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| 就業規則_第３章_服務規律 [2023/04/27 15:27] – 作成 k.hasegawa | 就業規則_第３章_服務規律 [2023/06/18 22:40] (現在) – [解説【第１６条 個人情報保護】] norimasa | ||
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| - | ====== 第３章 | + | ====== 第３章 服務規律（厚労省モデル就業規則 |
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| + | [[https:// | ||
| ===== 第１０条（服務） ===== | ===== 第１０条（服務） ===== | ||
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| ===== 第１１条（遵守事項） ===== | ===== 第１１条（遵守事項） ===== | ||
| - | | + | |
| - | ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 | + | |
| - | ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 | + | |
| - | ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 | + | |
| - | ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 | + | |
| - | ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 | + | |
| - | ⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。 | + | |
| - | ⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 | + | |
| - | 【第１０条 | + | ==== 解説【第１０条 服務】【第１１条 遵守事項】 |
| - | 【第１１条 | + | |
| - | 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。 | + | 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。 |
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| + | ==== 解説【第１２条 職場のパワーハラスメントの禁止】 ==== | ||
| - | 【第１２条 | + | 職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（[[パワハラ防止法|労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律]]（昭和４１年法律第１３２号。以下「[[パワハラ防止法|労働施策総合推進法]]」といいます。）[[パワ防法_09# |
| - | 職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和４１年法律第１３２号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第３０条の２）。 | + | |
| - | + | ||
| ===== 第１３条（セクシュアルハラスメントの禁止） ===== | ===== 第１３条（セクシュアルハラスメントの禁止） ===== | ||
| - | | ||
| + | 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。 | ||
| - | 【第１３条 | + | ==== 解説【第１３条 セクシュアルハラスメントの禁止】 |
| - | 職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条）。 | + | |
| + | 職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（[[男女雇均法_2_2# | ||
| ===== 第１４条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） ===== | ===== 第１４条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） ===== | ||
| - | 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 | + | 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 |
| - | 【第１４条 | + | ==== 解説【第１４条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】 |
| - | 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。 | + | |
| + | 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（[[男女雇均法_2_2# | ||
| ===== 第１５条（その他あらゆるハラスメントの禁止） ===== | ===== 第１５条（その他あらゆるハラスメントの禁止） ===== | ||
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| + | [[就業規則_第３章_服務規律# | ||
| - | 【第１５条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 | + | ==== 解説【第１５条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 |
| - | 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。 | + | |
| + | 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。 | ||
| ===== 第１６条（個人情報保護） ===== | ===== 第１６条（個人情報保護） ===== | ||
| - | 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 | + | 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 |
| ２ 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 | ２ 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 | ||
| + | ==== 解説【第１６条 個人情報保護】 ==== | ||
| - | 【第１６条 | + | [[個人情報保護法|個人情報の保護に関する法律]]（平成１５年法律第５７号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 |
| - | 個人情報の保護に関する法律（平成１５年法律第５７号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 | + | |
| + | ===== 第１７条（始業及び終業時刻の記録） ===== | ||
| + | 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。 | ||
| - | ===== 第１７条（始業及び終業時刻の記録） ===== | + | ==== 解説【第１７条 始業及び終業時刻の記録】 ==== |
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| + | 労働時間の管理については、「[[https:// | ||
| + | なお、後述するように平成３１年４月から[[労働安全衛生法]]（昭和４７年法律第５７号。以下「[[労働安全衛生法|安衛法]]」といいます。）[[安衛法_第七章_健康の保持増進のための措置# | ||
| - | 【第１７条 始業及び終業時刻の記録】 | + | === （参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」 |
| - | 労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成２９年１月２０日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。 | + | |
| - | なお、後述するように平成３１年４月から労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号。以下「安衛法」といいます。）第６６条の８の３の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません（本規則第６０条参照）。 | + | |
| + | １．趣旨\\ | ||
| + | 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 | ||
| - | （参考） | + | ２．労働時間の考え方\\ |
| - | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」 | + | 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。\\ |
| - | １． 趣旨 | + | *（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間\\ |
| - | 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 | + | *（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）\\ |
| - | ２． 労働時間の考え方 | + | *（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間 |
| - | 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。 | + | |
| - | （ア） 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間 | + | ３．始業・終業時刻の確認及び記録\\ |
