差分

このページの2つのバージョン間の差分を表示します。

--- 就業規則_第７章_定年_退職及び解雇 [2024/02/07 02:38] – [解説【第５２条　退職】] tokita
+++ 就業規則_第７章_定年_退職及び解雇 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1
@@ 行 128: / 行 128: @@
 ==== 解説【第５３条 　解雇】 ====
-１　[[第九章_就業規則#第八十九条（作成及び届出の義務）|労基法第８９条]]第３号に定める「退職に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項のため、就業規則に必ず規定しなければなりません。
+１　[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第九章_就業規則#第八十九条_作成及び届出の義務|労基法第８９条]]第３号に定める「退職に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項のため、就業規則に必ず規定しなければなりません。
-２　[[第九章_就業規則#第八十九条（作成及び届出の義務）|労基法第８９条]]には、就業規則に規定する解雇の事由について特段の制限はありません。しかし、[[労契法_3#第十六条（解雇）|契約法第１６条]]において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。\\
+２　[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第九章_就業規則#第八十九条_作成及び届出の義務|労基法第８９条]]には、就業規則に規定する解雇の事由について特段の制限はありません。しかし、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=労契法_3#第十六条_解雇|契約法第１６条]]において、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています。\\
 　また、労基法をはじめ様々な法律で解雇が禁止される場合が定められています。就業規則に解雇の事由を定めるに当たっては、これらの法律の規定に抵触しないようにしなければなりません。
   * ※　解雇が禁止されている場合
-  * ①　労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（[[第一章_総則#第三条（均等待遇）|労基法第３条]]）。
+  * ①　労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第一章_総則#第三条_均等待遇|労基法第３条]]）。
-  * ②　労働者の性別を理由とする解雇（[[男女雇均法_2_1#第六条|均等法第６条]]）。
+  * ②　労働者の性別を理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_1#第六条|均等法第６条]]）。
-  * ③　労働者の業務上の負傷、疾病による休業期間とその後３０日間及び産前産後の休業の期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内又は産後８週間以内の女性が休業する期間）とその後３０日間の解雇（[[第二章_労働契約#第十九条（解雇制限）|労基法第１９条]]）。
+  * ③　労働者の業務上の負傷、疾病による休業期間とその後３０日間及び産前産後の休業の期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内又は産後８週間以内の女性が休業する期間）とその後３０日間の解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第二章_労働契約#第十九条_解雇制限|労基法第１９条]]）。
-  * ④　労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇（[[第十一章_監督機関#第百四条（監督機関に対する申告）|労基法第１０４条]]、[[安衛法_第十章_監督等#第九十七条（労働者の申告）|安衛法第９７条]]）。
+  * ④　労働者が労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第十一章_監督機関#第百四条_監督機関に対する申告|労基法第１０４条]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=安衛法_第十章_監督等#第九十七条_労働者の申告|安衛法第９７条]]）。
-  * ⑤　女性労働者が婚姻したこと、妊娠・出産したこと等を理由とする解雇（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第２項、第３項）。また、女性労働者の妊娠中又は産後１年以内になされた解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされています（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第４項）。
+  * ⑤　女性労働者が婚姻したこと、妊娠・出産したこと等を理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_1#第九条_婚姻_妊娠_出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等|均等法第９条]]第２項、第３項）。また、女性労働者の妊娠中又は産後１年以内になされた解雇は、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされています（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_1#第九条_婚姻_妊娠_出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等|均等法第９条]]第４項）。
   * ⑥　労働者が、個別労働関係紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたこと又はあっせんの申請をしたことを理由とする解雇（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=413AC0000000112_20220617_504AC0000000068#Mp-At_4|個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成１３年法律第１１２号）第４条]]第３項、[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=413AC0000000112_20220617_504AC0000000068#Mp-At_5|第５条]]第２項）。
-  * ⑦　労働者が、均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法及びパートタイム・有期雇用労働法に係る個別労働紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたり、調停の申請をしたことを理由とする解雇（[[男女雇均法_3_1|均等法第１７条]]第２項、[[男女雇均法_3_2#第十八条（調停の委任）|第１８条]]第２項、[[育介法_11#第五十二条の四（紛争の解決の援助）|育児・介護休業法第５２条の４]]第２項、[[育介法_11#第五十二条の五（調停の委任）|第５２条の５]]第２項、[[パワ防法_09#第三十条の五（紛争の解決の援助）|労働施策総合推進法第３０条の５]]第２項、[[パワ防法_09#第三十条の六（調停の委任）|第３０条の６]]第２項、[[パート法_4_1#第二十四条（紛争の解決の援助）|パートタイム・有期雇用労働法第２４条]]第２項、[[パート法_4_2#第二十五条（調停の委任）|第２５条]]第２項）。
