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--- 就業規則_第６章_賃金２ [2023/04/27 15:43] – 作成 k.hasegawa
+++ 就業規則_第６章_賃金２ [2023/05/28 18:06] (現在) – [厚生労働省モデル就業規則の関連ページ] norimasa
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-====== 第４０条（割増賃金） ======
+====== 第６章　賃金２（厚労省モデル就業規則 ======
- 　時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
-（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月　　日を起算日とする。
+　[[https://www.kannosrfp.com/|社会保険労務士事務所の菅野労務FP事務所（茨城県石岡市）]]が作成した法令や厚労省モデル就業規則の参照集で、可能な限りリンクでつないでいます。
-①　時間外労働４５時間以下・・・２５％
-②　時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％
+===== 第４０条（割増賃金） =====
-③　時間外労働６０時間超・・・・・５０％
+　時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。\\
-④　③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割増賃金は代替休暇に充当する。）
+（１）１か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の１か月は毎月　　日を起算日とする。\\
-（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。この場合の１年は毎年　　月　　日を起算日とする。
+  *①　時間外労働４５時間以下・・・２５％\\
-（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。
+  *②　時間外労働４５時間超～６０時間以下・・３５％\\
-２　割増賃金は、次の算式により計算して支給する。
+  *③　時間外労働６０時間超・・・・・５０％\\
-（１）	月給制の場合
+  *④　③の時間外労働のうち代替休暇を取得した時間・・・３５％（残り１５％の割増賃金は代替休暇に充当する。）\\
+（２）１年間の時間外労働の時間数が３６０時間を超えた部分については、４０％とする。この場合の１年は毎年〇〇月〇〇日を起算日とする。\\
+（３）時間外労働に対する割増賃金の計算において、上記（１）及び（２）のいずれにも該当する時間外労働の時間数については、いずれか高い率で計算することとする。\\
+２　割増賃金は、次の算式により計算して支給する。\\
+（１）	月給制の場合\\
 ①	時間外労働の割増賃金
+（計算式）
 （時間外労働が1か月45時間以下の部分）
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 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　×1.40×時間外労働の時間数
 　　　１か月の平均所定労働時間数
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+==== 解説【第４０条　割増賃金】 ====
+１　法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（[[第四章_休日_割増賃金等#第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）|労基法第３７条]]第１項・第４項）。\\
+　なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
-【第４０条 　割増賃金】
-１　法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。
-　　なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
 ２　会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
-３　月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は、基本給と手当（本規程例の場合、役付手当、技能・資格手当及び精勤手当が該当します。家族手当や通勤手当等割増賃金の算定基礎から除外することができる手当は除きます。）の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（労基則第１９条）。
-４　割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等１か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります（労基法第３７条第５項、同法施行規則第２１条）が、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
+３　月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は、基本給と手当（本規程例の場合、役付手当、技能・資格手当及び精勤手当が該当します。家族手当や通勤手当等割増賃金の算定基礎から除外することができる手当は除きます。）の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_19|労基則第１９条]]）。
-５　労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
-６　月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、令和５年３月３１日までの間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。
-適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。
+４　割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等１か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります（[[第四章_休日_割増賃金等#第三十七条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）|労基法第３７条]]第５項、[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_21|同法施行規則第２１条]]）が、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
-【適用が猶予される中小企業】
+５　[[第四章_その他#第四十一条（労働時間等に関する規定の適用除外）|労基法第４１条]]第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。\\
-業種	資本金の額または
+６　月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、令和５年３月３１日までの間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。\\
+　適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。\\
+【適用が猶予される中小企業】\\
+（表）
+業種	資本金の額または\\
 出資の総額		常時使用する
 労働者の数
-小売業	５，０００万円以下	又は	５０人以下
+小売業	５，０００万円以下	又は	５０人以下\\
-サービス業	５，０００万円以下	又は	１００人以下
+サービス業	５，０００万円以下	又は	１００人以下\\
