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--- 就業規則_第７章_定年_退職及び解雇 [2023/05/03 08:08] – [全体の関連ページ] norimasa
+++ 就業規則_第７章_定年_退職及び解雇 [2024/05/30 18:18] (現在) – [解説【第５２条　退職】] norimasa
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-====== 第７章 　定年、退職及び解雇（厚労省モデル就業規則 ======
+====== 第７章　定年、退職及び解雇（厚労省モデル就業規則 ======
-　退職に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。そして、労基法[[第九章_就業規則#第八十九条（作成及び届出の義務）|第８９条]]の退職に関する事項とは、任意退職、解雇、契約期間の満了による退職等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいうと解されています。
+　[[https://www.kannosrfp.com/|社会保険労務士事務所の菅野労務FP事務所（茨城県石岡市）]]が作成した法令や厚労省モデル就業規則の参照集で、可能な限りリンクでつないでいます。
+　退職に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。そして、[[第九章_就業規則#第八十九条（作成及び届出の義務）|労基法第８９条]]の退職に関する事項とは、任意退職、解雇、契約期間の満了による退職等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいうと解されています。
+　関連リンク：[[有期雇用特措法|専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法]]
 ===== ［例１］　定年を満７０歳とする例 =====
-==== 第５１条（定年等） ====
+===== 第５１条（定年等） =====
 　労働者の定年は、満７０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
 ===== ［例2］　定年を満６５歳とし、その後希望者を継続雇用する例 =====
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 ===== 第５１条（定年等） =====
-　労働者の定年は、満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。\\
+　労働者の定年は、満６０歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
-２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由　又は退職事由に該当しない労働者については、満６５歳までこれを継続雇用する。\\
+２　第１項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由　又は退職事由に該当しない労働者については、満６５歳までこれを継続雇用する。
-３　前項の規定に基づく継続雇用の満了後に、引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれを継続雇用する。\\
+３　第２項の規定に基づく継続雇用の満了後に、引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれを継続雇用する。\\
   *（１）過去〇年間の人事考課が〇以上である者\\
   *（２）過去〇年間の出勤率が〇％以上である者\\
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 ===== ［例４］　定年を満６５歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契約を締結する例（ともに対象者基準あり） =====
-第５１条（定年等）
+===== 第５１条（定年等） =====
 　労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
-２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれを継続雇用する。\\
+２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれを継続雇用する。
-  *（１）過去〇年間の人事考課が〇以上である者\\
+  *（１）過去〇年間の人事考課が〇以上である者
-  *（２）過去〇年間の出勤率が〇％以上である者\\
+  *（２）過去〇年間の出勤率が〇％以上である者
-  *（３）過去〇年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者\\
+  *（３）過去〇年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者
-３　第１項の規定にかかわらず、定年後に業務委託契約を締結することを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者のうち、次の各号に掲げる業務について、業務ごとに定める基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれと業務委託契約を継続的に締結する。なお、当該契約に基づく各業務内容等については、別途定める創業支援等措置の実施に関する計画に定めるところによるものとする。\\
+３　第１項の規定にかかわらず、定年後に業務委託契約を締結することを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者のうち、次の各号に掲げる業務について、業務ごとに定める基準のいずれにも該当する者については、満７０歳までこれと業務委託契約を継続的に締結する。なお、当該契約に基づく各業務内容等については、別途定める創業支援等措置の実施に関する計画に定めるところによるものとする。
-  *（１）〇〇業務においては、次のいずれの基準にも該当する者\\
+  *（１）〇〇業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
-　　ア　過去〇年間の人事考課が〇以上である者\\
+    * ア　過去〇年間の人事考課が〇以上である者
-　　イ　当該業務に必要な〇〇の資格を有している者\\
+    * イ　当該業務に必要な〇〇の資格を有している者
-  *（２）△△業務においては、次のいずれの基準にも該当する者\\
+  *（２）△△業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
-　　ア　過去〇年間の人事考課が〇以上である者\\
+    * ア　過去〇年間の人事考課が〇以上である者
-　　イ　定年前に当該業務に〇年以上従事した経験及び当該業務を遂行する能力があるとして以下に該当する者\\
+    * イ　定年前に当該業務に〇年以上従事した経験及び当該業務を遂行する能力があるとして以下に該当する者
-　　①　〇〇〇〇\\
+    * ①　〇〇〇〇
-　　②　△△△△
+    * ②　△△△△
