2019年4月スタートの時間外労働上限規制への実務対応
時間外労働上限規制の概要と実務上ポイントの理解を
昨年の2018年7月に公布された働き方改革関連法は、いよいよ4月から順次施行されます。
そのうち時間外労働の上限規制は、大企業が今年の2019年4月、中小企業は来年2020年4月の施行となっています。
今回は、大企業で施行間近となった時間外労働の上限規制の概要と実務上のポイントについて解説しましょう。
1.時間外労働の上限規制とは
労働基準法では、原則として1週間40時間、1日8時間という法定労働時間を超える労働を禁止しています。この法定労働時間を超えて労働させるためには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、所轄労働基準監督署に届出を行う必要があります。
36協定では時間外労働が可能となる時間数を定める必要がありますが、従来、この時間数の上限は告示（※）による定めのみで、法律には定めがありませんでした。
今回、働き方改革関連法が成立したことで、告示の主要な内容が労働基準法へ盛り込まれ、新たに時間外労働の上限が設けられました。上限時間数に関する内容は以下のとおりです。
なお上限規制には、自動車運転の業務や建設事業等の適用が猶予や除外される事業・業務があります。
- 時間外労働の上限時間数を原則、1ヶ月45時間、1年360時間とする。（原則の時間）
- 原則の時間を超えるような臨時的な特別の事情があるときは、時間外労働の時間数を延長する特別条項を設けることができるが、特別条項であっても1年720時間、1ヶ月当たり100時間未満（休日労働含む）、2～6ヶ月平均80時間以下（休日労働含む）を限度とする。
※「時間外労働の限度に関する基準」（平成10年労働省告示第154号）
2.時間外労働を削減する実務上のポイント
実務上、時間外労働が多い企業では、当然、時間外労働を削減する必要があります。
まずは、月45時間以内に抑えるようにすることが求められますが、臨時的に特別な事情があるときは特別条項を設けることになるでしょう。
特別条項を設けることで、月45時間を超える時間外労働を行わせることが可能となりますが、この特別条項を適用できるのは、臨時的に特別な事情があるときのみであり、適用する回数も年6回までとされています。
そのため、特別条項を適用する際は、その適用する理由を確認するとともに、年6回は月45時間以内となるように、会社は時間管理をしていかなければなりません。
また、特別条項を適用したときの限度となる時間数は、1ヶ月当たり100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以下となりますが、この時間数には法定休日労働が含まれます。
そのため、原則1週間に1日必要な法定休日に出勤したときには、この休日出勤時間数を合算して、36協定で締結した限度となる時間数を遵守する必要があります。
さらに、2～6ヶ月平均80時間以下の考え方については、下図のように平均して80時間以下となっているかを随時確認していくことになります。
NG例では、2019年4月から9月の6ヶ月を平均した時間数が80時間以下となっていないことから、90時間を労働させることはできません。
管理職や従業員に仕組みを理解させ注意喚起が必要に
管理職や従業員自身にこの仕組みを理解させ、時間外労働が多い従業員には、月の半ばに注意喚起することで、上限規制を遵守できるようにしていく必要があります。
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。