菅野労務FP事務所ブログ

労働時間の適正把握のため使用者が講ずべき措置

労働時間の適正把握のため使用者が講ずべき措置

厚労省ガイドラインは目を通しておきたい

 厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」が平成29年1月20日策定されており、公表されています。

 働き方改革の余波で、労働時間の考え方に関する問い合わせは従前にも増して増えており、当ガイドラインは目を通しておきたいところです。

労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間?

 「労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間」と定義されています。
 ここで様々な疑問が湧いてきます。

  • そもそも指揮命令されていなければ労働時間では無い
  • ということは、帰宅を命じても勝手に残っていれば労働時間では無い?
  • 全く労働していなくとも指揮下にある状態と認定されれば労働時間?
  • 生産性に全く寄与せず赤字を出す行為も労働時間?
    (自分でミスをして、そのミスリカバリーばかりしてるとか)
  • 嘘の日報を記述されても労働時間になってしまう?
  • 恣意的にタイムカードを遅く押しても労働時間になる?
  • 仕事が遅い非効率な人が仕事の早い効率的な人より給与が高くなる?

 などなどですが、利益を出さないと賃金は支給するに困難であり、労働時間だけが独り歩きするような状態は、却って組織の活力を削がなければいいなと考えてしまいます。

労働時間の適正把握ガイドライン原文

 以下、そのままの文言を引用させていただき、主要ポイントを押さえておきましょう。

労働時間の考え方

 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
 そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
 ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。

 なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価すのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。
 また、客観的に見て使ることができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。

ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の終了後の業務に関連した業務に関連した後始末(清掃後始末(清掃等)を事業場内において行った時間等)を事業場内において行った時間

イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手(いわゆる「手待時間」)待時間」)

ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

(1)始業・終業時刻の確認及び記録

 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法

 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。

イ タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置

 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。

ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。

オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定(いわゆる36協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

(4)賃金台帳の適正な調製

 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。

(5)労働時間の記録に関する書類の保存

 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。

(6)労働時間を管理する者の職務

 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(7)労働時間等設定改善委員会等の活用

 使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

(ここまで)

成果・結果をを追うことが仕事では無かったか?

 成果・結果を追うことが仕事の基本だと考えますが、労働時間に惑わされ、外国人やAIに取って代わられ、日本がダメにならなければいいなと感じるところもあります。
 時間当たり、一人あたりの生産性をとことんアップさせることが「働き方改革」の本旨であることを忘れずに進みたいものです。

参考リンク

厚生労働省:労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

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