66歳以上まで働ける制度のある企業の割合は3割
70歳までの就業機会確保が企業の義務に
少子化による労働力人口の減少という社会的な問題を受け、2020年の通常国会では、70歳までの就業機会確保を企業に義務付ける法案の審議が行われる見込みとなっています。
これに関連し、先月、厚生労働省より2019年の「高年齢者の雇用状況」に関する集計結果が公表されました。
今回は、今後の高年齢者の活用を検討する上で、参考となる調査結果を確認しておきましょう。
１．65歳定年企業の状況
そもそも高年齢者雇用安定法では、65歳までの高年齢者雇用確保措置として「定年制の廃止」、「65歳までの定年の引上げ」、「65歳までの継続雇用制度の導入」のいずれかの措置を講じるよう、企業に義務付けています。
これらの措置は全体の99.8％の企業で実施されていますが、この中で、65歳までの定年の引上げを選択し、65歳定年としている企業の割合は17.2％（前年より1.1ポイント増加）となりました。企業規模別でみてみると、中小企業では17.9％、大企業では10.6％という結果です。
２．66歳以上働ける制度のある企業の状況
高年齢者雇用確保措置を上回り、66歳以上まで働ける制度のある企業の割合は30.8％（前年より3.2ポイント増加）となり、中小企業では31.4％、大企業では25.3％となりました。
この内訳は下図のとおりで、一定の基準に該当した者（基準該当者）について66歳以上までの継続雇用制度を導入している割合が一番多くなりました。
その他、70歳以上まで働ける制度のある企業は28.9％（前年より3.1ポイント増加）となり、中小企業では29.6％、大企業では23.3％となりました。
３．70歳までの就業機会の確保
以下では冒頭で触れた70歳までの就業機会確保義務化の方向性について取り上げることとします。義務化は当初は努力義務とし、その後、義務化するという2段階で進められる予定となっていますが、この就業機会の確保として以下の選択肢が示されています。
- 定年廃止
- 70歳までの定年延長
- 継続雇用制度導入（現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社での継続雇用を含む）
- 他の企業（子会社・関連会社以外の企業）への再就職の実現
- 個人とのフリーランス契約への資金提供
- 個人の起業支援
- 個人の社会貢献活動参加への資金提供
今後、法案としてまとめられる予定となっていますので、高年齢者の活用を検討する上ではあわせて検討する必要があります。
４．定年引上げ検討には処遇なども併せて見直しが必要
定年の引上げなどを検討する際には、処遇なども併せて見直しが必要になることが考えられます。その際、お困りごとがございましたら、当事務所にお問合せください。
参考リンク
厚生労働省「令和元年「高年齢者の雇用状況」集計結果」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000182200_00003.html
厚生労働省「第90回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会（資料）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07851.html
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。