• 第59条　表彰
• 第60条　懲戒の種類及び程度〈作成のポイント42〉
• 第61条　けん責、減給、出勤停止、降格の事由〈作成のポイント43〉
• 第62条　諭旨解雇及び懲戒解雇事由〈作成のポイント44〉
• 第63条　損害賠償〈作成のポイント45〉

＜本章の規定＞

　「表彰」は、職場秩序を維持し他の従業員の模範となる者や企業に積極的に貢献した者を賞賛する制度です。 他方「懲戒」は企業秩序や職場規律を維持するため、それに違反した者に対して課する秩序罰の制度で、「制裁」とも言い、不利益措置を伴います。

　表彰及び懲戒に関する事項は、就業規則の相対的必要記載事項とされ、これらの事項を定めるにあたっては、「その種類及び程度に関する事項」として、その①対象事由、②種類及び程度、③手続きについて具体的に記載しなければなりません。

　なお、懲戒に関する事項を定める場合には、法令又は公序良俗（民法第90条）に反するものであってはなりません。

　また、労働契約法第15条によると、使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利の濫用にあたるものとして無効となります。したがって、懲戒権を行使するにあたっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情を十分に考慮しなければなりません。

【規定例】

• 第60条（懲戒の種類及び程度）
  • 懲戒の種類及び程度は、次の各号のとおりとする。
    • (1) けん責：始末書をとり将来を戒める。
    • (2) 減給：将来を戒め、賃金を減額する。ただし、1回の額が平均賃金の1日分の半額とし、総額が1箇月の給与総額の10分の１を限度とする。
    • (3) 出勤停止：７日を限度として、出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
    • (4) 降格：職位を解任若しくは下位等級へ降格する。
    • (5) 懲戒解雇：即時解雇する。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、第56条第２項に定める解雇予告手当を支給しない。

　懲戒の種類には、その軽い順から「けん責」、「減給」、「出勤停止」、「昇給の一時停止」、「降格・降給」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」などがあります。その種類及び程度に応じて、懲戒事由を具体的に定めておかなければなりません。規定に定めのない懲戒処分は行うことはできません。

* ①〈けん責〉

• けん責は、始末書を提出させて、将来を戒めることをいう最も軽い処分であり不利益措置を伴わない処分です。同様のものに「訓戒」（物事の理非・善悪を教えさとし、戒めること）、「戒告」（過失・失態・非行などを強く戒めること）があり、それらを規定することもあります。

• ②〈減給〉
  • 減給は、賃金の減額を伴う処分であり、労働基準法第91条の制限を受け「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」とされています。したがって、規定例のように「1箇月の給与総額の10分の１を限度」と定めるより、「一賃金支払期間における賃金総額の10分の１（又は10分の１を限度）」と、より明確に定めるべきです。なお、一賃金支払期間に対象となる事案が複数ある場合でも、減給額の合計は、一賃金支払期間の賃金総額の10分の１が限度です。その点を明確にするためにも「複数事案がある場合であっても減給の総額が当該賃金支払期間における賃金総額の10分の１を超えないものとする」と定める方が適当でしょう。

• ③〈出勤停止〉
  • 出勤停止は、一定期間につき出勤停止を命ずる処分で、その間は無給とする処分です。前述の減給が就労しながらその受けるべき賃金を減ずるものであるのに対して、出勤停止による賃金の減少は、ノーワーク・ノーペイの結果ですので、労働基準法第91条の適用は受けません。
    出勤停止の期間については法律上の規制はありませんが、生活の糧となる収入の道を閉ざすものです。したがって、規律違反行為の情状等の均衡を考慮し、公序良俗（民法第90条）に反しない範囲に制限すべきでしょう。一般には７日から10日の期間で定めることが多く、最長でも30日程度が限度であり適切でしょう。

• ④〈昇給停止〉
  • 定期昇給やベースアップがある場合に、その昇給を停止する処分ですが、減給ではないので、労働基準法第91条の適用を受けません。ただし、一般的には昇給は年1回ですので、収入に与える影響は小さくありません。したがって、その回数等について、公序良俗に反しない範囲に制限すべきであり、「定期昇給を1回停止する」など、回数を明確に定めるべきでしょう。

