菅野労務FP事務所ブログ

継続雇用制度の対象者に係る基準について

平成17年4月改訂になった「改正高年齢者雇用安定法」 (高年齢者雇用確保措置関係)の基準についてをQ&A方式で解説します。

2.継続雇用制度の対象者に係る基準

Q1:  労使協定は、事業所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか。企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか。
Q2:  既に就業規則により、対象者の限定のための基準を設けて65歳までの継続雇用制度を導入している企業において、平成18年4月1日から翌年3月31日までの間に61歳を迎える労働者が生じない場合であっても、事前に労使協議を行い、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのでしょうか。
Q3:  継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。
Q4:  私は中小企業の事業主ですが、平成23年3月31日までは、就業規則等により、継続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが。
Q5-1:  中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が300人以下の企業」とはどのような意味ですか。この中にパートタイム労働者は入るのですか。
Q5-2:  労働者が300人前後で変動している場合は、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を、就業規則により定めることのできる期間は、大企業として扱われ、平成21年3月31日までとなるのでしょうか。それとも中小企業として扱われ、平成23年3月31日までとなるのでしょうか。
Q6:  労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるとありますが、就業規則がない場合は、どうしたらいいのですか。
Q7:  労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。
Q8-1:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を定めることは認められますか。
 また、労使協定が調わず就業規則に対象者を定める場合、とりあえず基準に「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」としてもよいのですか。
Q8-2:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「過去○年間の人事考課が○以上である者であって、かつ、会社が必要と認める者」というように組み合わせの一つとしてQ8-1にあるような基準を含めることは可能ですか。
Q9:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」という基準を設けることはできますか。
Q10:  継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか。
Q11-1:  労使協定では、通常、労働組合の対象者(組合員)のみを念頭に規定するので、労働組合法上の労働組合に加入できない管理職については労使協定で、『定年時に管理職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、基準を定めることは可能ですか。
Q11-2:  労使協定で、特定の職種についてのみ規定することとし、他の職種については労使協定で、『○○職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で基準を定めることは可能ですか。
Q12:  職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですか。
Q13:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「○○職(特定の職種)の者」や「定年退職時に管理職以外の者」という基準を設け、特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は可能ですか。
Q14:  当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
 このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるでしょうか。


 



2.継続雇用制度の対象者に係る基準

Q1:  労使協定は、事業所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか。企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか。

A:  「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。
 ただし、

1  企業単位で継続雇用制度を運用しており、
2  各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している(又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等)

場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。

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Q2:  既に就業規則により、対象者の限定のための基準を設けて65歳までの継続雇用制度を導入している企業において、平成18年4月1日から翌年3月31日までの間に61歳を迎える労働者が生じない場合であっても、事前に労使協議を行い、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのでしょうか。

A:  対象となる労働者の有無にかかわらず、このケースの場合は、平成18年4月1日までに労使協議を行い高年齢者雇用確保措置を講じていただく必要があります。

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Q3:  継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。

A:  常時10人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
 このため、労働基準法第89条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
 また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。

(就業規則への記載例1)

○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、65歳まで再雇用する。

1  引き続き勤務することを希望していること
2  無断欠勤がないこと
3  過去○年間の平均考課が○以上であること

(就業規則への記載例2)

○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、高年齢者雇用安定法第9条第2項に基づく労使協定により定められた基準に該当した者については再雇用する。

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Q4:  私は中小企業の事業主ですが、平成23年3月31日までは、就業規則等により、継続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが。

A:  改正高年齢者雇用安定法において「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成21年3月31日まで(常時雇用する労働者数が300人以下の企業は、平成23年3月31日まで)就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。
 したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合(そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者)と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースなどは、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、そのような場合は、改正高年齢者雇用安定法違反となります。

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Q5-1:  中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が300人以下の企業」とはどのような意味ですか。この中にパートタイム労働者は入るのですか。

A:  「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている場合をいい、具体的には、

1  期間の定めなく雇用されている場合
2  一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新されて事実上1と同等と認められる場合
3  日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上1と同等と認められる場合

が挙げられます。
 よって、パートタイム労働者であっても、「常時雇用される」と判断されれば、労働者数に含まれます。

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Q5-2:  労働者が300人前後で変動している場合は、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を、就業規則により定めることのできる期間は、大企業として扱われ、平成21年3月31日までとなるのでしょうか。それとも中小企業として扱われ、平成23年3月31日までとなるのでしょうか。

