就業規則作成・見直ポイント

はじめに

　厚生労働省によると、職場のトラブルに関する相談件数が平成20年度の１年間で100万件を超えており、相談内容としては、解雇や雇止め、退職勧奨などの雇用契約の終了に関すること、そして、景気の悪化による業績不振を理由とした労働条件の引き下げに類するものの割合が多くなっています。

　これらのトラブルは、経営者が労働者を雇用する際に、労働時間や賃金、退職・解雇に関することなどの労働条件を明示していないことや、「就業規則」を作成していないことなどが原因であるケースが多いようです。このようなトラブルを未然に防止するためには、経営者と労働者が共に納得した「職場全体のルールづくり」をした上で、経営者と個々の労働者による労働条件等に関する取り決めを行うことが必要です。これは、労働者がいきいきと、高いモチベーションをもって働くことのできる職場づくりの第一歩となり、企業が発展するためのたいへん重要な要素になります。この「職場全体のルールづくり」こそが、就業規則の作成なのです。

　就業規則の作成はトラブルの未然防止につながるだけではありません。もし、勤務態度や成績が悪い場合に、経営者の一存で賃金の引き下げや解雇が行われる職場があったとしたら、その職場は、労働者が安心して働ける職場と言えるでしょうか。賃金や労働時間などについて明確なルールがあれば、労働者はこれに沿って安心して働くことができますし、経営者も安心してその手腕を発揮できるでしょう。安心して働ける職場づくりこそ、労働者が高いモチベーションをもって、いきいきと働くことのできる職場づくりであり、生産性の向上や業績アップにつながるのです。これこそが就業規則を作成する本来の意義であり、就業規則を作成することの重要な点です。

　このような点から、就業規則は、労働者が10名以上の企業に作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられているものですが、労働者が10名に満たない企業も含め全ての企業で作成することが重要だと言えるのです。

　しかし、中小企業の現実を見ると「法令による作成・届出義務を守るため」や「助成金を受給するためのもの」といったイメージが強く、「市販のモデル就業規則に社名を入れただけで済ませた」、「労働者に周知していない」、「就業規則の規定と実際の職場の労務管理が食い違う」など、本来の就業規則としての機能を果たしていない状況があります。このような企業では「機能しない就業規則」がトラブルの原因となってしまう恐れがあるのです。

　そこで本書では、労務管理の専門家である社会保険労務士が、就業規則を作成していない企業には、それぞれの職場の現状に合った就業規則のあり方を、既に作成している企業には、職場のトラブルを未然に防止するための見直しのポイントをご提案します。是非お手元に置いてご活用ください。

本書の活用にあたって

　本書は、平成20年３月に施行された労働契約法、平成22年４月に施行される改正労働基準法に対応した内容となっております。また、第２編「就業規則作成・見直しのポイント」は、各章ごとに、一般的な就業規則で記載する条文名を掲載しており、作成・見直しの際に重要となるポイントを掲載した条文については、「作成のポイント」として規定例等を掲載しています。