 ==== 解説【第５１条 　定年等】 ====
-１　定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。\\
+１　定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。
-２　労働者の定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできません（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）第８条）。\\
+２　労働者の定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできません（[[高年齢雇用安定法|高年齢者等の雇用の安定等に関する法律]]（昭和４６年法律第６８号）[[高齢安定法_2#第八条（定年を定める場合の年齢）|第８条]]）。
-３　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条において、事業主には６５歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入及び③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。\\
+３　[[高齢安定法_2#第九条（高年齢者雇用確保措置）|高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条]]において、事業主には６５歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入及び③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。
-　なお、平成２５年３月３１日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成２４年法律第７８号）の経過措置として、令和７年３月３１日までは、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。\\
+　なお、平成２５年３月３１日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、[[高年齢雇用安定法|高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律]]（平成２４年法律第７８号）の経過措置として、令和７年３月３１日までは、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
 （表）
-表：老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（男性の場合）※女性は５年遅れ
+　表：老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（男性の場合）※女性は５年遅れ
-昭和２８年４月２日から昭和３０年４月１日までに生まれた方	６１歳
+  * 昭和２８年４月２日から昭和３０年４月１日までに生まれた方　　６１歳
-昭和３０年４月２日から昭和３２年４月１日までに生まれた方	６２歳
+  * 昭和３０年４月２日から昭和３２年４月１日までに生まれた方　　６２歳
-昭和３２年４月２日から昭和３４年４月１日までに生まれた方	６３歳
+  * 昭和３２年４月２日から昭和３４年４月１日までに生まれた方　　６３歳
-昭和３４年４月２日から昭和３６年４月１日までに生まれた方	６４歳
+  * 昭和３４年４月２日から昭和３６年４月１日までに生まれた方　　６４歳
-４　定年について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません（均等法第６条）。
-５　令和３年４月１日からは、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第１０条の２において、事業主には７０歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務が課されています。したがって、（１）定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主、（２）継続雇用制度（７０歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、以下のいずれかの措置を講ずるよう努める必要があります。
+４　定年について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません（[[男女雇均法_2_1#第六条|均等法第６条]]）。
+５　令和３年４月１日からは、[[高齢安定法_2#第十条の二（高年齢者就業確保措置）|高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第１０条の２]]において、事業主には７０歳までの高年齢者就業確保措置の努力義務が課されています。したがって、（１）定年を６５歳以上７０歳未満に定めている事業主、（２）継続雇用制度（７０歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、以下のいずれかの措置を講ずるよう努める必要があります。
   *①　７０歳までの定年引上げ
   *②　定年制の廃止
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     *a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
     *b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
 　高年齢者就業確保措置を講じる際に制度の対象者を限定する場合、対象者基準の内容は、原則として労使に委ねられるものですが、事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議した上で、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいです。ただし、労使間で十分に協議の上で定められたものであっても、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとするなど法の趣旨や、他の労働関係法令に反する又は公序良俗に反するものは認められません。\\
 　高年齢者就業確保措置のうち、７０歳まで継続的に業務委託契約又は社会貢献事業に従事できる契約を締結するにあたり、対象者基準を設ける場合は、当該者に事業主の指揮監督を受けることなく業務を適切に遂行する能力や資格、経験があること等、予定される業務に応じて具体的な基準を定めることが必要です。
 ===== 第５２条（退職） =====
-　前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。\\
-  *①　退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して〇〇日を経過したとき\\
-  *②　期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき\\
-  *③　第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき\\
-  *④　死亡したとき\\