• ⑤〈降格・降給〉
  • 降格は、職能資格制度等を導入している場合に、その資格等級を下げる処分です。資格等級は賃金とリンクしているため降格処分をすると賃金も下がります（降給）。
    なお、降格処分については、降格（又は職位の引き下げ＝降職）によって実際の職務内容や責任度合が変わるのか、それとも従前の職務に従事させつつ賃金額のみを減ずるのか、その実態が問われます。従来と職務内容や責任の度合いを変えることなく同様の業務に従事させながら賃金額だけを下げる降格処分は、減給の制裁として労働基準法第91条が適用されます。
    しかし、賃金の減額を伴う降格が、実際に職務内容や責任度合を変えるものであり、職務ごとに異なった基準の賃金が支給されることになっている場合、職務替えによって賃金支給額が減少しても労働基準法第91条には抵触しません。したがって、降格・降給の規定を定める場合には、その基準を明確に定める必要があります。

• ⑥〈諭旨解雇〉
  • 諭旨には「言って聞かせる」という意味があります。本来は次の⑦懲戒解雇に該当する事由ですが、解雇事由を諭し、本人が心から過ちを認め、深く反省している場合や会社に与えた損害などを賠償する意思がある場合などに、退職届の提出を勧告し情状酌量する措置として、懲戒解雇ではなく諭旨解雇又は諭旨退職を用いることがあります。しかし、これに従わないときは懲戒解雇として処分することになります。したがって、諭旨解雇を定めるときは、「懲戒解雇に相当する事由がある場合で、本人に深く反省が認められるときは、退職届の提出を勧告する。ただし、●日以内に提出しない場合には懲戒解雇とする」というように、本来懲戒解雇事由であることを先に明確にして、退職届の提出期限を定めるようにすべきです。
    懲戒解雇の場合には、その処分の重さについて争われる場合も多いので、この諭旨解雇を規定しておくことの意義はあります。
    なお、諭旨解雇については、退職金制度がある場合に、懲戒解雇と同様に不支給となるのか又は減額支給となるのか、就業規則において明確に定めておかなければトラブルとなることがありますので注意が必要です。

• ⑦〈懲戒解雇〉
  • 懲戒解雇は、制裁のうちで最も重い処分であり、解雇予告することなく、即時解雇するというものです。したがって、懲戒解雇＝即時解雇は、労働基準法第20条第1項ただし書による「労働者の責めに帰すべき事由」に該当し、予めその事由について労働基準監督署長の認定を受けることを条件に解雇予告又は解雇予告手当の支払いを除外しています。規定を定める場合も、「即時解雇する」などと規定するだけでは不十分であり、「予告期間を設けることなく即時解雇する。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当を支給しない」のように除外認定についても規定すべきです。
    なお、労働基準監督署長の認定は、その事由について、解雇予告又は解雇予告の支払の除外を認めるか否かの「認定」であり、懲戒解雇に相当するか否かの認定ではありません。したがって、規定するにあたって「懲戒解雇は所轄労働基準監督署長の認定を受けた上で即時解雇として行う」のように、除外認定を要件とするような定め方をする必要はありません。このような定め方をしてしまうと、懲戒解雇に該当する事由があっても、労働基準監督署長の認定を受けなければ懲戒解雇できないことになります。
    また、退職金制度がある場合において、懲戒解雇のときは不支給とするのが一般的ですが、除外認定を懲戒解雇要件とするような定め方をすると認定を受けられないときは退職金の全部又は一部を支払わなければならないことになります。除外認定と懲戒解雇の有効・無効は別であることを前提とした規定とするように注意しなければなりません。

　規定例では、第一号（けん責）に「始末書をとり将来を戒める」と定めています。

　始末書は、解雇を争った場合の立証資料の一つとなるものです。しかし、記載・提出義務を課すにあたっては、個人の意思の自由を最大限に尊重し、それを強要しないように注意しなければなりません。 判例の多くは、「始末書は自己の誤りを陳謝し、再び同様な職場規律違反を犯さないことを確約する趣旨のものであり、…始末書の提出自体、本人の意志に基づくほかない行為であって、個人の意志の自由を尊重する現行法の精神から言って、始末書の提出をあくまで強行するような解釈は妥当ではない」としています。

　しかし、事案の経過報告を求める「顛末書」として文書の提出を求めるのであれば業務命令として提出させることも差し支えないとした判決があります。

　これらのことを踏まえれば、反省や謝罪の意を表明させるだけの始末書の提出は業務命令とすることはできませんが、事実の経緯とその顛末の報告を記載させることを主にして、加えて謝罪や反省の意を記させる程度のものを提出させるようにすればよいでしょう。

