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| 就業規則_第６章_賃金１ [2023/05/01 16:15] – [第３９条（精勤手当）] k.hasegawa | 就業規則_第６章_賃金１ [2024/05/30 18:15] (現在) – [解説【第３４条 基本給】] norimasa | ||
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| - | ====== 第６章 | + | ====== 第６章 賃金（厚労省モデル就業規則 |
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| 本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。 | 本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。 | ||
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| - | 【第３３条 | + | ==== 解説【第３３条 賃金の構成】 |
| - | 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法[[第九章_就業規則# | + | |
| + | 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（[[第九章_就業規則# | ||
| ===== 第３４条 （基本給） ===== | ===== 第３４条 （基本給） ===== | ||
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| 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。 | 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。 | ||
| + | ==== 解説【第３４条 基本給】 ==== | ||
| - | 【第３４条 基本給】\\ | + | １ 基本給は、職務内容や職務遂行能力等の職務に関する要素や勤続年数、年齢、資格、学歴等の属人的な要素等を考慮して、各事業場において公正に決めることが大切です。 |
| - | １ 基本給は、職務内容や職務遂行能力等の職務に関する要素や勤続年数、年齢、資格、学歴等の属人的な要素等を考慮して、各事業場において公正に決めることが大切です。\\ | + | |
| - | ２ 基本給には、月給（１か月の所定労働時間に対して賃金額が決められているもの）、日給月給（定額賃金制の一形態で、月給を定め、欠勤した場合にその日数分だけの賃金を差し引くという形の月給制）、日給（１日の所定労働時間に対して賃金額が決められるもの）、時間給（労働時間１時間単位で賃金額が決められ、業務に従事した労働時間に応じて支給されるもの）等があります。\\ | + | |
| - | ３ 具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。\\ | + | |
| - | 労働者に支払おうとする賃金又は支払っている賃金が最低賃金額以上となっているかについては、時間によって定められた賃金（以下「時間給」といいます。）の場合は、当該時間給を最低賃金額と比較することにより判断します。また、日、週又は月によって定められた賃金の場合は、当該金額を上記各期間における所定労働時間数で除した時間当たりの額と最低賃金額とを比較することにより判断します（最低賃金法第４条、最低賃金法施行規則第２条）。 | + | |
| + | ２ 基本給には、月給（１か月の所定労働時間に対して賃金額が決められているもの）、日給月給（定額賃金制の一形態で、月給を定め、欠勤した場合にその日数分だけの賃金を差し引くという形の月給制）、日給（１日の所定労働時間に対して賃金額が決められるもの）、時間給（労働時間１時間単位で賃金額が決められ、業務に従事した労働時間に応じて支給されるもの）等があります。 | ||
| + | ３ 具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は[[最低賃金法|最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）]]に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。\\ | ||
| + | 労働者に支払おうとする賃金又は支払っている賃金が最低賃金額以上となっているかについては、時間によって定められた賃金（以下「時間給」といいます。）の場合は、当該時間給を最低賃金額と比較することにより判断します。また、日、週又は月によって定められた賃金の場合は、当該金額を上記各期間における所定労働時間数で除した時間当たりの額と最低賃金額とを比較することにより判断します（[[最低賃金法_2_1# | ||
| ===== 第３５条（家族手当） ===== | ===== 第３５条（家族手当） ===== | ||
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| １人につき 月額〇〇円\\ | １人につき 月額〇〇円\\ | ||
| + | ==== 【参考】 ==== | ||
| - | 【参考】\\ | ||
| 配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項\\ | 配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項\\ | ||
| （配偶者手当の在り方）\\ | （配偶者手当の在り方）\\ | ||
| 配偶者手当は、税制・社会保障制度とともに、就業調整（働く時間の抑制）の要因となっています。\\ | 配偶者手当は、税制・社会保障制度とともに、就業調整（働く時間の抑制）の要因となっています。\\ | ||
| - | 今後人口が減少していく中で、働く意欲のあるすべての人がその能力を十分に発揮できるようにするため、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる収入要件がある配偶者手当については、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれます。\\ | + | 今後人口が減少していく中で、働く意欲のあるすべての人がその能力を十分に発揮できるようにするため、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる収入要件がある配偶者手当については、配偶者の働き方に中立的な制度となるよう見直しを進めることが望まれます。 |
| （配偶者手当の見直しに当たっての留意点）\\ | （配偶者手当の見直しに当たっての留意点）\\ | ||
| 配偶者手当を含めた賃金制度の円滑な見直しに当たっては、労働契約法、判例等に加え、企業事例等を踏まえ、以下に留意する必要があります。\\ | 配偶者手当を含めた賃金制度の円滑な見直しに当たっては、労働契約法、判例等に加え、企業事例等を踏まえ、以下に留意する必要があります。\\ | ||
| - | *① ニーズの把握など従業員の納得性を高める取組\\ | + | *① ニーズの把握など従業員の納得性を高める取組 |
| - | *② 労使の丁寧な話合い・合意\\ | + | *② 労使の丁寧な話合い・合意 |
| - | *③ 賃金原資総額の維持\\ | + | *③ 賃金原資総額の維持 |
| - | *④ 減額になる方への必要な経過措置\\ | + | *④ 減額になる方への必要な経過措置 |
| - | *⑤ 決定後の新制度についての丁寧な説明\\ | + | *⑤ 決定後の新制度についての丁寧な説明 |
| 詳細は厚生労働省 「配偶者手当の在り方の検討」をご参照ください。\\ | 詳細は厚生労働省 「配偶者手当の在り方の検討」をご参照ください。\\ | ||
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| + | ===== 第３６条（通勤手当） ===== | ||
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| - | ===== 第３６条（通勤手当） ===== | ||
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| ===== 第３７条（役付手当） ===== | ===== 第３７条（役付手当） ===== | ||
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| *部長 月額〇〇円\\ | *部長 月額〇〇円\\ | ||
