人を雇い入れる際には、契約書が必要になると思うのですが、どんな事項を盛り込めばよいか、記載事項を具体的に教えてください。

→ 続きを読む：外国人を雇い入れる際には、どんな契約書を作ったらよいのでしょうか？

2008年08月30日

　外国人労働者を雇い入れようと思いますが、雇用契約書に記載する外国人労働者に特有な事項があれば、教えて下さい。

→ 続きを読む：雇用契約書に盛り込む外国人従業員に特有の事項とはどのようなものですか？

2008年08月30日

　ソフトウエア開発職を募集した際に外国人の応募がありました。

　採用してもよいと思うのですが、外国人と雇用契約を結ぶときの注意点を教えてください。

→ 続きを読む：外国人と雇用契約を交わすとき、どんな点に注意したらよいのですか？

2008年08月30日

　外国人学生をアルバイトとして採用したいのですが、留学生と就学生との違いがわかりません。

　アルバイトとして雇用する場合に両者の間に区別があるのかどうか教えてください。

→ 続きを読む：外国人学生をアルバイトとして採用する場合、留学生と就学生との間に違いがありますか？

2008年08月30日

　一度、外国人留学生をアルバイトとして採用してみようと思うのですが、採用するときの注意事項について教えてください。

→ 続きを読む：外国人留学生を、アルバイトとして採用するときの注意点を教えてください

2008年08月30日

　スカウトした中途採用者に「支度金」の名目で一時金を支払おうと思っていますが、この「支度金」についても所得税の源泉控除を行なう必要があるでしょうか。

　また、社会保険料の扱いはどうなるのでしょうか。

→ 続きを読む：中途採用者に支払う支度金から源泉税や社会保険料を控除すべきでしょうか？

2008年08月30日

　大学新卒者を４月１日より前に入社させた場合、年次有給休暇や社会保険などについて、４月１日入社の場合と異なる取り扱いをしなければならないのでしょうか？

→ 続きを読む：大学新卒者を４月１日より前に入社させた場合、年次有給休暇や社会保険の取り扱いはどうなりますか？

2008年08月30日

　これまで、４月１日を新規学卒者の入社日としてきましたが、新入社員をより早く戦力化するために、来年度から、４月１日前に入社させたいと思っていますが、問題はないでしょうか？

　また卒業試験で単位を落とし、卒業できなかった者については、どうしたらよいでしょうか？

→ 続きを読む：新卒者を４月１日前に、正式に入社させることができますか？

2008年08月30日

　採用内定者全員を対象に、簡単な業務知識を身につけるための入社前研修を行いたいのですが、もし、この研修中に採用内定者が怪我をした場合、労災扱いとなるのでしょうか？

→ 続きを読む：入社前研修中の怪我は、労災になるのでしょうか？

2008年08月30日

　身元保証書を作る場合の留意点についてお教え下さい。

→ 続きを読む：身元保証書を作るときにはどんな点に留意すればよいのでしょうか

2008年08月30日

　採用時に身元保証書を提出させる場合、身元保証人の資格について、日本人であることとか、一定以上の資産を有する者などのように、資格を限定してもよいでしょうか

→ 続きを読む：身元保証人の資格を指定することができますか？

2008年08月30日

　新規に採用した者に、身元保証書を提出させたいと考えています。

　身元保証書には、法律的にはどのような意義や効力があるのでしょうか？

→ 続きを読む：身元保証書には、法律的にはどのような意義や効力があるのですか？

2008年08月30日

　男女雇用機会均等法の改正によって、男女いずれか一方のみに限定した募集・採用が原則として禁止されたとのことですが、「男性のみ」の募集・採用が認められるケースもあると聞きました。
　どんなときですか。

→ 続きを読む：｢ 男性のみ｣ を募集・採用することができますか？

2008年08月30日

　「ホームグラウンド制」という言葉を聞いたことがあるのですが、詳しい内容が分かりません。
　どんな制度なのか教えて下さい。

→ 続きを読む：ホームグラウンド制とはどんな制度をいうのですか？

2008年08月29日

　当社では、毎月、数百人単位のパートタイマーを新規雇用しています。
　雇用時には労働契約書を締結しており、その際、社長印を手で押しているのですが、あまりに数が多いためできれば社長印を印刷に替えたいと思っています。
　何か問題はあるでしょうか。