-２　労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。\\
+　[[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇#第５１条（定年等）|前条]]に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
+  *①　退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して〇〇日を経過したとき
+  *②　期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
+  *③　[[就業規則_第２章_採用_異動等#第９条（休職）|第９条]]に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
+  *④　死亡したとき
-【第５２条 　退職】\\
+２　労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
-１　期間の定めのない雇用の場合、労働者はいつでも退職を申し出ることができます。また、会社の承認がなくても、民法（明治２９年法律第８９号）の規定により退職の申出をした日から起算して原則として１４日を経過したときは、退職となります（民法第６２７条第１項）。\\
-２　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない労働契約（無期労働契約）と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります（契約法第１９条）。\\
+==== 解説【第５２条　退職】 ====
-３　労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職事由（解雇の場合は、その理由を含む。）について証明書を求められた場合、使用者は求められた事項について証明書を交付する義務があります（労基法[[第二章_労働契約#第二十二条（退職時等の証明）|第２２条]]第１項）。
+１　期間の定めのない雇用の場合、労働者はいつでも退職を申し出ることができます。また、会社の承認がなくても、[[民法|民法（明治２９年法律第８９号）]]の規定により退職の申出をした日から起算して原則として１４日を経過したときは、退職となります（[[民法_3_2_08#第六百二十七条_期間の定めのない雇用の解約の申入れ|民法第６２７条]]第１項）。
+２　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）について、反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない労働契約（無期労働契約）と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止め（契約期間が満了し、契約が更新されないこと）をすることに、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります（[[労契法_4#第十九条（有期労働契約の更新等）|契約法第１９条]]）。
+３　労働者から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金又は退職事由（解雇の場合は、その理由を含む。）について証明書を求められた場合、使用者は求められた事項について証明書を交付する義務があります（[[第二章_労働契約#第二十二条（退職時等の証明）|労基法第２２条]]第１項）。
 ===== 第５３条（解雇） =====
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 ==== 解説【第５３条 　解雇】 ====
-１　労基法第８９条第３号に定める「退職に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項のため、就業規則に必ず規定しなければなりません。
+１　[[第九章_就業規則#第八十九条（作成及び届出の義務）|労基法第８９条]]第３号に定める「退職に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項のため、就業規則に必ず規定しなければなりません。
-２　労基法第８９条には、就業規則に規定する解雇の事由について特段の制限はありません。しかし、契約法第１６条において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。
+２　[[第九章_就業規則#第八十九条（作成及び届出の義務）|労基法第８９条]]には、就業規則に規定する解雇の事由について特段の制限はありません。しかし、[[労契法_3#第十六条（解雇）|契約法第１６条]]において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。\\
-　　また、労基法をはじめ様々な法律で解雇が禁止される場合が定められています。就業規則に解雇の事由を定めるに当たっては、これらの法律の規定に抵触しないようにしなければなりません。
+　また、労基法をはじめ様々な法律で解雇が禁止される場合が定められています。就業規則に解雇の事由を定めるに当たっては、これらの法律の規定に抵触しないようにしなければなりません。
-※　解雇が禁止されている場合\\
+  * ※　解雇が禁止されている場合
-①　労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労基法第３条）。\\
+  * ①　労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（[[第一章_総則#第三条（均等待遇）|労基法第３条]]）。
-②　労働者の性別を理由とする解雇（均等法第６条）。\\
+  * ②　労働者の性別を理由とする解雇（[[男女雇均法_2_1#第六条|均等法第６条]]）。
-③　労働者の業務上の負傷、疾病による休業期間とその後３０日間及び産前産後の休業の期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内又は産後８週間以内の女性が休業する期間）とその後３０日間の解雇（労基法第１９条）。\\
+  * ③　労働者の業務上の負傷、疾病による休業期間とその後３０日間及び産前産後の休業の期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内又は産後８週間以内の女性が休業する期間）とその後３０日間の解雇（[[第二章_労働契約#第十九条（解雇制限）|労基法第１９条]]）。
-④　労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇（労基法第１０４条、安衛法第９７条）。\\
+  * ④　労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇（[[第十一章_監督機関#第百四条（監督機関に対する申告）|労基法第１０４条]]、[[安衛法_第十章_監督等#第九十七条（労働者の申告）|安衛法第９７条]]）。
-⑤　女性労働者が婚姻したこと、妊娠・出産したこと等を理由とする解雇（均等法第９条第２項、第３項）。また、女性労働者の妊娠中又は産後１年以内になされた解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされています（均等法第９条第４項）。\\