| - | （イ） 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」） | + | 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 |
| - | （ウ） 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間 | + | |
| - | ３． 始業・終業時刻の確認及び記録 | + | ４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法\\ |
| - | 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 | + | 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 |
| - | ４． 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 | + | |
| - | 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 | + | |
| - | （ア） 使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。 | + | |
| - | （イ） タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 | + | ５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置\\ |
| - | ５． 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 | + | ３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。\\ |
| - | ３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。 | + | *（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。\\ |
| - | （ア） 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 | + | *（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。\\ |
| - | （イ） 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。 | + | *（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。\\ |
| - | （ウ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 | + | 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。\\ |
| - | 特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 | + | *（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。\\ |
| - | （エ） 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。 | + | その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。\\ |
| - | その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。 | + | *（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。\\ |
| - | （オ） 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。 | + | また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。\\ |
| - | また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 | + | さらに、[[第四章_労働時間_休憩# |
| - | さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること | + | |
| - | ６． 賃金台帳の適正な調製 | + | ６．賃金台帳の適正な調製\\ |
| - | 使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。 | + | 使用者は、[[第十二章_雑則# |
| - | また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。 | + | また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、[[第十三章_罰則# |
| - | ７． 労働時間の記録に関する書類の保存 | + | |
| - | 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。 | + | ７．労働時間の記録に関する書類の保存\\ |
| + | 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、[[第十二章_雑則# | ||
| ===== 第１８条（遅刻、早退、欠勤等） ===== | ===== 第１８条（遅刻、早退、欠勤等） ===== | ||
| - | | ||
| - | ２ 前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。 | ||
| - | ３ 傷病のため継続して 日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。 | ||
| + | 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に〇〇に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。 | ||
| + | |||
| + | ２ 前項の場合は、[[就業規則_第６章_賃金２# | ||
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| + | ３ 傷病のため継続して〇〇日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。 | ||
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| + | ==== 解説【第１８条 遅刻、早退、欠勤等】 ==== | ||
| - | 【第１８条 遅刻、早退、欠勤等】 | ||
| １ 本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。 | １ 本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。 | ||
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| ２ 欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。 | ２ 欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。 | ||
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| + | ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== | ||
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| + | * [[厚生労働省モデル就業規則|厚生労働省モデル就業規則トップへ]] | ||
| + | * [[就業規則_はじめに|はじめに]] | ||
| + | * [[就業規則_第１章_総則|第１章 総則]] | ||
| + | * [[就業規則_第２章_採用_異動等|第２章 採用、異動等]] | ||
| + | * [[就業規則_第３章_服務規律|第３章 服務規律]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（週休２日|第４章 労働時間、休憩及び休日（週休２日]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（月変形]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（年変形]] | ||
| + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章 労働時間、休憩及び休日（時間外労働等]] | ||
| + | * [[就業規則_第５章_休暇等|第５章 休暇等]] | ||
| + | * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章 賃金１（賃金の構成等]] | ||
| + | * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章 賃金２（割増賃金等]] | ||
| + | * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章 賃金３（賃金の計算方法等]] | ||
| + | * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章 定年、退職及び解雇]] | ||
| + | * [[就業規則_第８章_退職金|第８章 退職金]] | ||
| + | * [[就業規則_第９章_無期労働契約への転換|第９章 無期労働契約への転換]] | ||
| + | * [[就業規則_第１０章_安全衛生及び災害補償|第１０章 安全衛生及び災害補償]] | ||
| + | * [[就業規則_第１１章_職業訓練|第１１章 職業訓練]] | ||
| + | * [[就業規則_第１２章_表彰及び制裁|第１２章 表彰及び制裁]] | ||
| + | * [[就業規則_第１３章_公益通報者保護|第１３章 公益通報者保護]] | ||
| + | * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章 副業・兼業]] | ||
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