差分
このページの2つのバージョン間の差分を表示します。
| 両方とも前のリビジョン前のリビジョン次のリビジョン | 前のリビジョン | ||
| 就業規則_はじめに [2023/04/02 09:50] – [４ 就業規則の周知] norimasa | 就業規則_はじめに [2023/05/28 18:04] (現在) – [厚生労働省モデル就業規則の関連ページ] norimasa | ||
|---|---|---|---|
| 行 1: | 行 1: | ||
| - | ====== はじめに ====== | + | ====== はじめに（厚労省モデル就業規則 |
| + | |||
| + | [[https:// | ||
| ===== １ 就業規則の意義 ===== | ===== １ 就業規則の意義 ===== | ||
| 行 7: | 行 9: | ||
| ===== ２ 就業規則の内容 ===== | ===== ２ 就業規則の内容 ===== | ||
| - | 就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条）。\\ | + | 就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（[[労働基準法]]（昭和２２年法律第４９号。以下「[[労働基準法|労基法]]」といいます。）[[第九章_就業規則# |
| このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。 | このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。 | ||
| 行 36: | 行 38: | ||
| * 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項 | * 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項 | ||
| - | なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。 | + | なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（[[第九章_就業規則# |
| ===== ３ 就業規則の作成及び変更の手続 ===== | ===== ３ 就業規則の作成及び変更の手続 ===== | ||
| - | 労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第８９条）。\\ | + | 労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（[[第九章_就業規則# |
| また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。 | また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。 | ||
| - | 就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第９０条）。 | + | 就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（[[第九章_就業規則# |
| この場合の労働者の過半数を代表する者は、 | この場合の労働者の過半数を代表する者は、 | ||
| - | * ①労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、 | + | * ①[[第四章_その他# |
| * ②就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること | * ②就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること | ||
| - | のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和２２年厚生省令第２３号。以下、「労基則」といいます。）第６条の２）。 | + | のいずれにも該当する者でなければなりません（[[https:// |
| 就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。\\ | 就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。\\ | ||
| - | 就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。\\ | + | 就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。詳細はこちら（https:// |
| - | 詳細はこちら（https:// | + | |
| ===== ４ 就業規則の周知 ===== | ===== ４ 就業規則の周知 ===== | ||
| - | 作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（[[第十二章_雑則# | + | 作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（[[第十二章_雑則# |
| 就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。 | 就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。 | ||
| ===== ５ モデル就業規則の活用に当たって ===== | ===== ５ モデル就業規則の活用に当たって ===== | ||
| - | このモデル就業規則（以下「本規則」といいます。）は、表紙に記載の時点での関係法令等の規定を踏まえ就業規則の規程例を解説とともに示したものです。本規則はあくまでモデル例であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければなりません。したがって、就業規則の作成に当たっては、各事業場で労働時間、賃金などの内容を十分検討するようにしてください。\\ | + | このモデル就業規則（以下「本規則」といいます。）は、表紙に記載の時点での関係法令等の規定を踏まえ就業規則の規程例を解説とともに示したものです。**本規則はあくまでモデル例であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければなりません。したがって、就業規則の作成に当たっては、各事業場で労働時間、賃金などの内容を十分検討するようにしてください。** |
| - | 本規則１０ページ以降にある下線部分（例えば、規程例第１条第１項及び第２条第１項中の「○○○○株式会社」や、第５条第１項中の「○週間以内」などの下線部分）については、法令に従い、各事業場の実情に応じて具体的な名称や数字等を定めてください。また、規程例の下線部の一部（例えば、１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例第１９条第２項中の「７時間１５分」などの部分や、第４３条第２項中の「無給／通常の賃金を支払うこと」の部分）には、あらかじめ数字や文言を記入しているものがありますが、これらは規程例の内容を分かりやすく解説するために便宜的に記入したものですので、これらについても、法令に従い各事業場の実情に応じて具体的な数字等を定めてください。 | + | |
| + | 本規則１０ページ以降にある下線部分（例えば、[[就業規則_第１章_総則# | ||
| + | |||
| + | また、本規則は、主として通常の労働者への適用を想定して作成しています。したがって、パートタイム労働者や有期雇用労働者等を雇用している場合、就業規則の作成に当たっては、本規則の各条項についてパートタイム労働者や有期雇用労働者等への適用の可否について必ず検討し、必要に応じて別個の就業規則を作成してください。 | ||
| + | |||
| + | なお、パートタイム労働者や有期雇用労働者に関する事項について就業規則を作成したり、変更する場合には、その事業場において雇用するパートタイム労働者や有期雇用労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めなければなりません（[[パートタイム・有期雇用労働法|短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律]]（平成５年法律第７６号。以下「[[パートタイム・有期雇用労働法|パートタイム・有期雇用労働法]]」といいます。） [[パート法_3_1# | ||
| + | |||
| + | ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== | ||
| + | |||
| + | * [[厚生労働省モデル就業規則|厚生労働省モデル就業規則トップへ]] | ||
| + | * [[就業規則_はじめに|はじめに]] | ||
| + | * [[就業規則_第１章_総則|第１章 総則]] | ||
| + | * [[就業規則_第２章_採用_異動等|第２章 採用、異動等]] | ||
| + | * [[就業規則_第３章_服務規律|第３章 服務規律]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（週休２日|第４章 労働時間、休憩及び休日（週休２日]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（月変形]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（年変形]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章 労働時間、休憩及び休日（時間外労働等]] | ||
| + | * [[就業規則_第５章_休暇等|第５章 休暇等]] | ||
| + | * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章 賃金１（賃金の構成等]] | ||
| + | * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章 賃金２（割増賃金等]] | ||
| + | * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章 賃金３（賃金の計算方法等]] | ||
| + | * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章 定年、退職及び解雇]] | ||
| + | * [[就業規則_第８章_退職金|第８章 退職金]] | ||
| + | * [[就業規則_第９章_無期労働契約への転換|第９章 無期労働契約への転換]] | ||
| + | * [[就業規則_第１０章_安全衛生及び災害補償|第１０章 安全衛生及び災害補償]] | ||
| + | * [[就業規則_第１１章_職業訓練|第１１章 職業訓練]] | ||
| + | * [[就業規則_第１２章_表彰及び制裁|第１２章 表彰及び制裁]] | ||
| + | * [[就業規則_第１３章_公益通報者保護|第１３章 公益通報者保護]] | ||
| + | * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章 副業・兼業]] | ||
| - | また、本規則は、主として通常の労働者への適用を想定して作成しています。したがって、パートタイム労働者や有期雇用労 | + | {{page>[労働基準法]# |
| - | 働者等を雇用している場合、就業規則の作成に当たっては、本規則の各条項についてパートタイム労働者や有期雇用労働者等への適用の可否について必ず検討し、必要に応じて別個の就業規則を作成してください。\\ | + | |
| - | なお、パートタイム労働者や有期雇用労働者に関する事項について就業規則を作成したり、変更する場合には、その事業場において雇用するパートタイム労働者や有期雇用労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めなければなりません（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第７６号。以下「パートタイム・有期雇用労働法」といいます。）第７条）。 | + | |