-卸売業	１億円以下	又は	１００人以下
+卸売業	１億円以下	又は	１００人以下\\
-その他	３億円以下	又は	３００人以下
+その他	３億円以下	又は	３００人以下\\
+　また、中小企業にも時間外労働の限度基準は適用されますので、特別条項付き三六協定を結ぶ際に、特別の事情のもとに限度時間を超えて時間外労働させる場合の当該限度時間を超える時間外労働に係る割増率を定めた場合には、これを就業規則に盛り込まなければなりません。\\
+　なお、１か月６０時間の算定には、法定休日に労働した時間数は含まれませんが、法定外の休日に行った労働における時間外労働の時間数は含まれます。
-また、中小企業にも時間外労働の限度基準は適用されますので、特別条項付き三六協定を結ぶ際に、特別の事情のもとに限度時間を超えて時間外労働させる場合の当該限度時間を超える時間外労働に係る割増率を定めた場合には、これを就業規則に盛り込まなければなりません。
+===== 第４１条（１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算） =====
-なお、１か月６０時間の算定には、法定休日に労働した時間数は含まれませんが、法定外の休日に行った労働における時間外労働の時間数は含まれます。
+　１年単位の変形労働時間制の規定（[[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（週休２日#第１９条（労働時間及び休憩時間）|第１９条]]及び[[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（週休２日#第２０条（休日）|第２０条]]）により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者に対しては、その労働者が労働した期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた時間（前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。）については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を０．２５として計算した割増賃金を支払う。\\
+==== 解説【第４１条　１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算】 ====
-====== 第４１条（１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算） ======
+　１年単位の変形労働時間制を採用している事業場において、入社等により対象期間の途中から対象となった労働者や退職等により対象期間の途中で対象でなくなった労働者がいる場合であって、当該労働者に対し、対象期間中実際に労働させた期間を平均して１週４０時間を超えて労働させた場合、１週４０時間を超えて働かせた分について割増賃金を支払わなければなりません。
- 　１年単位の変形労働時間制の規定（第１９条及び第２０条）により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者に対しては、その労働者が労働した期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた時間（前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。）については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を０．２５として計算した割増賃金を支払う。
+===== 第４２条（代替休暇) =====
-【第４１条 　１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算】
+　１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
-　　１年単位の変形労働時間制を採用している事業場において、入社等により対象期間の途中から対象となった労働者や退職等により対象期間の途中で対象でなくなった労働者がいる場合であって、当該労働者に対し、対象期間中実際に労働させた期間を平均して１週４０時間を超えて労働させた場合、１週４０時間を超えて働かせた分について割増賃金を支払わなければなりません。
+２　代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃　金締切日までの２か月とする。
+３　代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、\\
+　午前(〇〇：〇〇～〇〇:〇〇)又は午後(〇〇：〇〇～〇〇:〇〇)のことをいう。
-====== 第４２条（代替休暇) ======
- 　１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
-２　代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃
-　金締切日までの２か月とする。
-３　代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、
-午前(　　　：　　　～　　　:　　　)又は午後(　　　：　　　～　　　:　　　)のことをいう。
 ４　代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率（１５％）で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
 ５　代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
-６　代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５　日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
-７　会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２　か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
-８　会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
+６　代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
-【第４２条 　代替休暇】
+７　会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
-１　特に長い時間外労働を抑制することを目的として、１か月に６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が５０％以上とされていますが、やむを得ずこれを超える時間外労働を行わざるを得ない場合も考えられます。
-このため、そのような労働者の健康を確保する観点から、平成２２年４月１日より１か月に６０時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとしたものです。
-２　労基法第３７条第３項の休暇（以下「代替休暇」といいます。）を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。この労使協定は、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務付けるものではありません。労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によります。
-また、代替休暇の制度を設ける場合には、代替休暇に関する事項は労基法第８９条の「休暇」に関する事項ですので、就業規則に記載する必要があります。
-３　代替休暇を与える場合には、労使協定で次の事項を定める必要があります。
-（１）代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
-代替休暇として与えることができる時間数の具体的な算定方法は、
-①　１か月について６０時間を超えて時間外労働をさせた時間数に、
