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--- 就業規則_第５章_休暇等 [2023/05/04 13:40] – [第５章休暇等（厚労省モデル就業規則] norimasa
+++ 就業規則_第５章_休暇等 [2024/10/01 18:04] (現在) – [解説【第２３条　年次有給休暇】] norimasa
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 ====== 第５章　休暇等（厚労省モデル就業規則 ======
+　[[https://www.kannosrfp.com/|社会保険労務士事務所の菅野労務FP事務所（茨城県石岡市）]]が作成した法令や厚労省モデル就業規則の参照集で、可能な限りリンクでつないでいます。
 　年次有給休暇等法定の休暇のみならず、会社で設けている休暇については就業規則に必ず定めることが必要です。
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 ==== 解説【第２３条 　年次有給休暇】 ====
-１　雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第１項）。\\
+１　雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第１項）。\\
-　また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。\\
+　また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_24_3|労基則第２４条の３]]で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
-２　所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。\\
+２　所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
-３　年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。\\
+３　年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
-４　使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第７項。ただし、労働者自らの請求又は労使協定による計画的付与により年次有給休暇を取得した日数分については、使用者が時季を定めることにより与えることを要しません（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第８項）。）。なお、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。\\
+４　使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第７項。ただし、労働者自らの請求又は労使協定による計画的付与により年次有給休暇を取得した日数分については、使用者が時季を定めることにより与えることを要しません（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第８項）。）。なお、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。
-５　通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第２項）。\\
+５　通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第２項）。
-６　継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。\\
+６　継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
 ７　出勤率が８割以上か否かを算定する場合、\\
-  *①　業務上の負傷又は疾病により休業した期間\\
+  *①　業務上の負傷又は疾病により休業した期間
-  *②　産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間\\
+  *②　産前産後の女性が[[第六章の二_妊産婦等#第六十五条_産前産後|労基法第６５条]]の定めにより休業した期間
-  *③　育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間\\
+  *③　育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
-  *④　年次有給休暇を取得した期間\\
+  *④　年次有給休暇を取得した期間
-　については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例[[就業規則_第５章_休暇等#第２７条（育児時間及び生理休暇）|第２７条]]第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。\\
+　については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、[[就業規則_第５章_休暇等#第２７条（育児時間及び生理休暇）|本規程例第２７条]]第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
-８　出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。\\
+８　出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
 ９　年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。\\
-　なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。\\
+　なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
-１０　年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第５項）。\\
+１０　年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第５項）。
-１１　本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第６項）。\\
+１１　本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第６項）。
-１２　年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。
+１２　年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（[[労働基準法_附則#第百三十六条|労基法附則第１３６条]]）。
 ===== 第２４条（年次有給休暇の時間単位での付与 ） =====
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 ==== 解説【第２４条　年次有給休暇の時間単位での付与】 ====
-１　労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第４項）。
+１　労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第４項）。
-２　時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（労基法[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|第３９条]]第７項）。
+２　時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③[[健保法_03_2#第四十条_標準報酬月額|健康保険法第４０条]]第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（[[第四章_年次有給休暇#第三十九条（年次有給休暇）|労基法第３９条]]第７項）。
 ３　労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。
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-１　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法[[第六章の二_妊産婦等#第六十五条（産前産後）|第６５条]]第１項）。\\
+１　６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（[[第六章の二_妊産婦等#第六十五条（産前産後）|労基法第６５条]]第１項）。
-２　産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（労基法[[第六章の二_妊産婦等#第六十五条（産前産後）|第６５条]]第２項）。また、妊娠４か月以上であれば流産・死産の場合も産後休業を与える必要があります。\\
+２　産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（[[第六章の二_妊産婦等#第六十五条（産前産後）|労基法第６５条]]第２項）。また、妊娠４か月以上であれば流産・死産の場合も産後休業を与える必要があります。
-３　産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。
+３　産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第３項）。
 ===== 第２６条（母性健康管理の措置） =====
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 ==== 解説【第２６条　母性健康管理の措置】 ====
-１　事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（均等法第１２条）。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（均等法第１３条）。なお、流産・死産後１年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となります。
+１　事業主は、雇用する女性労働者が[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=340AC0000000141|母子保健法]]（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（[[男女雇均法_2_2#第十二条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）|均等法第１２条]]）。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（[[男女雇均法_2_2#第十三条|均等法第１３条]]）。なお、流産・死産後１年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となります。