　ただし、この場合でも、始末書の提出を義務付ける根拠として、どのような場合にこの始末書を提出しなければならないのか等を就業規則に定めておくことが必要です。規定例では、第一号のみにその旨を定めていますが、懲戒のうち諭旨解雇及び懲戒解雇以外の懲戒についても「始末書を取り将来を戒め・・・」という規定文を加えることも検討すべきです。

　実際に懲戒事由に該当する事実が発生し、懲戒処分を行う場合には、懲戒処分の運用ルールとして、次のことに注意しなければなりません。

　前述したように、労働契約法第15条では「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」と定めています。この懲戒処分の有効・無効を判断するうえで、重要なのが上記の運用ルールです。

　このほか、罪刑法定主義に基づき、一事不再理（同一の事案に対して、二重の懲戒処分をすることの禁止）、連座制の禁止（懲戒処分は、あくまでも個人の故意または過失が前提となるため、その対象は懲戒事由に該当する行為を行った本人に限ること）に注意しなければなりません。

• ・懲戒としての減給処分を月例給与からではなく賞与から行う規定の記載を検討
• ・懲戒として昇給停止する場合の規定の記載を検討
• ・懲戒として降職させる場合の規定の記載を検討
• ・懲戒処分として複数の懲戒を併科する場合の規定の記載を検討
• ・懲戒処分をするか否かの事前調査として自宅待機させる規定の記載の検討
• ・懲戒処分を受けた労働者の上位職位の責任を追及する規定の記載の検討
• ・懲戒の軽減・免除について定める規定の記載の検討
• ・懲戒されたことをもって退職金の一部又は全部を不支給とする規定の記載の検討

• ・労働基準法第20条（解雇の予告）、同法第89条（就業規則の作成・変更）、同法第91条（制裁規定の制限）
• ・行政通知：昭和23.7.3基収2177号（減給の制裁と出勤停止に伴う賃金不支給）、昭和63.3.14基発150号（賞与からの減給処分）、昭和37.9.6基発917号（昇給停止の制裁）、昭和26.3.14基収518号（制裁としての格下げによる賃金の低下）、昭和37.9.6基発917号（降給）
• ・労働契約法第15条（懲戒）
• ・民法第90条
• ・ダイハツ工業事件：最高裁第二小法廷判決昭和58.9.16（懲戒に関する権利濫用の法理）
• ・グラバス事件：東京地裁判決平成16.12.17（懲戒解雇と除外認定）
• ・阪本紡績事件：大阪地裁判決昭和59.12.26（始末書の不提出による出勤停止処分）
• ・福知山信用金庫事件：大阪高裁判決昭和53.10.27（始末書の不提出を理由とした懲戒解雇は懲戒権の濫用）
• ・近鉄タクシー事件：大阪地裁判決昭和38.2.22、平和自動車事件：東京地裁判決平成10.2.6（懲戒処分の一事不再理）

【規定例】

• 第61条（けん責、減給の制裁、出勤停止、降格の事由）
  • 従業員が、次の各号の一に該当するときは、その情状により、けん責、減給、出勤停止又は降格に処する。
    • (1) 正当な理由なく無断欠勤、又は無断外出をした場合、又は正当な理由なくしばしば遅刻又は早退など勤務を怠ったとき
    • (2) 過失により災害又は営業上の事故を生じさせ、会社に損害を与えたとき
    • (3) 勤怠に関する諸手続を怠り、または不正をしたとき
    • (4) 第３章の服務規律等に違反したとき
    • (5) 職場内において、性的な言動によって他人に不快な思いをさせたり、職場環境を悪くしたとき
    • (6) その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき

　一般に行われる懲戒事由となるのは、企業秩序及び職場規律を違反するする行為です。大別すると①職務怠慢行為、②業務命令・服務規律遵守等に対する違反行為、③施設管理等に関する違反行為、④会社に対して経営上又は社会的に損害を与えた行為、⑤就業時間外・業務外の行為であっても会社及び会社関係者に影響を与える行為（企業外非違行為）などがあり、その実態に応じて具体的に定めます。

• ①職務怠慢行為…無断欠勤、無断外出、遅刻、早退、勤務中の職場離脱行為等
• ②業務命令等・服務規律遵守等に対する違反行為
  業務上の報告懈怠・違反、出張命令、配置転換、職種変更、転勤命令、出向命令違反、安全又は衛生規定違反等、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント該当行為、政治活動・宗教活動等原則禁止、演説・集会、文書配布の事前許可違反、兼業禁止又は事前許可制の違反行為、会社諸規定違反行為等
• ③施設管理等に関する違反行為…会社の施設、什器備品等への損壊行為等
• ④会社に対する損害行為…機密漏えい禁止行為、コンピューター・携帯電話の不正目的使用禁止違反行為等
• ⑤企業外非違行為…私生活上の非行及び刑事事件等による会社の名誉・信用毀損行為等

