採用内定を取り消す際の注意点（16年12月）

「木戸部長」
　先生、こんにちは。今年も残すところ1ヶ月を切りましたね。

「社労士」
　そうですね。年内に完了しておくべき業務のやり残しのないように、チェックリストを作るなどして対策をしておきたいですね。

「木戸部長」
　はい。12月には賞与の支給に年末調整、そして、社内行事としては忘年会を行う予定があります。その忘年会には、せっかくなので内定者も出席してもらおうと考えています。もちろん、来年の4月に入社していただく予定ですですが、万が一、既に出した採用の内定を取り消すとすると、どのような点に注意が必要ですか？

「社労士」
　御社の業績であれば、人材の不足感もあるので、すぐに内定の取り消しとはなりませんよね。そのような状況での内定の取り消しは難しいと考えてください。内定の状況は、まだ実際に労務の提供が行われていませんが、内定により労働契約が成立したと認められる場合には、その取り消しは解雇に当たることになります。

「木戸部長」
　え！ 解雇になるのですか！？そうなると確かに内定取消しを行うことは難しいと考えなければならないですね。

「社労士」
　そのとおりです。根拠としては、内定取消しについても、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とされるのです。

「坂本社長」
　なるほど。実際に行わざるを得ない状況があるとすると、通常、従業員を解雇するときと同様に合理的と認められる正当な理由がなければならないということになりますね。ところで、この内定により労働契約が成立したと認められる場合とは、具体的にどのようなタイミングになるのでしょうか。

「社労士」
　例えば、採用する旨の通知を行い、それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立するとされています。

「木戸部長」
　なるほど。入社日までまだ日があり、実際に働いているわけではないというのに、労働契約が成立するのですね。

「社労士」
　そのとおりです。そのような労働契約の状態は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれています。また、新規学卒者の内定取消しの特有な手続きとして、あらかじめ公共職業安定所長と学校長に「新規学校卒業者の採用取消し通知書」を届け出る必要があります。この通知書の中には、内定取消しを実施しなければならない理由を記載することになっており、生産量や雇用量などの最近の関係指標、今後の事業活動の見通し等を含め、内定取消しを実施しなければならない理由等を具体的に記入することになっています。

「木戸部長」
　具体的な記載が求められるのですね。それでは、採用内定の取消しはしないけれども、新規学卒者の入社日を4月1日から繰り下げるようなケースについても何らかの手続きが必要なのでしょうか？

「社労士」
　この場合もあらかじめ公共職業安定所長と学校長に通知することが必要になっており、「新規学校卒業者の入職時期繰下げ通知書」という様式があります。この通知書では、学生への説明の状況や当初の入職時期以降、新たな入職期日までの間の扱いにおける支援等について具体的に記入することになっています。

「木戸部長」
　通知書の提出が必要なのですね。

「社労士」
　また入社日を繰り下げる際の注意点として、原則、採用内定者の合意を得ておく必要があります。

「坂本社長」
　事業主の都合で入社日を繰り下げることになるので、本人へ説明し、合意を得ておくということですね。そのほか、事業主として注意しておくことがありますでしょうか？

「社労士」
　内定取消しについては、企業名が公表されることがあります。具体的には事業主からの通知の内容が以下のいずれかに該当する場合が該当します。
(1)2年以上連続して行われたもの
(2)同一年度内に10人以上の者に対して行われたもの
(3)事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき
(4)内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
(5)内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったとき

「木戸部長」
　学生にとっては生涯で１回限りの新卒入社となることから、内定取消しとならないように事業主として最大限の経営努力を果たすことが求められますね。