日常の指導と懲罰が乖離する危険性防止に言行一致
日常の指導と懲罰が乖離すると組織の崩壊も
就業上のルールに対する日常の指導と懲罰が乖離している場合、組織にとって複数の不具合やリスクが生じる可能性があります。これらの乖離は、従業員の行動やモチベーション、組織全体の信頼性と効率性に悪影響を及ぼすことがあります。最悪の事態では組織の崩壊まであるかも知れませんので注意です。
以下にそのリスクを列記し、内容を噛み砕いてみましょう。
ルールの実効性が低下し効率性と生産性の低下
日常的な指導と、実際に課される懲罰にギャップがあると、従業員はルールを軽視してしまいます。ルールの遵守が疎かになり、結果として就業規則自体の実効性が低下してしまいます。
ルールに対する不明瞭な指導や一貫性のない適用は、従業員の混乱を引き起こし、その結果、作業効率と生産性が低下する可能性があります。明確で一貫した基準が、効率的な業務遂行には不可欠です。
公平性・公正性が損なわれモチベーション低下
軽微な違反には黙認し、重大な違反に対してのみ厳しい懲罰を課すなど、一貫性がなくなれば、処分に対する不公平感や不信感が生まれます。規律の維持が難しくなります。
指導と懲罰が一貫性を欠くと、従業員は不公平感を抱くことがあります。特定の従業員やグループが他の従業員よりも厳しく、または甘く扱われると感じると、職場のモラルとモチベーションが低下します。
指導と懲罰の乖離は、組織の指導力と公正性に対する信頼を損ないます。従業員が経営層や人事部門の判断を信頼できなくなると、組織全体の信頼性が低下します。
人材の流出につながる
ルール運用への不信は、従業員の会社離れや士気の低下を招きます。優秀な人材が流出するなど、人的資源の確保が困難になる可能性があります。
労務リスクと労使トラブルの増加
一貫性のない懲罰措置は、差別や不平等な扱いと見なされる可能性があり、これは法的な訴訟につながるリスクを高めます。組織は均一な基準で指導と懲罰を行うことで、このリスクを軽減できます。
就業規則は法令に則って定められる必要があります。日常との乖離は、法令遵守上の問題となるリスクがあります。
日常と懲罰の乖離は、会社の就業管理に対する従業員の不信につながります。労使間の軋轢を生み、将来的に訴訟などのトラブルに発展するリスクも高まります。
組織文化の悪化とコミュニケーションの断絶
指導と懲罰の乖離は、組織文化にネガティブな影響を及ぼす可能性があります。公平性や透明性の欠如は、組織内の信頼と協力関係の構築を妨げ、職場の雰囲気を悪化させます。
指導と懲罰の一貫性がない場合、従業員と管理職間のコミュニケーションが断絶し、誤解や不信感が生じる可能性があります。効果的なコミュニケーションは、任意の指導や懲罰措置の基礎です。
指導と処分のバランスを常に意識し整合性ある就業管理を
このように、日常と懲罰の乖離は、ルール自体の形骸化や労使対立のリスクにつながります。一貫したルール運用が求められるのです。
指導と処分のバランスを常に意識し、整合性のある就業管理に努める必要があります。
実態と一致した就業規則を
一貫性を保つために、明確なガイドラインとルールを設定し、全ての従業員に対して同様に適用します。そして定期的な研修会や説明会を通じて、管理職の対応能力を向上させます。
開かれたコミュニケーションを確保し、従業員がフィードバックや懸念を表明できるようにしておくと良いでしょう。
一貫性のある指導と懲罰は、組織の公正性、透明性、信頼性の基盤を形成します。これにより、職場のモラルと生産性が向上し、法的リスクが軽減されるとともに、より健全な組織文化が育まれます。
人間世界の基本「言行一致」
とにかく人間世界において、「言ったらやる、約束できないことは言わない」という一貫した言行一致の姿勢が求められます。そうした言行一致している姿に安心感を覚え、信頼感が醸成されます。
「言行一致」と書いてある通りに「粛々と実行する姿」、すなわち誠実さが求められています。