A:  常時雇用する労働者が300人前後で変動している場合は、常態が300人以下であるか否かで判断されますが、できる限り「301人以上」の企業に準じて対応していただくことが望ましいと考えられます。
 また、平成21年4月1日以降については、高年齢者雇用安定法上の中小企業となるためには、「平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が常に300人以下である企業」との要件を満たす必要があります。すなわち、

(1)  平成21年4月1日時点で常時雇用する労働者の数が、300人以下であれば、中小企業となり、平成23年3月31日までとなりますが、
(2)  平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が、常態が301人以上となる状況に変化した場合には、この規定が特例措置であることにかんがみ、変更があった時点で大企業として取り扱われます。

 なお、平成21年4月1日以降、常時雇用する労働者の数が300人以下となる状況に変化した場合は、既に基準を労使協定により定めているはずですから、中小企業としての特例措置の対象とはな らないでしょう。

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Q6:  労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるとありますが、就業規則がない場合は、どうしたらいいのですか。

A:  従業員10人以上の事業所においては、労働基準法第89条に基づき就業規則を作成しなければならないため、これに基準を定めることとなりますが、従業員10人未満の事業所においては、就業規則が存在しないこともあるので、そのような場合には、就業規則に準ずるもの、具体的には、様式は問いませんが、就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めていただくことにな ると思われます。

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Q7:  労使協定等で定める基準とはどのようなものなのですか。

A:  労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。

適切ではないと考えられる例】
『会社が必要と認めた者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『上司の推薦がある者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
『男性(女性)に限る』(男女差別に該当)
『組合活動に従事していない者』(不当労働行為に該当)

 なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

1  意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
 労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
2  必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
 企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

例】
『社内技能検定レベルAレベル』
『営業経験が豊富な者(全国の営業所を3か所以上経験)』
『過去3年間の勤務評定がC以上(平均以上)の者』(勤務評定が開示されている企業の場合)

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Q8-1:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を定めることは認められますか。
 また、労使協定が調わず就業規則に対象者を定める場合、とりあえず基準に「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」としてもよいのですか。

A:  「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、改正高年齢者雇用安定法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。
 また、就業規則であっても、対象者に係る基準について、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」とだけ定めるような、基準を定めていないことに等しいものは適切ではないと考えられます。
 したがって、このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が行われるとともに、助言・指導、勧告の対象となることでしょう。

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Q8-2:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「過去○年間の人事考課が○以上である者であって、かつ、会社が必要と認める者」というように組み合わせの一つとしてQ8-1にあるような基準を含めることは可能ですか。

A:  継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
 質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
 なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。

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Q9:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」という基準を設けることはできますか。

A:  改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。

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Q10:  継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、 非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか。

A:   非組合員や管理職も含め、すべての労働者に適用されることとなります。

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Q11-1:  労使協定では、通常、労働組合の対象者(組合員)のみを念頭に規定するので、労働組合法上の労働組合に加入できない管理職については労使協定で、『定年時に管理職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、基準を定めることは可能ですか。

A:  今回、過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
 このため、定年時に管理職であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
 なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、改正高年齢者雇用安定法第9条第2項の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。

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Q11-2:  労使協定で、特定の職種についてのみ規定することとし、他の職種については労使協定で、『○○職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で基準を定めることは可能ですか。

A:  今回、過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
 このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
 なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、当該他の職種については、改正高年齢者雇用安定法第9条第2項の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導 が行われることとなります。

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Q12:  職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですか。

A:  継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定 されておりますので、労使間で十分に話し合っていただき、労使納得の上で策定されたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とはならないでしょう。

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Q13:  継続雇用制度の対象者に係る基準として、「○○職(特定の職種)の者」や「定年退職時に管理職以外の者」という基準を設け、特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は可能ですか。

A:  改正高年齢者雇用安定法の規定からは可能ですが、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、職種や管理職か否かによって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考え られますので、各企業で基準を定める場合においても、改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえて、労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が65歳まで働き続けることができるような仕組みを設け ることが肝要と考えられます。

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Q14:  当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
 このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるでしょうか。

A:  男女労働者の間に事実上の格差が生じているなど、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利に取り扱う基準を定めることは、男女雇用機会均等法第9条の要請に合致していると考えられるため違法とはいえないと考えられます。
 ただし、当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるなど、男女雇用機会均等法に基づき考慮すべき事項等がありますので、男女雇用機会均等法の考え方については、 もっと突っ込んだ検討が必要になるでしょう。

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