採用内定時の労働条件明示と見直しておきたい労働条件通知書

「木戸部長」
　こんにちは。4月に中途社員が入社することから、そろそろ労働条件通知書の準備をしようと考えています。現行のフォーマットで問題ないのか、点検してもらえませんか？

「社労士」
　わかりました。それでは確認してみましょう。

　～チェック後～
　今春は、労働基準法の改正等、労働条件通知書に影響するような法改正の予定はありませんので、特に追加する事項はありませんね。ちなみにこの労働条件通知書はいつお渡しする予定でしょうか？

「木戸部長」
　4月1日入社ですので、その日に渡す予定です。

「社労士」
　なるほど。労働条件の明示を行うタイミングとしては、「労働契約を締結するとき」に行うことになっています。この「労働契約を締結するとき」の判断が難しいのですが、実は、採用内定のときにも労働契約が成立したと判断されることがあります。

「木戸部長」
　内定のときに・・・ですか？

「社労士」
　はい。労働契約が成立している例としては、会社から採用内定通知を受けた後、他社の応募を辞退し、入社誓約書を提出し近況報告を行ったこと等の状況がある場合、労働契約が成立したものと判断されます。

「木戸部長」
　当社でも、採用内定を通知した後に、入社誓約書を提出してもらっていますので、上記の例にあてはめると、この時点で労働契約が成立している可能性がありますね。ということは労働条件の明示を行わなければならないということですね。ただこの時点では、労働条件を具体的に明示できないものがある場合があります。その項目についてはどのようにしたらよいのでしょうか？

「社労士」
　確かにそうですね。特に新卒入社の方は、就業場所や従事する業務が決まっていないことが多いように思います。この場合、想定される内容を包括して明示しても問題ないとされています。

「坂本社長」
　包括的に、ということですね。その内容が入社直前にしか決まらない場合、どうしたらよいのでしょうか？

「社労士」
　義務とはなっていませんが、具体的に明示できなかった項目に関しては、入社前のできるだけ早い時期に決定するようにし、決定次第、改めて明示することが望ましいとされています。また、採用内定の際にも具体的な内容が明示できる時期を明らかにしておくことが望ましいとされています。

「木戸部長」
　なるほど。分かりました。できるだけ明示するようにしていきたいと思います。

「社労士」
　ちなみに、これらの内容も書面で行うことが望ましいとされていますので、補足しておきますね。さて、先ほどは正社員用の労働条件通知書を確認しましたが、定年再雇用者の労働条件通知書について説明しておきます。確か、1年ごとの有期契約として、雇用契約を更新されていましたよね。そして、労働契約法の定めにある無期転換ルールについて、定年再雇用者の特例の認定を受けていましたよね。

「木戸部長」
　はい、無期転換に関する「第二種計画認定・変更申請書」を作成し、都道府県労働局長の認定を受けています。

「社労士」
　以前もご説明したかもしれませんがこの特例を利用するときは、労働条件通知書に項目をひとつ追加しておく必要があります。契約期間に関する事項として追加が必要で、具体的には定年後引き続いて雇用されている期間については、無期転換申込権が発生しないということを書面で明示しておく必要があります。

「坂本社長」
　なるほど。他の有期契約の人と同様に、無期転換ができると勘違いしないように明示をしておくということですね。

「社労士」
　その通りです。4月から本格的に無期転換の申込みがスタートすることから、従業員の方は自分が無期転換の申込みをできるか否かについて関心が高まってきます。定年再雇用者について、無期転換申込権が発生しないのであればその旨を伝えておくことが重要になります。

「木戸部長」
　書面での明示が必要なのですね。労働条件通知書を確認してみます。ちなみにパートタイマー※の労働条件通知書に関してもチェックしておくべき点はありますか？
※今回のケースではパートタイム労働者のことをいいます。

「社労士」
　パートタイマーについては、昇給、賞与、退職手当の有無、相談窓口の4項目についても、労働条件通知書に記載するなど、文書で明示することが義務付けられています。正社員にはこれらの明示は義務付けられておらず、パートタイマーのみ対象となっていることに注意が必要です。
　そして、よく相談窓口の記載が漏れていることがありますので、念のため確認してください。

「木戸部長」
　わかりました。この機会にフォーマットをチェックしたいと思います。