解雇トラブル防止に知っておきたい解雇予告注意点
解雇は修羅場なだけに万全な準備と細心の注意を
従業員が重大な問題を起こしたり、勤務成績や業務能率が著しく不良で会社が何度も指導を行っていたにも関わらず、改善が見られないといった理由により、従業員を解雇せざるを得ないケースがあります。解雇は従業員の働く場を奪うことになり、大きなトラブルに発展することも少なくありません。
そこで、今回は従業員を解雇するにあたって最低限知っておくべき事項についてまとめておきましょう。
1.解雇と解雇予告
そもそも解雇とは、使用者から一方的に労働契約を終了させることですが、解雇するときには少なくとも30日前までに予告をするか（解雇予告）、30日前までに予告せず即時解雇する場合には30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）必要があります。
なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用することも可能であり、解雇予告手当を支払った日数について、解雇予告の日数を短縮する（例えば10日前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う）ことも認められています。
2.解雇予告を行う際の注意点
解雇予告は、会社の解雇する意思が従業員に伝わったところで効力が発生することから、いつ伝わったかを押さえておく必要があります。
通知方法には口頭によるものと文書によるものがあり、口頭の場合は申渡しがなされたとき、文書のときは従業員にその文書が届き、その内容を知り得る状態におかれたときとなります。
なお、口頭の場合は後々、「言った、言わない」や「いつ言ったか」というトラブルに発展しやすいため、基本的には口頭で申渡した上で、文書を交付することが望ましいでしょう。
3.解雇予告手当を支払う際の注意点
事前に解雇予告を行わず、即時解雇を行う場合には解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いが必要ですが、この支払いは解雇の申渡しと同時に行うことになっています。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用するときには、解雇日までに解雇予告手当を支払うことになっています。
4.解雇は自由にできないので注意
解雇を行う際の注意点を解説しましたが、そもそも解雇は使用者が自由に行えるものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります。
つまり、解雇事由の内容や程度が重大であり、雇用を継続することができないという状況に至ってはじめて解雇を行うことが認められます。
5.解雇に当たっては繰り返しの指導と漏れない記録を
そのため、会社としては、問題行動が見られた際や勤務成績や業務能率が悪いときには、その都度注意を行い、指導記録を残しておくといった対応が重要になります。
効果的なのは、本人に反省文と題した始末書や顛末書を提出させ、何回も指導することです。あきらめてはいけません。続いて「解雇無効」の争いになり、指導が十分でないと裁判に負けます。記録は身を助けます。とにかく文書で残すことが重要です。
（厚生労働省ホームページから抜粋）
改正労働契約法について
平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。
労働契約に関する主な制度
労働基準法（以下基準法）
労働基準法に基づき、違反があった場合に労働基準監督署において是正の監督指導等を行うもの
労働契約法（以下契約法）
労使間トラブルを防止するため、労働契約法において民事上のルールとして定められているもの
労働契約の基本原則
労働契約の締結や変更は、以下の原則に基づいて行うことが必要です。（契約法）
- 労使の対等の立場によること
- 就業の実態に応じて、均衡を考慮すること
- 仕事と生活の調和に配慮すること
- 信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはならないこと
労働契約の締結
労働条件の明示等
使用者が労働者を採用するときは、賃金・労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければなりません。（基準法）
労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が、(1)合理的な内容の就業規則を(2)労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。（契約法）
契約期間
契約期間に定めのある労働契約（有期労働契約）の期間は、原則として上限は3年です。なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年とされています。（基準法）
使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる場合は、その目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければなりません。（契約法）
労働契約の変更
労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できます。（契約法）
合意による変更の場合でも、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできません。（基準法）
使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
なお、就業規則によって労働条件を変更する場合には、(1)内容が合理的であることと、(2)労働者に周知させることが必要です。（契約法）労働契約の終了
解雇の有効性契約法
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。
契約期間に定めのある労働者については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができません。
裁判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇に関する法理の類推適用等がされる場合があります。解雇予告手当（基準法）
やむを得ず解雇を行う場合でも、30日前に予告を行うことや、予告を行わない場合には解雇予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払うことが必要です。
参考リンク
厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。