就業規則とは労働の契約約款であり職場の法
就業規則の存在意義と無かった時の不都合
従業員に魅力のある職場作りをすることは、優秀な人材を確保したい事業主にとっても重要な問題です。
もし、ある組織においてルールが存在しないとすれば、みんな好き勝手にしてしまい、混乱するばかりですよね 。また仮にルールがあったとしても、それが現実に則していなくて、運用されていないとすれば、無いのと一緒です。
つまり、就業規則は →「職場の法」です。
（なにかもめごとがあった場合に、就業規則を元に問題を処理していくことになります。）
就業規則において、労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、従業員の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、トラブルが生じないようにしておくことが重要です。
そして職場を規律するルールですから、労使ともこれを誠実に守っていく必要があります。
10人以上の従業員を使用する事業場は「就業規則」届出が義務
労働基準法第89条によって、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、「就業規則」を作成し行政官庁へ届出ることが義務付けられています。
義務でなくとも、円滑な経営の名ために就業規則の作成は必須条件だと言えます。
★ 戦略的な就業規則について、別のページに記述しておりますのでご参照下さい。
就業規則の記載事項
就業規則には、労働基準法第89条に定められている事項をもれなく記載することが必要です。
絶対的必要記載事項 （必ず記載しなければなりません！ ）
- 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を組以上に分けて 交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
- 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期、昇給に関する事項
- 退職に関する事項
相対的必要記載事項 （定めがある場合には記載しなければなりません）
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時の賃金等（退職手当を除く）、最低賃金に関する事項
- 労働者に負担させる食費、作業用品その他に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁の種類、程度に関する事項
- 1.～7.に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用する事項
就業規則は、その内容が法令及びその事業場で適用されている労働協約を遵守しなければなりません。特に、労働基準法や男女雇用機会均等法における均等待遇の原則は重要です。
就業規則作成の手続
常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成したり、変更したりした場合には労働基準監督署長への届出が必要です。
就業規則を作成・変更する場合には、従業員の代表の意見を聴かなければなりません。
この場合の意見を聴く従業員の代表とはそれぞれの事業場ごとにみて、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合には従業員の過半数を代表する者をいいます。
労働基準監督署長への届出の際に、従業員代表の意見を記しその者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。