第１２章　表彰及び制裁（厚労省モデル就業規則

　表彰及び制裁について、その種類及び程度に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項に当たりますので、これらについて定めをする場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。

　なお、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、それらの言動を行った者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知する必要があります。（労働施策総合推進法第３０条の２、均等法第１１条、第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）

第６６条（表彰）

　会社は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。 ①　業務上有益な発明、考案を行い、会社の業績に貢献したとき。 ②　永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。 ③　永年にわたり無事故で継続勤務したとき。 ④　社会的功績があり、会社及び労働者の名誉となったとき。 ⑤　前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。２　表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

解説【第６６条　表彰】

　表彰は、労働者の士気を高め、会社の業績や生産性の向上等を図ることを目的として設けられるものです。

第６７条（懲戒の種類）

　会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
①　けん責
　　　始末書を提出させて将来を戒める。
②　減給
　　　始末書を提出させて減給する。
　　　ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
③　出勤停止
　　　始末書を提出させるほか、　　日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④　懲戒解雇
　　　予告期間を設けることなく即時に解雇する。
　　　この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

解説【第６７条　懲戒の種類】

１　懲戒処分の種類については、本条に掲げる処分の種類に限定されるものではありません。公序良俗に反しない範囲内で事業場ごと決めることも可能ですが、就業規則で、減給の制裁を定める場合において、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない（労基法第９１条）こととされています。

２　労働者が、遅刻や早退をした場合、その時間については賃金債権が生じないため、その分の減給は労基法第９１条の制限は受けません。しかし、遅刻や早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、労基法第９１条に定める減給の制裁に関する規定の適用を受けます。

３　労働者を懲戒解雇として平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支給せずに即時に解雇する場合、あらかじめ所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をし、その認定を受けることが必要です（労基法第２０条）。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。

第６８条（懲戒の事由）

　労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
　①　正当な理由なく無断欠勤が○○日以上に及ぶとき。
　②　正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
　③　過失により会社に損害を与えたとき。
　④　素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
　⑤　第１１条、第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反したとき。
　⑥　その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。

２　労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第５３条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
　①　重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
　②　正当な理由なく無断欠勤が○○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
　③　正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
　④　正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
　⑤　故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
　⑥　会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
　⑦　素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
　⑧　数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
　⑨　第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
　⑩　許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
　⑪　職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
　⑫　私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
　⑬　正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
　⑭　その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

解説【第６８条　懲戒の事由】

１　本条では、第１項にて「けん責、減給､出勤停止」とする場合の事由を、第２項にて「懲戒解雇」とする場合の事由を定めています。

２　懲戒処分については、最高裁判決（国鉄札幌運転区事件　最高裁第３小法廷判決昭和５４年１０月３０日）において、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、「規則の定めるところ」により懲戒処分をなし得ると述べられています。したがって、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできません。
　また、懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません。しかし、契約法第１５条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります。

３　懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があります。裁判においては、使用者の行った懲戒処分が公正とは認められない場合には、当該懲戒処分について懲戒権の濫用として無効であると判断したものもあります。
　また、就業規則に懲戒規定を設ける前にした労働者の行為に対して、さかのぼって懲戒処分をすることや、１回の懲戒事由に該当する行為に対し複数回の懲戒処分を行うことはできません。

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