2022年4月 育児休業を取得しやすい雇用環境整備推進
2022年4月に育児休業を取得しやすい雇用環境整備が義務化
いよいよ改正育児・介護休業法が2022年4月に施行され、育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（以下、「雇用環境整備」という）および妊娠・出産の申出をした従業員に対する個別の周知・意向確認の措置の実施が企業に義務付けられ、また、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が行われます。
このうち、雇用環境整備として実施が求められる事項について確認します。
1.雇用環境整備として実施すべきこと
育児休業と出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、企業は以下のいずれかの措置を講じる必要があります。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休の取得事例の収集・提供
- 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
※産後パパ育休は2022年10月以降が対象
いずれの措置を選択するかは企業に委ねられていますが、複数の措置を行うことが望ましいとされています。
2.整備を進める上での留意点
上記の4つの措置に関して、それぞれ以下のような留意点があります。
研修
研修の対象者は、全従業員とすることが望ましいとされていますが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にすることが必要です。
相談体制の整備
相談体制の整備として窓口を設置したり、相談対応者を置いた上で、それを周知します。窓口を形式的に設けるだけでなく、実質的な対応ができることが必要であり、また、従業員に対して窓口を周知する等して、従業員が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。
取得事例の収集・提供
取得事例を収集・提供する際は、あくまでも自社の事例を対象にする必要があり、収集した事例が掲載された書類を配付したり、イントラネットへ掲載したりすることで、従業員へ周知します。提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な従業員の事例を収集・提供しましょう。
特定の従業員からの育児休業の申出を控えさせることに繋がらないように配慮することが必要です。
方針の周知
方針の周知では、育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する企業の方針を記載したものを、事業所内やイントラネットへ掲示することが必要です。
2022年10月には産後パパ育休の制度が始まることで、男性の育児休業の取得にフォーカスが当たり関心が高まることが予想されます。管理職が育児休業に関する制度を理解していないことにより、育児休業等にかかるハラスメントが発生するといったことがないよう、雇用環境の整備を進めることが必要です。
厚生労働省の令和３年改正法解説資料より
厚生労働省のホームページでPDFが公開されていますが、重要と思われる個所を抜粋しておきます。
改正の趣旨
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）
出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。
改正の概要
１．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【育児・介護休業法】
子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みを創設する。
- 休業の申出期限については、原則休業の２週間前までとする。 ※現行の育児休業（１か月前）よりも短縮
- 分割して取得できる回数は、２回とする。
- 労使協定を締結している場合に、労働者と事業主の個別合意により、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
- 育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
- 妊娠・出産（本人又は配偶者）の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置を講ずることを事業主に義務付ける。
３．育児休業の分割取得
育児休業（１の休業を除く。）について、分割して２回まで取得することを可能とする。
４．育児休業の取得の状況の公表の義務付け
常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。
５．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件を廃止する。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が１年未満である労働者を対象から除外することを可能とする。
６．育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】
- １及び３の改正を踏まえ、育児休業給付についても所要の規定を整備する。
- 出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設ける。
施行期日
- ２及び５：令和４年４月１日
- １、３及び６：公布日から１年６月を超えない範囲内で政令で定める日（ただし、６の2については公布日から３月を超えない範囲内で政令で定める日）
- ４：令和５年４月１日 等
男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
1.対象期間、取得可能期間
子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
（現行育児休業制度）原則子が１歳（最長２歳）になるまで
2.申出期限
原則休業の２週間前まで
※ ただし、職場環境の整備などについて、今回の制度見直しにより求められる義務を上回る取組の実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとしてよい。
（現行育児休業制度）原則１か月前まで
3.分割取得
分割して２回取得可能。※今回の改正で２回に分割取得可に。
（現行育児休業制度）原則分割不可
4.休業中の就業
労働者の意に反したものとならないよう、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することを可能とする。
※ 具体的な流れ：労働者が就業しても良い場合は事業主にその条件を申出
→事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示 →労働者が同意した範囲で就業
※ 就業可能日等の上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を設ける予定【省令事項】。
参考リンク
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。