　判例の多くは、懲戒事由に関して限定列挙したものとする傾向にあることは既に述べたとおりです。したがって、懲戒事由を定めるときは、上記のような内容を具体的に規定文として記述し、さらに必ず包括規定として規定例第五号のように包括規定を定めて、列挙した具体的な懲戒事由以外のものも包括的に定める条項を規定しておくべきです。

• ・従業員が、他人を教唆し又は幇助して懲戒事由に該当する行為をさせた場合の規定の記載の検討

【規定例】

• 第62条（諭旨解雇及び懲戒解雇の事由）
  • 従業員が次の各号の一に該当したときは、その情状により、諭旨解雇又は懲戒解雇とする。
    • (1) 重要な経歴を詐称し雇用されたとき
    • (2) 正当な理由なく14日以上無断欠勤し、出勤命令に応じなかったとき
    • (3) 業務上の報告等をせず又は偽り、会社に対して重大な損害を与えたとき
    • (4) 正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わず、事業の運営に支障を生じさせたとき
    • (5) 正当な理由なく、会社が命じる転勤、配置転換、職種変更、出向等の人事異動命令を拒んだとき
    • (6) 兼業禁止又は事前許可規定に違反し、会社業務に関連する起業したり、他の企業に雇用されたとき
    • (7) 機密保持義務規程及び個人情報保護規程に違反し、会社の重大な機密を社外に漏洩し、又は漏えいしようとし、会社に損害を与えたとき
    • (8) 職上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等により不当な金品を受け、若しくは求め又は供応を受けたとき
    • (9) 会社の金品又は物品を横領又は盗むなど不正行為に及んだとき
    • (10) 会社内で暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する行為をなしたとき
    • (11) 会社を誹謗・中傷し、又は虚偽の風説を流布し、会社の名誉を著しく毀損したとき
    • (12) 第17条（セクシュアルハラスメントの禁止）の規定に違反し、その情状が悪質と認められるとき
    • (13) その他業務命令又は諸規定に著しく違反した場合でその行為が悪質なとき
    • (14) 会社外・業務外の非違行為により、会社の名誉・信用を著しく失墜させ、又は会社に重大な損害を及ぼしたとき
    • (15) その他前各号に準ずる行為があったとき

　懲戒解雇は、最も重い処分であり、秩序罰として即時解雇を原則とするものなので、普通解雇とは違い、その事由を定めるにはより具体的に列挙しなければなりません。

　しかし、〈作成のポイント44〉の懲戒事由の全てを列挙して就業規則に定めるには限界があります。したがって、規定例第十五号にあるように包括規定を定める必要があることは、普通解雇の場合と同様です。

　また、懲戒処分は、通常、従業員に対して段階的に一定の不利益を課して強制的にその不当な行状を改め、職場秩序に従わせるもので、その手段がけん責、減給、出勤停止でもあるわけですが、これらの処分によってもなお改悛の見込みがなく、従業員として勤務させておくに値しないと認められる場合に行うのが懲戒解雇であるとも考えられます。

　したがって、懲戒解雇を定める場合には、「ただし、情状酌量の事情あるいは改悛の情が明らかに認められるときは、より軽微な処分にとどめることがある」と定めることもあります。

　懲戒解雇の事由の変化をみると、新たな社会情勢を反映したものとして次のようなものがあります。

• （１）経歴詐称
  • 経歴詐称は従来からありますが、転職時代を反映してトラブル事例も増えています。経歴詐称とは、学歴、職歴、資格、犯罪歴などの事実を偽り、事実を告知しないことをいいます。経歴詐称は、採用となる重大な経歴の詐称があり、仮に真実を知っていたならば採用しなかったかどうか、企業の秩序維持に支障をきたすかどうか、就業規則に定めがあったかどうか等を基準として懲戒解雇できる場合があると考えられています。

• （２）セクシュアルハラスメント
  • セクシュアルハラスメント（以下、セクハラという）について、男女雇用機会均等法では、事業主にセクハラに関して雇用管理上必要な措置を講ずべき義務を定めています。その措置義務として、どのような性的言動がどのような制裁にあたるのかを明確にする必要があるとしています。したがって、就業規則、服務規律においてセクハラを行った者について、懲戒規定を定め周知することが必要となります。規定の定め方としては、規定例のようなもののほか、「第61条第5号の事由により懲戒を受けたにもかかわらず、当該行為が再度に及んだ場合又はその情状が悪質と認められるとき」などと定めます。

