この度、工場の移転に伴って、現在所属している社員を別の工場等に配置転換することになりました。

　その際、配転先等の工場の受け入れ人数に制約がありますので、退職希望者が少ない場合には、一部の従業員について人員整理を行わざるを得ません。

　この場合の手続きと留意点をお教えください。

上記「工場の移転に伴って人員整理(整理解雇)を行う際、どんな点に留意が必要ですか」に対する回答

　希望退職の募集や退職勧奨を行っても、配転先での受け入れ人数をオーバーする場合には、整理解雇を行うことになりますが、その際、被解雇者の選定に際して合理的な基準を設けること、労働者組合等と十分協議(説明)することが重要です。

　ご質問のように、配転先の受け入れ人数に制約がある場合には、一部の従業員について人員整理を行う必要が生じますが、この場合には、まず、希望退職者を募ったのち、余った人数について、整理解雇を行うことになります。

　整理解雇を行う場合には、判例では、
１．整理解雇を行う必要性があること、
２．整理解雇前に回避努力がなされていること、
３．被解雇者の選定基準に合理性があること、４．労働者側との協議がなされていること、
　という四つの要件をあげています。

　そこで、この判例に沿って整理解雇の手続き上の留意点を見ることにしましょう。

　まず、第一の要件である｢整理解雇を行う必要性｣については、ご質問の場合は工場の移転に伴う措置ですので「必要性がある」ものと考えられます。

　次に、「回避努力」については、配転先の工場での受入れ人数を増やすために、新規採用の中止や削減、残業の削減など余剰人員の吸収のための経営努力が十分に行われているかどうかがポイントとなります。

　こうした努力を尽くしたのちにもなお余剰人員が生じる場合には、次に希望退職の募集や退職勧奨を行い、最後の手段として、整理解雇を行うことになります。

　三つめの要件である、「被解雇者の選定基準に合理性がある」かどうかについては、年齢、勤続、勤務状況など客観的かつ具体的な選定基準を設け、その基準に基づいて被解雇者が選定されているかどうかが問題となります。

　この場合、男女によって異なる基準を設けたり、「仕事の潜在能力の有無」などといった恣意性の強い人事考課の結果を人選基準にすることはできません。最後に、｢労働者側との協議｣については、労働組合がある場合には、労働組合との協議を十分に行うこと、労働組合がない場合にも従業員の納得を得るように十分な説明を行うことが必要です。

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