＜本章の規定＞
総則の内容は、会社が自由に規定できますが、一般的には、目的、規則遵守義務、適用範囲、従業員の定義などにより構成されます。これに加えて、就業規則全般に共通する事項である勤続年数の通算、年度・月度・週・日の定義、別規程、周知の方法、法令や労働協約との関係、労使協定、経営理念などについて記載することも考えられます。
また、就業規則に定められた労働条件は永久的なものではなく、社会・経済状況、経営環境、労使関係等の変化にともない変更せざるを得ない状況になりますので、就業規則の変更についての記載も考えられます。
総則は、これらの事項を中心に、各企業の必要性を考慮して記載を検討することになります。
【規定例】
１つの就業規則の適用範囲を正社員に限定することは問題ありませんが、正社員以外の従業員（非正社員）でも、会社と労働契約を締結している者がいれば、その者を対象とした就業規則も作成しなければなりません。
正社員以外の従業員がいる場合には、まず、それらの非正社員については適用除外とした上で、別の就業規則を定めると規定した例が多く見られます。非正社員を正社員の就業規則から適用除外すると定めておきながらその非正社員に適用される就業規則を作成しない場合には、もちろん就業規則の作成義務違反になります。
非正社員の就業規則を作成するにあたり留意しなければならない点は、労働条件の差をどの程度までとするかということです。
パートタイム労働者の処遇に関しては、改正パートタイム労働法により、平成19年４月から、通常の労働者と同視すべき短時間労働者（正社員と職務が同じで、人材活用の仕組みが全期間を通じて同じで、かつ契約期間が実質的に無期となっているパートタイム労働者）は、短時間労働者であることを理由とした差別的取扱いをすることが禁止されています。同法には、その他、正社員との差についての様々な規制が定められています。
労働条件の差については、パートタイム労働者の就業規則のみならず、契約社員や嘱託社員等の就業規則の作成についても留意しなければならない事項です。
非正社員には様々な雇用形態の社員がいます。法令上定まった定義はありませんが、一般的な分類と定義は次のとおりです。なお、企業によっては独自のネーミングと雇用形態を定めている場合もあります。
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