• （３）情報漏えい
  • 多くの企業では、就業規則等で企業秘密や個人情報の保持を従業員に義務づけており、この秘密保持義務に違反したときに懲戒処分をすることができる旨を規定しています。そこで、懲戒解雇事由の一つとして規定例第七号のように定めます。
    なお、この秘密保持義務は、従業員の在職中は信義則（誠実義務）に基づくものとして、個別の合意や就業規則上の規定がなくても発生すると解されています。
    もっとも、懲戒解雇まで求める場合には、情報管理規程や個人情報保護規程を別に定め、秘密保持の対象となる情報を明確にしておくべきでしょう。

• （４）飲酒運転
  • 飲酒運転に対する社会的批判の高まりを受け、懲戒処分を厳しくする会社が増えています。従業員の飲酒運転による事故は、会社の社会的評価にも影響を及ぼします。そこで、会社の社会的責任を果たす必要性からも、就業中に限らず、就業外における飲酒運転へ厳しく対応するためにも、懲戒解雇事由の一つに「酒気帯び運転又は酒気帯び運転で人を死亡させ、又は傷害を負わせたとき」などと定めることも必要でしょう。

• ・炭研精工事件：最高裁第一小法廷判決平成3.9.19（最終学歴詐称による懲戒解雇）
• ・生野製作所事件：横浜地裁川崎支部判決昭和59.3.30（職歴詐称による懲戒解雇）
• ・男女雇用機会均等法第11条第1項（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
• ・大阪観光バス事件：大阪地裁判決平成12.4.28（セクハラによる懲戒解雇）
• ・古河鉱業足尾製作所事件：東京高裁判決昭和55.2.18（秘密保持義務違反による懲戒解雇）
• ・メリルリンチ・インベストメント・マネージャー事件：東京地裁判決平成15.9.17（秘密保持義務違反と懲戒解雇無効）
• ・京王帝都電鉄事件：東京地裁判決昭和61.3.7（勤務時間外の飲酒運転による懲戒解雇）

【規定例】

• 第63条（損害賠償）
  • 従業員が、会社に損害を与えた場合には、会社はその損害を賠償させることができる。なお、従業員は懲戒されたことをもって損害賠償を免れることはできない。

　労働基準法第16条では、使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならないことになってはいますが、使用者が、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止しているものではありません。

　したがって、従業員が故意又は過失により会社に損害を与えた場合、民法の一般原則に基づき、会社に対し、債務不履行又は不法行為による損害賠償責任を負うことになります。

　ただし、判例等によれば、従業員が第三者に損害を与えた場合も含めて、その損害が、従業員の不注意、つまり職務遂行上の過失によって生じた場合に、従業員に一方的に責任を負わせるのは公平を欠く場合もあるとされ、労働者の責任が制限されるものとしています。規定を定めるにあたっては、これらのことを考慮し、例えば「従業員が故意又は過失により会社に損害を与えた場合には、損害を賠償させる。ただし、過失がある場合には事情により損害賠償を減免することができる」などと定めるべきでしょう。

　なお、横領、窃盗、背任等の故意に基づく行為によって会社に損害を発生させた事案については、労働者の責任が制限されることはありません。

　従業員が、労働契約の不履行又は不法行為に対して損害賠償をしたからと言って懲戒処分を免除されるわけではなく、また懲戒処分を受けたことをもって損害賠償責任を免れるわけでもありません。懲戒と損害賠償の問題は別です。

　したがって、この点を明確にするには、規定例のように「従業員は、懲戒されたことをもって損害賠償を免れることはできない」などと追記し、制裁罰としての懲戒処分と損害賠償義務は別であることを明確にしておくべきでしょう。

• ・身元保証人に対する賠償責任を追求する規定の記載を検討
• ・退職金と損害賠償額の相殺を規定できるかの検討

• ・労働基準法第16条（賠償予定の禁止）
• ・行政通知：昭和22.9.13発基17号（賠償予定の禁止）
• ・民法第415条（債務不履行による損害賠償）、同法第709条（不法行為による損害賠償）、同法第715条（使用者等の責任）
• ・茨城石炭商事事件：最高裁第一小法廷判決昭和51.7.8（労働者の第三者に対する損害賠償責任の範囲）
• ・大隈鐵工所事件：名古屋地裁判決昭和62.7.27（労働契約の債務不履行による損害賠償）