年次有給休暇を算定する際の出勤率は、どのように算定すればいいでしょうか。
　生理休暇や慶弔休暇などを欠勤扱いにしても、問題はないでしょうか。

上記「出勤率の算定の際、慶弔休暇や生理休暇などはどのように扱えばよいでしょうか」に対する回答

　年次有給休暇の出勤率を計算する際に、生理休暇や慶弔休暇を欠勤として扱うことは違法ではありませんが、従業員が不利にならないように配慮する必要があります。

　年次有給休暇は、6ヵ月以上継続勤務した場合に10日、以降継続勤務1年を増すごとに1日を追加した日数を与えなければならないことになっています。

　ただし、前年度の出勤率が8割未満のときは当年度の年次有給休暇を与える必要はありません。
　
この場合の出勤率の計算式は、次のようになります。

　　出勤率（％）＝出勤日／全労働日×１００

　この「全労働日」とは、労働契約上で労働義務が課せられた日のことで、就業規則などで定められた所定の休日を除きます。
　また、会社側の都合で休業した日や正当な争議行為で労働しなかった日も、「全労働日」から除外されます。

　出勤率を算定する上での「出勤日」の単位は、労働した日です。
　ただし、下記の期間や日は、「出勤率」の算定に当たっては、出勤したものとして扱わなければなりません。

(1)業務上の傷病で休業した期間。
(2)育児・介護休業法に基づいて育児休業した期間。
　　ただし、平成１１年４月１日以降は、法定の介護休業期間も出勤扱いになります。
(3)産前産後の休業期間。この場合、出産日が予定よりも遅れ、結果的に産前６週間を超える休業になっても、出勤扱いになります。
(4)年次有給休暇をとった日。

　以上からわかるように、ご質問の生理休暇や慶弔休暇の場合、法律上は出勤扱いとする必要はありません。
　就業規則等によって、労使間で自由に定めることができます。

　もちろん、出勤率の算定の際には不利になってしまいますので、生理休暇や慶弔休暇を取得した日を出勤したものとみなすことは差し支えありません。

　生理日の休暇や慶弔休暇は、法令または就業規則等の定めによって、使用者が労働義務を免除しものですから、出勤率の算定に当たっては出勤したものとして取扱うか、出勤率の査定に不利にならないように、これらの休暇を「全労働日」から除外するなどの配慮が必要だと思われます。

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