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就業規則_第6章_賃金2 [2023/05/07 17:20] – [解説【第42条 代替休暇】] norimasa | 就業規則_第6章_賃金2 [2025/09/17 07:27] (現在) – norimasa | ||
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===== 第41条(1年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算) ===== | ===== 第41条(1年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算) ===== | ||
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1年単位の変形労働時間制の規定([[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日(週休2日# | 1年単位の変形労働時間制の規定([[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日(週休2日# | ||
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===== 第42条(代替休暇) ===== | ===== 第42条(代替休暇) ===== | ||
- | 1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。\\ | ||
- | 2 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃 | + | 1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。 |
- | 金締切日までの2か月とする。\\ | + | |
+ | 2 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃 金締切日までの2か月とする。 | ||
3 代替休暇は、半日又は1日で与える。この場合の半日とは、\\ | 3 代替休暇は、半日又は1日で与える。この場合の半日とは、\\ | ||
- | 午前(〇〇:〇〇~〇〇: | + | 午前(〇〇:〇〇~〇〇: |
- | 4 代替休暇の時間数は、1か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率35%を差し引いた15%とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(15%)で除した時間数については、15%の割増賃金の支払を要しないこととする。\\ | + | 4 代替休暇の時間数は、1か月60時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率50%から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率35%を差し引いた15%とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(15%)で除した時間数については、15%の割増賃金の支払を要しないこととする。 |
- | 5 代替休暇の時間数が半日又は1日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は1日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。\\ | + | 5 代替休暇の時間数が半日又は1日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は1日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。 |
- | 6 代替休暇を取得しようとする者は、1か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5 日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。\\ | + | 6 代替休暇を取得しようとする者は、1か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。 |
- | 7 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2 か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの15%の割増賃金を支払うこととする。\\ | + | 7 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から2か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの15%の割増賃金を支払うこととする。 |
- | 8 会社は、第6項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第6項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第2項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。\\ | + | 8 会社は、第6項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第6項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第2項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。 |
==== 解説【第42条 代替休暇】 ==== | ==== 解説【第42条 代替休暇】 ==== | ||
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なお、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇の取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととする旨労使協定で定めても差し支えありません。\\ | なお、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇の取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととする旨労使協定で定めても差し支えありません。\\ | ||
このような、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、\\ | このような、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、\\ | ||
- | *・代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、\\ | + | * 代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、 |
- | *・労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について精算することとすること\\ | + | * 労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について精算することとすること |
を労使協定で定めることも可能です。 | を労使協定で定めることも可能です。 | ||
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(a)労働者に代替休暇取得の意向がある場合 | (a)労働者に代替休暇取得の意向がある場合 | ||
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(b)(a)以外の場合(労働者に代替休暇取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合等) | (b)(a)以外の場合(労働者に代替休暇取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合等) | ||
- | |||
4 法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間\\ | 4 法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間\\ | ||
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==== 解説【第43条 休暇等の賃金】 ==== | ==== 解説【第43条 休暇等の賃金】 ==== | ||
- | 1 年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第40条第1項に定める標準報酬月額の30分の1に相当する額(1の位は四捨五入)(ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。)のいずれかの方法で支払わなければなりません。また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません([[第四章_年次有給休暇# | + | **1 年次有給休暇を付与した場合は、__①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第40条第1項に定める標準報酬月額の30分の1に相当する額(1の位は四捨五入)(ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。)__のいずれかの方法で支払わなければなりません。また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません([[第四章_年次有給休暇# |
- | 2 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間、休職の期間を無給とするか有給とするかについては、各事業場において決め、就業規則に定めてください。\\ | + | 2 **産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための__休暇の期間、休職の期間を無給とするか有給とするかについては、各事業場において決め、就業規則に定めてください。__\\ |
- | また、有給とする場合は、例えば「通常の賃金を支払う」、「基本給の〇〇%を支払う」とするなど、できるだけ具体的に定めてください。 | + | また、__有給とする場合は、例えば「通常の賃金を支払う」、「基本給の〇〇%を支払う」とするなど、できるだけ具体的に定めてください。__** |
+ | |||
+ | 参考:[[第四章_年次有給休暇# | ||
===== 第44条 (臨時休業の賃金) ===== | ===== 第44条 (臨時休業の賃金) ===== | ||
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==== 解説【第44条 臨時休業の賃金】 ==== | ==== 解説【第44条 臨時休業の賃金】 ==== | ||
- | 会社側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により、所定労働日に労働者を休業させる場合には、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません([[第三章_賃金# | + | 会社側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により、所定労働日に労働者を休業させる場合には、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければなりません([[第三章_賃金# |
また、1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合についても、現実に就労した時間に対して支払われる賃金がその日1日分の平均賃金の60%に満たないときは、その差額を支払わなければなりません。 | また、1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合についても、現実に就労した時間に対して支払われる賃金がその日1日分の平均賃金の60%に満たないときは、その差額を支払わなければなりません。 | ||
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===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== | ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== | ||
+ | * [[厚生労働省モデル就業規則|厚生労働省モデル就業規則トップへ]] | ||
* [[就業規則_はじめに|はじめに]] | * [[就業規則_はじめに|はじめに]] | ||
* [[就業規則_第1章_総則|第1章 総則]] | * [[就業規則_第1章_総則|第1章 総則]] | ||
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* [[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日(月変形|第4章 労働時間、休憩及び休日(月変形]] | * [[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日(月変形|第4章 労働時間、休憩及び休日(月変形]] | ||
* [[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日(年変形|第4章 労働時間、休憩及び休日(年変形]] | * [[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日(年変形|第4章 労働時間、休憩及び休日(年変形]] | ||
- | * [[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日4|第4章 労働時間、休憩及び休日4]] | + | * [[就業規則_第4章_労働時間_休憩及び休日4|第4章 労働時間、休憩及び休日(時間外労働等]] |
* [[就業規則_第5章_休暇等|第5章 休暇等]] | * [[就業規則_第5章_休暇等|第5章 休暇等]] | ||
- | * [[就業規則_第6章_賃金1|第6章 賃金1]] | + | * [[就業規則_第6章_賃金1|第6章 賃金1(賃金の構成等]] |
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* [[就業規則_第7章_定年_退職及び解雇|第7章 定年、退職及び解雇]] | * [[就業規則_第7章_定年_退職及び解雇|第7章 定年、退職及び解雇]] | ||
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* [[就業規則_第14章_副業・兼業|第14章 副業・兼業]] | * [[就業規則_第14章_副業・兼業|第14章 副業・兼業]] | ||
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- | * [[労働基準法]] | + | |
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- | * [[労働安全衛生法]] | + | |
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- | * [[労働契約法]] | + | |
- | * [[パートタイム・有期雇用労働法]] | + | |
- | * [[厚生労働省モデル就業規則]] | + | |
- | * [[育児・介護休業法]] | + | |
- | * [[高年齢雇用安定法|高年齢者等雇用安定法]] | + | |
- | * [[派遣法|労働者派遣法]] | + | |
- | * [[男女雇用機会均等法]] | + | |
- | * [[パワハラ防止法]] | + | |
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- | * [[健康保険法]] | + | |
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