2024年4月変更の労働条件明示ルールと求人ルール
2024年4月変更の労働条件の明示ルール
労働契約を締結するときには、労働基準法に定められた労働条件を従業員に明示する必要があります。この労働条件の明示のルールが2024年4月に変更になります。以下ではその内容をとり上げます。
1.就業場所・業務の変更の範囲の明示
労働契約を締結する際や有期労働契約者の更新のタイミングごとに、すべての労働者に対し労働条件を明示する必要があります。明示事項の一つである「就業場所」と「業務の内容」は、現在は雇入れ直後のもので足りるとされていますが、来年4月以降は、これらに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示も必要になります。この変更の範囲は、将来の配置転換などによって、変わり得る就業場所・業務の範囲のことを指します。そのため、将来の可能性も含めたうえで、明示していくことになります。
「変更の範囲」はどこまで想定して書けばよいか？
特に正社員の場合、契約期間が長くなるため、営業所や部署が新設される可能性などを考慮するときりがありませんが、厚生労働省のＱ＆Ａでは「募集等の時点で具体的に想定されていないものを含める必要はありません」とされています。現時点での想定でＯＫということですね。
2.更新上限・無期転換申込機会等の明示
有期契約労働者については、更新上限と無期転換申込機会、そして転換後の労働条件の明示をすることになります。
１）更新上限の明示
有期労働契約者に関しては、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に従った対応が求められています。今回、この基準の改正により、有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、有期労働契約の通算契約期間や更新回数の上限（以下、「更新上限」という）があるか否か、ある場合にはその内容を明示することが必要になります。
また、更新上限を新たに設けたり、短縮したりするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明することが必要になります。例えば、従来は通算契約期間を定めていなかったものを5 年までと定める場合や、更新回数を4 回までとしていたものを2 回までにする場合が該当します。
２）無期転換申込機会・転換後の労働条件の明示
有期労働契約が反復更新されて通算5 年を超えたときは、労働者の申込により、無期労働契約に転換できるルールがあります。来年4月以降は、この無期転換の申込ができるようになる（無期転換申込権が発生する）契約更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨を明示する必要があります。
併せて、有期労働契約のときとは異なる労働条件を無期転換後に設定することがありますが、その内容についても、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに明示が必要になります。
今後、厚生労働省のホームページでＱ＆Ａなどの詳細情報が出てくる予定ですので、その内容を踏まえて、実務上の対応を決めていきたいものです。
参考リンク
厚生労働省「令和４年度労働政策審議会労働条件分科会報告を踏まえた労働契約法制の見直しについて（無期転換ルール及び労働契約関係の明確化）」
2024年4月変更の求人を行う際の労働条件明示ルール
2024年4月より、労働条件の明示のルールが変更になることが既に決まっていますが、これと同様の趣旨で、求人を行う際の労働条件の明示についても変更となります。以下ではその内容をとり上げます。
1.業務・就業場所の変更の範囲の明示
求人を行う際に明示すべき労働条件として、「業務内容」と「就業場所」があります。現在は、各々雇入れ直後のものを明示すれば足りるとされていますが、2024年4月以降は、これらに加えて「業務内容の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」の明示も必要になります。この変更の範囲は、将来の配置転換など雇入れ後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。
例えば、雇入れ直後は法人営業を予定しているものの、締結する労働契約の期間中に、製造業務を除く業務全般に携わる可能性があれば、変更の範囲の箇所には、製造業務を除く当社業務全般のように明示することとなります。
2.有期労働契約を更新する場合の基準
2024年4月以降、有期契約労働者を雇入れたり、契約を更新したりする場合には、更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容を明示する必要になります。そして、労働契約の更新がありうるとしたときは、その判断基準を明示する必要があります。求人を行う際も同様に、労働契約の更新を「あり」とした場合は、この更新の判断基準の明示が必要となります。
3.明示する際の注意点
2024年4月以降、ハローワーク等への求人の申込みや自社のホームページで募集等を行う場合、求人票や募集要領に、上記でとり上げた事項を明示する必要があります。その際、求人広告のスペースが足りない等、やむを得ない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」のように記載した上で、別のタイミングで明示することも可能とされています。この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。
求人を現場単位で行っている場合、明示すべき項目が網羅されているか把握・管理する必要が今後出てきます。いまのうちに求人を行う際の社内のフローを整理しておくとよいでしょう。
参考リンク
厚生労働省「令和６年４月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。