第１４章　副業・兼業（厚労省モデル就業規則

　社会保険労務士事務所の菅野労務FP事務所（茨城県石岡市）が作成した法令や厚労省モデル就業規則の参照集で、可能な限りリンクでつないでいます。

第７０条（副業・兼業）

　労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２　会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

解説【第７０条　副業・兼業】

１　本条は、副業・兼業に関するモデル規定であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければならないことから、副業・兼業の導入の際には、労使間で十分検討するようにしてください。副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできません。この「副業・兼業」については、他の会社等に雇用される形での副業・兼業のほか、事業主となって行うものや、請負・委託・準委任契約により行うものも含むことに留意が必要です。なお、労働契約であるか否かは実態に基づいて判断されます。労基法の労働時間規制、安衛法の安全衛生規制等を潜脱するような形態や、合理的な理由なく労働条件等を労働者の不利益に変更するような形態で行われる副業・兼業は、認められず、違法な偽装請負の場合や、請負であるかのような契約としているが実態は労働契約だと認められる場合等においては、就労の実態に応じて、労基法等の規定の適用を受けることになります。

２　労働者の副業・兼業について、裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であることが示されていることから、第１項において、労働者が副業・兼業できることを明示しています。なお、どのような形で副業・兼業を行う場合でも、過労等により業務に支障を来さないようにする観点から、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましいです。

３　労働者の副業・兼業を認める場合、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩がないか（※１）、長時間労働を招くものとなっていないか等を確認するため、第２項において、労働者からの事前の届出により労働者の副業・兼業を把握することを規定しています。特に、労働者が自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労基法第３８条等を踏まえ、労働者の副業・兼業の内容等を把握するため、次の事項を確認することが考えられます。

他の使用者の事業場の事業内容
他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容

　また、労働時間通算の対象となるか否かの確認を行い、対象となる場合は、併せて次の事項について確認し、各々の使用者と労働者との間で合意しておくことが考えられます（※２）。

他の使用者との労働契約の締結日、期間
他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続
これらの事項について確認を行う頻度

※１　副業・兼業の開始後に、副業・兼業の状況について労働者からの報告等により把握し、労働者の健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずること、副業・兼業を行う労働者に対して、禁止される競業行為の範囲や、自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起すること等が「副業・兼業の促進に関するガイドライン（PDF）」（平成３０年1月策定、令和２年９月及び令和４年７月改定）に記載されていますので、ご参考ください。

※２　副業・兼業を行う場合の労働時間管理については、「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第３８条第１項の解釈等について（PDF）」（令和２年９月１日付け基発０９０１第３号）に、労働時間の通算や簡便な労働時間管理の方法について考え方を示していますので、その考え方に基づき通算を行うことになります。

（参考）
・労基法　第３８条
　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
・昭和２３年５月１４日付け基発第７６９号
　「事業場を異にする場合」とは事業主を異にする場合をも含む。

４　裁判例では、労働者の副業・兼業について各企業の制限が許される場合は、第２項各号で規定したような場合であることが示されていると考えられます。

　各号に該当するかどうかは各企業で判断いただくものですが、就業規則の規定を拡大解釈して、必要以上に労働者の副業・兼業を制限することのないよう、適切な運用を心がけていただくことが肝要です。
　また、第１号（労務提供上の支障がある場合）には、副業・兼業が原因で自社の業務が十分に行えない場合や、長時間労働など労働者の健康に影響が生じるおそれがある場合、労基法第３６条第６項第２号及び第３号に基づく時間外労働の上限規制（時間外労働及び休日労働の合計の時間数について、１か月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内とすること）や自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（平成元年労働省告示第７号）等の法令等に基づく使用者の義務が果たせないおそれがある場合が含まれると考えられます。

　裁判例でも、自動車運転業務について、隔日勤務に就くタクシー運転手が非番日に会社に無断で輸出車の移送、船積み等をするアルバイトを行った事例において、「タクシー乗務の性質上、乗務前の休養が要請されること等の事情を考えると、本件アルバイトは就業規則により禁止された兼業に該当すると解するのが相当である」としたものがあることに留意が必要です（都タクシー事件　広島地裁決定昭和５９年１２月１８日）。

　なお、就業規則において、副業・兼業を行うことや、その内容・労働時間等についての労働者からの届出を定めていた場合に、労働者から届出がなされずに副業・兼業が行われたことを把握したときについては、まず、労働者に届出を求め、本条第２項各号で規定したような場合に該当しないかの確認や、該当しない場合であって労働時間の通算の対象となるときにおいては、他の使用者の事業場における所定労働時間等の確認を行い、適切に、労働時間の管理を行いつつ、労働者が副業・兼業を行うことができるようにすることが望ましいです。

　この他にも副業・兼業に関する裁判例を掲載しますので、副業・兼業の導入の際にご参考ください。

（副業・兼業に関する裁判例）

・マンナ運輸事件（京都地判平成２４年７月１３日）
　運送会社が、準社員からのアルバイト許可申請を４度にわたって不許可にしたことについて、後２回については不許可の理由はなく、不法行為に基づく損害賠償請求が一部認容（慰謝料のみ）された事案。

・東京都私立大学教授事件（東京地判平成２０年１２月５日）
　教授が無許可で語学学校講師などの業務に従事し、講義を休講したことを理由として行われた懲戒解雇について、副業は夜間や休日に行われており、本業への支障は認められず、解雇無効とした事案。

・十和田運輸事件（東京地判平成１３年６月５日）
　運送会社の運転手が年に１、２回の貨物運送のアルバイトをしたことを理由とする解雇に関して、職務専念義務の違反や信頼関係を破壊したとまでいうことはできないため、解雇無効とした事案。

・小川建設事件（東京地決昭和５７年１１月１９日）
毎日６時間にわたるキャバレーでの無断就労を理由とする解雇について、兼業は深夜に及ぶものであって余暇利用のアルバイトの域を超えるものであり、社会通念上、会社への労務の誠実な提供に何らかの支障を来す蓋然性が高いことから、解雇有効とした事案。

・橋元運輸事件（名古屋地判昭和４７年４月２８日）
　会社の管理職にある従業員が、直接経営には関与していないものの競業他社の取締役に就任したことは、懲戒解雇事由に該当するため、解雇有効とした事案。

（参考：在職中の秘密保持義務に関する裁判例）
・古河鉱業事件（東京高判昭和５５年２月１８日）
　労働者は労働契約に基づき労務を提供するほか、信義則により使用者の業務上の秘密を守る義務を負うとしたうえで、会社が機密漏洩防止に特段の配慮を行っていた長期経営計画の基本方針である計画基本案を謄写版刷りで複製・配布した労働者に対する懲戒解雇を有効と判断した事案。

（参考：在職中の競業避止義務に関する裁判例）
・協立物産事件（東京地判平成１１年５月２８日）
　労務者は、使用者との雇用契約上の信義則に基づいて、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならないという付随的な義務を負い、原告の就業規則にある従業員の忠実義務もかかる義務を定めたものと解されるとしたうえで、外国会社から食品原材料等を輸入する代理店契約をしている会社の従業員について、在職中の競業会社設立は、労働契約上の競業避止義務に反するとされた事案。

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