+  * ⑤　女性労働者が婚姻したこと、妊娠・出産したこと等を理由とする解雇（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第２項、第３項）。また、女性労働者の妊娠中又は産後１年以内になされた解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされています（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第４項）。
-⑥　労働者が、個別労働関係紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたこと又はあっせんの申請をしたことを理由とする解雇（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成１３年法律第１１２号）第４条第３項、第５条第２項）。\\
+  * ⑥　労働者が、個別労働関係紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたこと又はあっせんの申請をしたことを理由とする解雇（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=413AC0000000112_20220617_504AC0000000068#Mp-At_4|個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成１３年法律第１１２号）第４条]]第３項、[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=413AC0000000112_20220617_504AC0000000068#Mp-At_5|第５条]]第２項）。
-⑦　労働者が、均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法及びパートタイム・有期雇用労働法に係る個別労働紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたり、調停の申請をしたことを理由とする解雇（均等法第１７条第２項、第１８条第２項、育児・介護休業法第５２条の４第２項、第５２条の５第２項、労働施策総合推進法第３０条の５第２項、第３０条の６第２項、パートタイム・有期雇用労働法第２４条第２項、第２５条第２項）。\\
+  * ⑦　労働者が、均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法及びパートタイム・有期雇用労働法に係る個別労働紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたり、調停の申請をしたことを理由とする解雇（[[男女雇均法_3_1|均等法第１７条]]第２項、[[男女雇均法_3_2#第十八条（調停の委任）|第１８条]]第２項、[[育介法_11#第五十二条の四（紛争の解決の援助）|育児・介護休業法第５２条の４]]第２項、[[育介法_11#第五十二条の五（調停の委任）|第５２条の５]]第２項、[[パワ防法_09#第三十条の五（紛争の解決の援助）|労働施策総合推進法第３０条の５]]第２項、[[パワ防法_09#第三十条の六（調停の委任）|第３０条の６]]第２項、[[パート法_4_1#第二十四条（紛争の解決の援助）|パートタイム・有期雇用労働法第２４条]]第２項、[[パート法_4_2#第二十五条（調停の委任）|第２５条]]第２項）。
-⑧　労働者が育児・介護休業等の申出をしたこと、又は育児・介護休業等をしたことを理由とする解雇（育児・介護休業法第１０条、第１６条、第１６条の４、第１６条の７、第１６条の１０、第１８条の２、第２０条の２、第２１条第２項、第２３条の２）。\\
+  * ⑧　労働者が育児・介護休業等の申出をしたこと、又は育児・介護休業等をしたことを理由とする解雇（[[育介法_02#第十条（不利益取扱いの禁止）|育児・介護休業法第１０条]]、[[育介法_03#第十六条（不利益取扱いの禁止）|第１６条]]、[[育介法_04#第十六条の四（準用）|第１６条の４]]、[[育介法_05#第十六条の七（準用）|第１６条の７]]、[[育介法_06#第十六条の十|第１６条の１０]]、[[育介法_07#第十八条の二|第１８条の２]]、[[育介法_08#第二十条の二|第２０条の２]]、[[育介法_09#第二十一条（妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等）|第２１条]]第２項、[[育介法_09#第二十三条の二|第２３条の２]]）。
-⑨　労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、又はこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇（労働組合法（昭和２４年法律第１７４号）第７条）\\
+  * ⑨　労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、又はこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20220617_504AC0000000068#Mp-At_7|労働組合法（昭和２４年法律第１７４号）第７条]]）
-⑩　有期雇用労働者が、当該有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めたことを理由とする解雇（パートタイム・有期雇用労働法第１４条第３項）\\
+  * ⑩　有期雇用労働者が、当該有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めたことを理由とする解雇（[[パート法_3_1#第十四条（事業主が講ずる措置の内容等の説明）|パートタイム・有期雇用労働法第１４条]]第３項）
-⑪　公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法（平成１６年法律第１２２号）第３条）　等
+  * ⑪　公益通報をしたことを理由とする解雇（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=416AC0000000122#Mp-At_3|公益通報者保護法（平成１６年法律第１２２号）第３条]]）　等
 　なお、③については、業務上の事由による負傷、疾病の労働者が療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合（又はその日以降、同年金を受けることになった場合）又は天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の制限がありません。
-３　労働者を解雇するときは、原則として少なくとも３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です（労基法第２０条第１項）。ただし、\\
+３　労働者を解雇するときは、原則として少なくとも３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です（[[第二章_労働契約#第二十条（解雇の予告）|労基法第２０条]]第１項）。ただし、
-①　日々雇入れられる者（１ヶ月を超えた者を除く。）\\
+  * ①　日々雇入れられる者（１ヶ月を超えた者を除く。）
-②　２か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えた者を除く。）\\