→ 続きを読む：労働契約書の社長印は印刷したものでもよいのでしょうか？

2008年08月29日

　当社では、定年を迎えた方の雇用延長策として、関連会社（派遣会社）に登録してもらい、そこから派遣社員として定年前の業務に就いてもらう制度を設けています。

　この場合、定年前の職位（呼称）で業務を遂行してもらい、
１．名刺、社員証、レターヘッド等を定年前の呼称で顧客対応してもらう、
２．受注・売買契約を定年前の呼称で締結する、
３．学会、会合等に定年前の呼称で参加させる、
　ようなことができますか。

→ 続きを読む：定年後に派遣社員として定年前の業務に就く場合、元の役職名を使用してもよいでしょうか？

2008年08月29日

　この度、事務の契約社員の契約期間の満了に伴い、契約更新をしないことにしました。
　そこで、契約書の文言どおりに契約期間満了２ヵ月前に契約打ち切りの通知をしたところ、「契約期間満了後は"自動更新"するという約束で仕事してきたのに、納得がいかない」と言ってきました。

　契約社員の雇用契約は、自動更新されて然るべきものなのでしょうか。

　なお、当該雇用契約では期間は1年間（昨年1度だけ更新しました）としており、労働契約書には、自動更新の文言はありません。

→ 続きを読む：契約社員の労働契約は、必ず自動更新しなければならないのでしょうか？

2008年08月29日

　パートタイマーやアルバイトについても、労働者名簿や賃金台帳を作成しなければならないのでしょうか。

→ 続きを読む：パートやアルバイトについても労働者名簿や賃金台帳を作成しなければなりませんか？

2008年08月29日

　先日、本年度入社の新入社員が勤務中にてんかんの発作を起こし、トラブルとなってしまいました。
　履歴書には既往症なしと記載されており、面接でもてんかんであることを本人は告知していませんでした。

　発作事件後に本人に確認したところ、就職に不利になると思って黙っていたとのことです。

　事前に告知されていれば採用しなかったのですが、いったん雇用してしまうと、それを理由に解雇はできないのでしょうか。
　また、勤務時間中に発作を起こしトラブルが起きたときは、会社は責任を負うことになるのでしょうか。ちなみに本人の職種は営業です。

→ 続きを読む：採用選考時に、既往症を告知しなかった従業員を解雇することはできますか？

2008年08月29日

　試用期間を満了した者を正社員に登用しない場合の判断基準について教えてください。また、その基準について就業規則に明記しておかなければ、正社員への登用を拒否できないでしょうか。

→ 続きを読む：試用期間満了者を正社員に登用せず、解雇する場合の基準について教えてください。

2008年08月29日

　退職した社員の再就職が内定している会社から、当社を退職した理由について照会がありました。こうした照会をしたり、これに応じることは問題ないでしょうか？

→ 続きを読む：前の職場での退職理由を照会したり、また、これに応じたりしてはいけないでしょうか？

2008年08月27日

　派遣社員を１年間受け入れたのち、同一の業務に新たな労働者を雇用しようとするときで、その派遣社員が派遣先企業に直接雇用されることを望んだときは、正社員として雇用しなければならないと聞きましたが本当ですか。

→ 続きを読む：派遣社員を１年間受け入れたのち、新たな労働者を雇用しようとするときには、派遣社員を優先して正社員として雇用しなければなりませんか？

2008年08月27日

　当社では、年次有給休暇の基準日を1月1日に統一、中途入社者には1月1日から6月末までに入社した者には7月1日に10日、そして翌1月1日に11日、7月1日以降に入社した者には、翌1月1日に11日の年次有給休暇を与えています。
　この場合の時効の起算日は、最初に与えたときか次の統一基準日である1月1日のどちらになるのでしょうか。

→ 続きを読む：1月1日を統一基準日とする場合、中途入社者の年次有給休暇の時効の起算は、いつからになるのでしょうか？