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| 就業規則_第２章_採用_異動等 [2023/05/01 19:50] – [第２章 採用、異動等] norimasa | 就業規則_第２章_採用_異動等 [2023/05/28 18:04] (現在) – [厚生労働省モデル就業規則の関連ページ] norimasa | ||
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| - | ====== 第２章 | + | ====== 第２章 採用、異動等（厚労省モデル就業規則 ====== |
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| 採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。 | 採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。 | ||
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| ==== 解説【第４条 採用手続】 ==== | ==== 解説【第４条 採用手続】 ==== | ||
| - | １ 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。\\ | + | １ 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（[[男女雇用機会均等法|雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律]]（昭和４７年法律第１１３号。以下「[[男女雇用機会均等法|均等法]]」といいます。）[[男女雇均法_2_1# |
| - | ２ 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第７条）。 | + | ２ 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（[[男女雇均法_2_1# |
| ===== 第５条（採用時の提出書類） ===== | ===== 第５条（採用時の提出書類） ===== | ||
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| * ① 住民票記載事項証明書\\ | * ① 住民票記載事項証明書\\ | ||
| * ② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）\\ | * ② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）\\ | ||
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| ===== 第６条（試用期間） ===== | ===== 第６条（試用期間） ===== | ||
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| - | ２ 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。\\ | + | |
| - | ３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、[[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇# | + | ２ 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。 |
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| + | ３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、[[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇# | ||
| ４ 試用期間は、勤続年数に通算する。 | ４ 試用期間は、勤続年数に通算する。 | ||
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| ==== 解説【第７条 労働条件の明示】 ==== | ==== 解説【第７条 労働条件の明示】 ==== | ||
| - | １ 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（[[第二章_労働契約# | + | １ 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（[[第二章_労働契約# |
| * （１）労働契約の期間に関する事項\\ | * （１）労働契約の期間に関する事項\\ | ||
| * （２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） | * （２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） | ||
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| * ③ LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 | * ③ LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 | ||
| ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。\\ | ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。\\ | ||
| - | さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項）。\\ | + | さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（[[パート法_3_1# |
| ２ また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。 | ２ また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。 | ||
| ===== 第８条（人事異動） ===== | ===== 第８条（人事異動） ===== | ||
| - | 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。\\ | + | |
| - | ２ 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。\\ | + | 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 |
| - | ３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。\\ | + | |
| + | ２ 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 | ||
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| + | ３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。 | ||
| ==== 解説【第８条 人事異動】 ==== | ==== 解説【第８条 人事異動】 ==== | ||
| １ 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。\\ | １ 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。\\ | ||
| - | なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」といいます。）第２６条） | + | なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（[[育児・介護休業法|育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律]]（平成３年法律第７６号。以下「[[育児・介護休業法|育児・介護休業法]]」といいます。）[[育介法_09# |
| ２ また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。 | ２ また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。 | ||
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| ２ 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 | ２ 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 | ||
| - | ３ 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。 | + | ３ 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、[[労働基準法|労基法]]に定めはありません。 |
| ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== | ===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ ===== | ||
| + | * [[厚生労働省モデル就業規則|厚生労働省モデル就業規則トップへ]] | ||
| * [[就業規則_はじめに|はじめに]] | * [[就業規則_はじめに|はじめに]] | ||
| * [[就業規則_第１章_総則|第１章 総則]] | * [[就業規則_第１章_総則|第１章 総則]] | ||
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| * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（月変形]] | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（月変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（月変形]] | ||
| * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（年変形]] | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日（年変形|第４章 労働時間、休憩及び休日（年変形]] | ||
| - | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章 労働時間、休憩及び休日４]] | + | * [[就業規則_第４章_労働時間_休憩及び休日４|第４章 労働時間、休憩及び休日（時間外労働等]] |
| * [[就業規則_第５章_休暇等|第５章 休暇等]] | * [[就業規則_第５章_休暇等|第５章 休暇等]] | ||
| - | * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章 賃金１]] | + | * [[就業規則_第６章_賃金１|第６章 賃金１（賃金の構成等]] |
| - | * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章 賃金２]] | + | * [[就業規則_第６章_賃金２|第６章 賃金２（割増賃金等]] |
| - | * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章 賃金３]] | + | * [[就業規則_第６章_賃金３|第６章 賃金３（賃金の計算方法等]] |
| * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章 定年、退職及び解雇]] | * [[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇|第７章 定年、退職及び解雇]] | ||
| * [[就業規則_第８章_退職金|第８章 退職金]] | * [[就業規則_第８章_退職金|第８章 退職金]] | ||
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| * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章 副業・兼業]] | * [[就業規則_第１４章_副業・兼業|第１４章 副業・兼業]] | ||
| - | ===== 全体の関連ページ ===== | + | {{page>[労働基準法]#[全体の関連ページ]}} |
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| - | * [[労働基準法]] | + | |
| - | * [[第十三章_罰則|労働基準法罰則]] | + | |
| - | * [[労働安全衛生法]] | + | |
| - | * [[安衛法_第十二章_罰則|労働安全衛生法罰則]] | + | |
| - | * [[厚生労働省モデル就業規則]] | + | |
| - | * [[労働契約法]] | + | |
| - | * [[パートタイム・有期雇用労働法]] | + | |
| - | * [[育児・介護休業法]] | + | |
| - | * [[男女雇用機会均等法]] | + | |
| - | * [[パワハラ防止法]] | + | |
| - | * [[労働者災害補償保険法]] | + | |
| - | * [[雇用保険法]] | + | |
| - | * [[労働保険料の徴収等法]] | + | |
| - | * [[健康保険法]] | + | |
| - | * [[厚生年金保険法]] | + | |
| - | * [[国民年金法]] | + | |
| - | * [[社会保険労務士法]] | + | |
| - | * [[各法令の罰則一覧]] | + | |
| - | * [[憲法]] | + | |
| - | * [[民法]] | + | |
| - | * [[刑法]] | + | |
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