-②　（ア）労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率と（イ）労働者が代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率との差に相当する率（以下「換算率」という。）
-を乗じるものとされています（図１参照）。
-（図１）
+８　会社は、第６項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第６項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第２項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
+==== 解説【第４２条　代替休暇】 ====
-　　　　　　　　　　　　＝　　　　　　　　　　　　－６０　　×
+１　特に長い時間外労働を抑制することを目的として、１か月に６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が５０％以上とされていますが、やむを得ずこれを超える時間外労働を行わざるを得ない場合も考えられます。\\
+　このため、そのような労働者の健康を確保する観点から、平成２２年４月１日より１か月に６０時間を超えて時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができることとしたものです。
+２　労基法第３７条第３項の休暇（以下「代替休暇」といいます。）を実施する場合には、事業場において労使協定を締結する必要があります。この労使協定は、個々の労働者に対して代替休暇の取得を義務付けるものではありません。労使協定が締結されている事業場において、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思によります。\\
+　また、代替休暇の制度を設ける場合には、代替休暇に関する事項は労基法第８９条の「休暇」に関する事項ですので、就業規則に記載する必要があります。
+３　代替休暇を与える場合には、労使協定で次の事項を定める必要があります。\\
-　　　　　　　＝　　　　　　　　　　　　　　　－
+（１）代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法\\
+　代替休暇として与えることができる時間数の具体的な算定方法は、\\
+  *①　１か月について６０時間を超えて時間外労働をさせた時間数に、
+  *②　（ア）労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率と（イ）労働者が代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率との差に相当する率（以下「換算率」という。）
+　を乗じるものとされています（図１参照）。
+（図１）
+　労使協定では、この算定方法にしたがって具体的に定める必要があります。\\
+　また、上記（ア）労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率は５割以上の率とする必要があり、上記（イ）労働者が代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率は２割５分以上の率とする必要があります。これらは、いずれも就業規則の絶対的必要記載事項である「賃金の決定、計算及び支払の方法」に当たることから、就業規則に記載しなければなりません。\\
+（２）代替休暇の単位\\
+　代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。\\
+（３）代替休暇を与えることができる期間\\
+　代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２か月以内とされており、労使協定では、この範囲内で期間を定める必要があります。\\
+（４）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日\\
+　代替休暇の労使協定については、上記（１）から（３）までの事項を必ず定める必要があります（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_19_2|労基則第１９条の２]]）が、このほか労使協定で定めるべきものとしては、次のものが考えられます。\\
+  *①　労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合には取得日を決定するというように、取得日の決定の方法について協定しておきましょう。\\
+　ただし、代替休暇を取得するかどうかは、労働者の意思に委ねられていますので、代替休暇の取得日は、労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。\\
+  *②　１か月について６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日\\
+　１か月に６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日については、労働者の代替休暇の取得の意向に応じて、次のようになります。（図２参照）\\
+  *（ａ）労働者に代替休暇の取得の意向がある場合は、支払義務がある割増\\
+　賃金（労基法第３７条により２割５分以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。\\
+なお、代替休暇の取得の意向があった労働者が、実際には代替休暇を取得しなかったときには、労基法第３７条による１か月の時間外労働時間数が６０時間を超えたときから追加的に支払われる割増賃金について、労働者が代替休暇を取得しないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。（下記４参照）\\
+  *（ｂ）（ａ）以外の場合、すなわち労働者に代替休暇の取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合には、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金（労基法第３７条により５割以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。\\
+　なお、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇の取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととする旨労使協定で定めても差し支えありません。\\
+　このような、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、\\
+  * 代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、
+  * 労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について精算することとすること
+　を労使協定で定めることも可能です。
-労使協定では、この算定方法にしたがって具体的に定める必要があります。
+（図２）
-また、上記（ア）労働者が代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率は５割以上の率とする必要があり、上記（イ）労働者が代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率は２割５分以上の率とする必要があります。これらは、いずれも就業規則の絶対的必要記載事項である「賃金の決定、計算及び支払の方法」に当たることから、就業規則に記載しなければなりません。
-（２）代替休暇の単位
-代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。
-（３）代替休暇を与えることができる期間
-代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２か月以内とされており、労使協定では、この範囲内で期間を定める必要があります。