| *課長 月額〇〇円\\ | *課長 月額〇〇円\\ | ||
| - | *係長 月額〇〇円\\ | + | *係長 月額〇〇円 |
| - | ２ 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。\\ | + | |
| - | ３ 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。 | + | |
| + | ２ 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。 | ||
| + | ３ 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。 | ||
| ===== 第３８条（技能・資格手当） ===== | ===== 第３８条（技能・資格手当） ===== | ||
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| *安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） | *安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） | ||
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| *調理師 | *調理師 | ||
| *栄養士 | *栄養士 | ||
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| ===== 第３９条（精勤手当） ===== | ===== 第３９条（精勤手当） ===== | ||
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| *① 無欠勤の場合 月額〇〇円\\ | *① 無欠勤の場合 月額〇〇円\\ | ||
| *② 欠勤１日以内の場合 月額〇〇円\\ | *② 欠勤１日以内の場合 月額〇〇円\\ | ||
| + | |||
| ２ 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。\\ | ２ 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。\\ | ||
| *① 年次有給休暇を取得したとき\\ | *① 年次有給休暇を取得したとき\\ | ||
| *② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき\\ | *② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき\\ | ||
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| ３ 第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退〇〇回をもって、欠勤１日とみなす。\\ | ３ 第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退〇〇回をもって、欠勤１日とみなす。\\ | ||
| - | 【第３５条 | + | ==== 解説【第３５条 家族手当】【第３６条 |
| - | 【第３６条 | + | |
| - | 【第３７条 | + | |
| - | 【第３８条 | + | |
| - | 【第３９条 | + | |
| 諸手当に関しては、本規程例で示したもののほか住宅手当、職務手当、単身赴任手当、営業手当等を設ける事業場がありますが、どのような手当を設けるか、また、設けた諸手当の金額をいくらにするかについては、各事業場で決めることになります。 | 諸手当に関しては、本規程例で示したもののほか住宅手当、職務手当、単身赴任手当、営業手当等を設ける事業場がありますが、どのような手当を設けるか、また、設けた諸手当の金額をいくらにするかについては、各事業場で決めることになります。 | ||
| - | ===== 関連ページ ===== | + | ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== |
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| * [[就業規則_第１章_総則|第１章 総則]] | * [[就業規則_第１章_総則|第１章 総則]] | ||
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| * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（月変形]] | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（月変形]] | ||
| * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（年変形]] | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（年変形]] | ||
| - | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章 労働時間、休憩及び休日４]] | + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章 労働時間、休憩及び休日（時間外労働等]] |
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| - | * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章 賃金１]] | + | * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章 賃金１（賃金の構成等]] |
| - | * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章 賃金２]] | + | * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章 賃金２（割増賃金等]] |
| - | * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章 賃金３]] | + | * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章 賃金３（賃金の計算方法等]] |
| * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章 定年、退職及び解雇]] | * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章 定年、退職及び解雇]] | ||
| * [[就業規則_第８章_退職金|第８章 退職金]] | * [[就業規則_第８章_退職金|第８章 退職金]] | ||
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| * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章 副業・兼業]] | * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章 副業・兼業]] | ||
| - | * [[労働基準法]] | + | {{page>[労働基準法]#[全体の関連ページ]}} |
| - | * [[第十三章_罰則|労働基準法罰則]] | + | |
| - | * [[労働安全衛生法]] | + | |
| - | * [[安衛法_第十二章_罰則|労働安全衛生法罰則]] | + | |
| - | * [[厚生労働省モデル就業規則]] | + | |
| - | * [[労働契約法]] | + | |
| - | * [[パートタイム・有期雇用労働法]] | + | |
| - | * [[育児・介護休業法]] | + | |
| - | * [[男女雇用機会均等法]] | + | |
| - | * [[パワハラ防止法]] | + | |
| - | * [[労働者災害補償保険法]] | + | |
| - | * [[雇用保険法]] | + | |
| - | * [[労働保険料の徴収等法]] | + | |
| - | * [[健康保険法]] | + | |
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| - | * [[社会保険労務士法]] | + | |
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