管理職者についても、深夜労働割増賃金を支払う際には、その算定の基礎となる賃金に役付手当も含めなければならないのでしょうか。

上記「管理職についても深夜割増賃金の算定基礎となる賃金に役付手当を含めなければいけないのでしょうか」に対する回答

　役付手当のうち、職責に対する部分と時間外手当相当分の区分が規定上で明らかな場合は、時間外手当相当分は割増賃金の算定基礎額から除外することができます。

　労働基準法第41条により、管理監督者に対しては、時間外労働に対する割増賃金の支払い義務はありません。

　しかし、深夜業の規定については、適用が除外されていません（昭63.3.14基発第150号）から、ご指摘のように深夜業の割増賃金は支払う必要があります。

　もちろん、管理監督者に対して支給されている賃金が、深夜割増賃金を含めて定められていることが明らかな場合には、その額の範囲内に限り、深夜業に対する割増賃金の支払いを行わなくても差支えありません。

　行政解釈でも、「労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない」（昭63.3.14基発150号）としています。

　ところで、管理監督者に深夜割増賃金を支払う際、原則として、割増賃金の基礎となる額には役付手当を含めなければなりません。なぜなら、労働基準法第37条第4項および同施行規則第21条で、

　１．家族手当、２．通勤手当、３．別居手当、４．子女教育手当、５．臨時に支払われた賃金、６．1カ月を超える期間ごとに支払われる賃金、以外の賃金は割増賃金の算定基礎となる賃金と定めているからです。

　しかしながら、役付手当には、管理監督者としての職務価値、職責など有形･無形の負担への報酬と時間外手当の補填の目的があります。

　行政解釈では、「責任の加重に従い勤務の実質的加重及び責任者の交際的支出あるを考慮し」て支給する役付手当は、「割増賃金の基礎に算入しなければならない」（昭22.12.26基発572号）としています。

　つまり、前述の役付手当が職責に対する部分と時間外手当に対する部分とに分けて規定し、その区分が明らかな場合には、役付手当のうち職責に対して支払われる額は、割増賃金の算定基礎額となりますが、時間外手当に相当する額については、割増賃金の基礎から除外することができるものと解されます。

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