+  * ②　２か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えた者を除く。）
-③　季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えた者を　除く。）\\
+  * ③　季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えた者を　除く。）
-④　試の使用期間中の者（１４日を超えた者を除く。）\\
+  * ④　試の使用期間中の者（１４日を超えた者を除く。）
-には予告する必要はありません。\\
+　には予告する必要はありません。
 　また、下記の（イ）又は（ロ）の場合であって、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときも解雇の予告は必要ありません。\\
 　（イ）天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となるとき\\
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 　（ロ）労働者の責に帰すべき事由によって解雇するとき\\
 　　　例：横領・傷害、２週間以上の無断欠勤など\\
-　　　また、解雇予告の日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することができます（労基　法第２０条第２項）。
+　　　また、解雇予告の日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することができます（[[第二章_労働契約#第二十条（解雇の予告）|労基法第２０条]]第２項）。
-４　使用者は、労働者を解雇するに際し、解雇された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合、遅滞なく当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（労基法第２２条第１項）。\\
+４　使用者は、労働者を解雇するに際し、解雇された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合、遅滞なく当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（[[第二章_労働契約#第二十二条（退職時等の証明）|労基法第２２条]]第１項）。\\
-　また、解雇予告の日から当該解雇による退職の日までに、解雇を予告された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、遅滞なく、当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（労基法第２２条第２項）。
+　また、解雇予告の日から当該解雇による退職の日までに、解雇を予告された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、遅滞なく、当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（[[第二章_労働契約#第二十二条（退職時等の証明）|労基法第２２条]]）。
-５　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で働く労働者について、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています（契約法第１７条第１項）。有期労働契約中の解雇は、無効と判断される可能性が期間の定めの無い労働契約（無期労働契約）の解雇よりも高いと考えられます。\\
+５　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で働く労働者について、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています（[[労契法_4#第十七条（契約期間中の解雇等）|契約法第１７条]]第１項）。有期労働契約中の解雇は、無効と判断される可能性が期間の定めの無い労働契約（無期労働契約）の解雇よりも高いと考えられます。\\
-　また、有期労働契約が３回以上更新されている場合や１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、契約を更新しない場合、使用者は少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません（あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合を除きます。）（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）第１条）。\\
+　また、有期労働契約が３回以上更新されている場合や１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、契約を更新しない場合、使用者は少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません（あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合を除きます。）（[[https://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0223-12v.pdf|有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準]]（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）第１条）。\\
-　さらに、使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第２条）。明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。下記の例を参考にしてください。
+　さらに、使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です（[[https://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0223-12v.pdf|有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準]]第２条）。明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。下記の例を参考にしてください。
   * 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
   * 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約はその上限に係るものであるため
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就業規則_第７章_定年_退職及び解雇.1683068937.txt.gz · 最終更新: 2023/05/03 08:08 by norimasa

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