-（４）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日
-代替休暇の労使協定については、上記（１）から（３）までの事項を必ず定める必要があります（労基則第１９条の２）が、このほか労使協定で定めるべきものとしては、次のものが考えられます。
-①　労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合には取得日を決定するというように、取得日の決定の方法について協定しておきましょう。
-ただし、代替休暇を取得するかどうかは、労働者の意思に委ねられていますので、代替休暇の取得日は、労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。
-②　１か月について６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日
-１か月に６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日については、労働者の代替休暇の取得の意向に応じて、次のようになります。（図２参照）
-（ａ）労働者に代替休暇の取得の意向がある場合は、支払義務がある割増
-賃金（労基法第３７条により２割５分以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。
-なお、代替休暇の取得の意向があった労働者が、実際には代替休暇を取得しなかったときには、労基法第３７条による１か月の時間外労働時間数が６０時間を超えたときから追加的に支払われる割増賃金について、労働者が代替休暇を取得しないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。（下記４参照）
-（ｂ）（ａ）以外の場合、すなわち労働者に代替休暇の取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合には、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金（労基法第３７条により５割以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。
-なお、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇の取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととする旨労使協定で定めても差し支えありません。
-このような、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、
-・代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、
-・労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について精算することとすること
-を労使協定で定めることも可能です。
+（ａ）労働者に代替休暇取得の意向がある場合
-（図２）
-・賃金締切日が月末　　　　　　　・代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率５０％
+（ｂ）（ａ）以外の場合（労働者に代替休暇取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合等）
-・賃金支払日が翌月１５日　　　　・代替休暇を取得した場合の割増賃金率２５％
-・代替休暇は２か月以内に取得　　　　　　　　　　　　　　とされている事業場の場合の例
-（ａ）労働者に代替休暇取得の意向がある場合
+４　法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間\\
+　代替休暇は、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて与えられるものであることから、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間は、１か月に６０時間を超える時間外労働のうち労働者が取得した代替休暇に対応する時間の労働となります。具体的には、労働者が取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数のことを指します。したがって、代替休暇の取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得しなかったときには、取得しなかった代替休暇に対応する時間の労働については、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が必要となります。
+５　代替休暇と年次有給休暇との関係\\
+　代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものです。また、労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれません。
-（ｂ）（ａ）以外の場合（労働者に代替休暇取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合等）
+===== 第４３条（休暇等の賃金） =====
+ 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
+２　産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給 ／ 通常の賃金を支払うこと　とする。
+３　[[就業規則_第２章_採用_異動等#第９条（休職）|第９条]]に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない（〇〇か月までは〇〇割を支給する）。
-４　法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間
+==== 解説【第４３条　休暇等の賃金】 ====
-代替休暇は、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて与えられるものであることから、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間は、１か月に６０時間を超える時間外労働のうち労働者が取得した代替休暇に対応する時間の労働となります。具体的には、労働者が取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数のことを指します。したがって、代替休暇の取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得しなかったときには、取得しなかった代替休暇に対応する時間の労働については、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が必要となります。
-５　代替休暇と年次有給休暇との関係
-代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものです。また、労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれません。
+１　年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額の３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）のいずれかの方法で支払わなければなりません。また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第７項）。
+２　産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間、休職の期間を無給とするか有給とするかについては、各事業場において決め、就業規則に定めてください。\\
+　また、有給とする場合は、例えば「通常の賃金を支払う」、「基本給の〇〇％を支払う」とするなど、できるだけ具体的に定めてください。
-====== 第４３条（休暇等の賃金） ======