-２　母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。
+２　母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第３項）。
 ===== 第２７条（育児時間及び生理休暇） =====
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 ==== 解説【第２７条　育児時間及び生理休暇】 ====
-１　育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（労基法[[第六章の二_妊産婦等#第六十七条（育児時間）|第６７条]])。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。
+１　育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（[[第六章の二_妊産婦等#第六十七条（育児時間）|労基法第６７条]])。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第３項）。
-２　生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（労基法[[第六章の二_妊産婦等#第六十八条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）|第６８条]]）。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。
+２　生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（[[第六章の二_妊産婦等#第六十八条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）|労基法第６８条]]）。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。
 ===== 第２８条（育児・介護休業、子の看護休暇等） =====
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 １　育児・介護休業、子の看護休暇等に関する事項について、本規程例では就業規則本体とは別に定める形式をとっています。\\
 「育児・介護休業法について」は、こちらになります。規程例もこちらからご覧になれます。\\
-「育児・介護休業法について」のＵＲＬ：\\
+「[[http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html|育児・介護休業法についてのＵＲＬ]]」
-http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html
 ２　育児・介護休業、子の看護休暇等に関する事項について、就業規則本体と別に定めた場合、当該規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
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 ==== 解説【第２９条　不妊治療休暇】 ====
-１　不妊治療休暇については労働関係法令上必ず定めなければならないものではありません。社内のニーズを踏まえ、各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。\\
+１　 <wrap hi>**不妊治療休暇については労働関係法令上必ず定めなければならないものではありません。**</wrap>社内のニーズを踏まえ、各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。\\
 ２　不妊治療のための休暇制度等は、労働者の性別や雇用形態にかかわらず取得可能なものとしてください。また、具体的制度内容は、労働者のニーズを把握して整備することが望まれます。例えば、時間・半日単位の年次有給休暇や、柔軟な勤務を可能とするフレックスタイム、テレワークなどの導入も不妊治療と仕事との両立を進めるためには有効です。
 ===== 第３０条（慶弔休暇） =====
- 　労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。\\
-  *①　本人が結婚したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日\\
+ 　労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
-  *②　妻が出産したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日\\
+  *①　本人が結婚したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＿日
-  *③　配偶者、子又は父母が死亡したとき　　　　　　　　　　　　　　　　日\\
+  *②　妻が出産したとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＿日
-  *④　兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき　　　　日
+  *③　配偶者、子又は父母が死亡したとき　　　　　　　　　　　　　　　＿日
+  *④　兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき　　　＿日
 ===== 第３１条（病気休暇） =====
- 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇〇日与える。
+　労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇〇日与える。
 ==== 解説【第３０条　慶弔休暇】【第３１条　病気休暇】 ====
-　慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
+　<wrap hi>**慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。**</wrap>各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
@@ 行 190: / 行 191: @@
 　裁判員制度に関し、労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒んではなりません。このため、各事業場においては、裁判員等のための休暇を制度として導入することが求められます。
-　また、労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したこと、その他裁判員、補充裁判員、選任予定裁判員若しくは裁判員候補者であること又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（平成１６年法律第６３号）第１００条）。
+　また、労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したこと、その他裁判員、補充裁判員、選任予定裁判員若しくは裁判員候補者であること又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=416AC0000000063_20220617_504AC0000000068#Mp-At_100|裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（平成１６年法律第６３号）第１００条]]）。
 ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ =====
+  * [[厚生労働省モデル就業規則|厚生労働省モデル就業規則トップへ]]
   * [[就業規則_はじめに|はじめに]]
   * [[就業規則_第１章_総則|第１章　総則]]
@@ 行 201: / 行 203: @@
   * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章　労働時間、休憩及び休日（月変形]]
   * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章　労働時間、休憩及び休日（年変形]]
-  * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章　労働時間、休憩及び休日４]]
+  * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章　労働時間、休憩及び休日（時間外労働等]]
   * [[就業規則_第５章_休暇等|第５章　休暇等]]
-  * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章　賃金１]]
+  * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章　賃金１（賃金の構成等]]
-  * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章　賃金２]]
+  * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章　賃金２（割増賃金等]]
-  * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章　賃金３]]
+  * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章　賃金３（賃金の計算方法等]]
   * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章　定年、退職及び解雇]]
   * [[就業規則_第８章_退職金|第８章　退職金]]
@@ 行 215: / 行 217: @@
   * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章　副業・兼業]]
-===== 全体の関連ページ =====
+{{page>[労働基準法]#[全体の関連ページ]}}
-  * [[労働基準法]]
-  * [[第十三章_罰則|労働基準法罰則]]
-  * [[労働安全衛生法]]
-  * [[安衛法_第十二章_罰則|労働安全衛生法罰則]]
-  * [[厚生労働省モデル就業規則]]
-  * [[労働契約法]]
-  * [[パートタイム・有期雇用労働法]]
-  * [[育児・介護休業法]]
-  * [[男女雇用機会均等法]]
-  * [[パワハラ防止法]]
-  * [[労災法|労働者災害補償保険法]]
-  * [[雇用保険法]]
-  * [[労働保険料の徴収等法]]
-  * [[健康保険法]]
-  * [[厚生年金保険法]]
-  * [[国民年金法]]
-  * [[社会保険労務士法]]
-  * [[各法令の罰則一覧]]
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