+===== 第４４条 （臨時休業の賃金） =====
- 　年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
-２　産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給　／　通常の賃金を支払うこと　とする。
-３　第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない（　　か月までは　　割を支給する）。
+　会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。この場合において、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については[[第三章_賃金#第二十六条（休業手当）|労基法第２６条]]に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。
-【第４３条 　休暇等の賃金】
+==== 解説【第４４条　臨時休業の賃金】 ====
-１　年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額の３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）のいずれかの方法で支払わなければなりません。また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません（労基法第３９条第７項）。
-２　産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間、休職の期間を無給とするか有給とするかについては、各事業場において決め、就業規則に定めてください。
-また、有給とする場合は、例えば「通常の賃金を支払う」、「基本給の○○％を支払う」とするなど、できるだけ具体的に定めてください。
+　会社側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により、所定労働日に労働者を休業させる場合には、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければなりません([[第三章_賃金#第二十六条（休業手当）|労基法第２６条]])。
-====== 第４４条 （臨時休業の賃金） ======
+　また、１日の所定労働時間の一部のみ使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合についても、現実に就労した時間に対して支払われる賃金がその日１日分の平均賃金の６０％に満たないときは、その差額を支払わなければなりません。
-　会社側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。この場合において、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。
+===== 第４５条（欠勤等の扱い） =====
-【第４４条 　臨時休業の賃金】
+　欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。\\
-会社側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により、所定労働日に労働者を休業させる場合には、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければなりません(労基法第２６条)。
+２　前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。\\
-また、１日の所定労働時間の一部のみ使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合についても、現実に就労した時間に対して支払われる賃金がその日１日分の平均賃金の６０％に満たないときは、その差額を支払わなければなりません。
+（１）月給の場合\\
+　　　基本給÷１か月平均所定労働時間数\\
+　　　（１か月平均所定労働時間数は[[就業規則_第６章_賃金２#第４０条（割増賃金）|第４０条]]第３項の算式により計算する。）\\
+（２）日給の場合\\
+　　　基本給÷１日の所定労働時間数\\
+==== 解説【第４５条　欠勤等の扱い】 ====
+　労働者が欠勤、遅刻、早退等をした結果労働しなかった日及び時間については、賃金を支払う必要はありませんので、使用者はその日数及び時間数に応じて賃金を減額することも可能です。
-====== 第４５条（欠勤等の扱い） ======
+===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ =====
- 　欠勤、遅刻、早退及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
-２　前項の場合、控除すべき賃金の１時間あたりの金額の計算は以下のとおりとする。
-（１）月給の場合
-　　　基本給÷１か月平均所定労働時間数
-　　　（１か月平均所定労働時間数は第４０条第３項の算式により計算する。）
-（２）日給の場合
-　　　基本給÷１日の所定労働時間数
+  * [[厚生労働省モデル就業規則|厚生労働省モデル就業規則トップへ]]
+  * [[就業規則_はじめに|はじめに]]
+  * [[就業規則_第１章_総則|第１章　総則]]
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+  * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（週休２日|第４章　労働時間、休憩及び休日（週休２日]]
+  * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章　労働時間、休憩及び休日（月変形]]
+  * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章　労働時間、休憩及び休日（年変形]]
+  * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章　労働時間、休憩及び休日（時間外労働等]]
+  * [[就業規則_第５章_休暇等|第５章　休暇等]]
+  * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章　賃金１（賃金の構成等]]
+  * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章　賃金２（割増賃金等]]
+  * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章　賃金３（賃金の計算方法等]]
+  * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章　定年、退職及び解雇]]
+  * [[就業規則_第８章_退職金|第８章　退職金]]
+  * [[就業規則_第９章_無期労働契約への転換|第９章　無期労働契約への転換]]
+  * [[就業規則_第１０章_安全衛生及び災害補償|第１０章　安全衛生及び災害補償]]
+  * [[就業規則_第１１章_職業訓練|第１１章　職業訓練]]
+  * [[就業規則_第１２章_表彰及び制裁|第１２章　表彰及び制裁]]
+  * [[就業規則_第１３章_公益通報者保護|第１３章　公益通報者保護]]
+  * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章　副業・兼業]]
-【第４５条 　欠勤等の扱い】
+{{page>[労働基準法]#[全体の関連ページ]}}
-労働者が欠勤、遅刻、早退等をした結果労働しなかった日及び時間については、賃金を支払う必要はありませんので、使用者はその日数及び時間数に応じて賃金を減額することも可能です。

就業規則_第６章_賃金２.1682577820.txt.gz · 最終更新: 2023/04/27 15:43 by k.hasegawa

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