+  * ⑦　労働者が、均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法及びパートタイム・有期雇用労働法に係る個別労働紛争に関し、都道府県労働局長に、その解決の援助を求めたり、調停の申請をしたことを理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_3_1#第十七条_紛争の解決の援助|均等法第１７条]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_3_2#第十八条_調停の委任|第１８条]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_11#第五十二条の四_紛争の解決の援助|育児・介護休業法第５２条の４]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_11#第五十二条の五_調停の委任|第５２条の５]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=パワ防法_09#第三十条の五_紛争の解決の援助|労働施策総合推進法第３０条の５]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=パワ防法_09#第三十条の六_調停の委任
-  * ⑧　労働者が育児・介護休業等の申出をしたこと、又は育児・介護休業等をしたことを理由とする解雇（[[育介法_02#第十条（不利益取扱いの禁止）|育児・介護休業法第１０条]]、[[育介法_03#第十六条（不利益取扱いの禁止）|第１６条]]、[[育介法_04#第十六条の四（準用）|第１６条の４]]、[[育介法_05#第十六条の七（準用）|第１６条の７]]、[[育介法_06#第十六条の十|第１６条の１０]]、[[育介法_07#第十八条の二|第１８条の２]]、[[育介法_08#第二十条の二|第２０条の２]]、[[育介法_09#第二十一条（妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等）|第２１条]]第２項、[[育介法_09#第二十三条の二|第２３条の２]]）。
+|第３０条の６]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=パート法_4_1#第二十四条_紛争の解決の援助|パートタイム・有期雇用労働法第２４条]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=パート法_4_2#第二十五条_調停の委任|第２５条]]第２項）。
+  * ⑧　労働者が育児・介護休業等の申出をしたこと、又は育児・介護休業等をしたことを理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_02#第十条_不利益取扱いの禁止|育児・介護休業法第１０条]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_03#第十六条_不利益取扱いの禁止|第１６条]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_04#第十六条の四_準用|第１６条の４]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_05#第十六条の七_準用|第１６条の７]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_06#第十六条の十|第１６条の１０]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_07#第十八条の二|第１８条の２]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_08#第二十条の二|第２０条の２]]、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_09#第二十一条_妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等|第２１条]]第２項、[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=育介法_09#第二十三条の二|第２３条の２]]）。
   * ⑨　労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、又はこれを結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=324AC0000000174_20220617_504AC0000000068#Mp-At_7|労働組合法（昭和２４年法律第１７４号）第７条]]）
-  * ⑩　有期雇用労働者が、当該有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めたことを理由とする解雇（[[パート法_3_1#第十四条（事業主が講ずる措置の内容等の説明）|パートタイム・有期雇用労働法第１４条]]第３項）
+  * ⑩　有期雇用労働者が、当該有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明を求めたことを理由とする解雇（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=パート法_3_1#第十四条_事業主が講ずる措置の内容等の説明|パートタイム・有期雇用労働法第１４条]]第３項）
   * ⑪　公益通報をしたことを理由とする解雇（[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=416AC0000000122#Mp-At_3|公益通報者保護法（平成１６年法律第１２２号）第３条]]）　等
 　なお、③については、業務上の事由による負傷、疾病の労働者が療養開始後３年を経過した日において傷病補償年金を受けている場合（又はその日以降、同年金を受けることになった場合）又は天災事変その他やむを得ない事由によって事業の継続が不可能となったときで事前に労働基準監督署長の認定を受けた場合は、解雇の制限がありません。
-３　労働者を解雇するときは、原則として少なくとも３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です（[[第二章_労働契約#第二十条（解雇の予告）|労基法第２０条]]第１項）。ただし、
+３　労働者を解雇するときは、原則として少なくとも３０日前に予告するか、又は平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要です（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第二章_労働契約#第二十条_解雇の予告|労基法第２０条]]第１項）。ただし、
   * ①　日々雇入れられる者（１ヶ月を超えた者を除く。）
   * ②　２か月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えた者を除く。）
@@ 行 160: / 行 161: @@
 　（ロ）労働者の責に帰すべき事由によって解雇するとき\\
 　　　例：横領・傷害、２週間以上の無断欠勤など\\
-　　　また、解雇予告の日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することができます（[[第二章_労働契約#第二十条（解雇の予告）|労基法第２０条]]第２項）。
+　　　また、解雇予告の日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することができます（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第二章_労働契約#第二十条_解雇の予告|労基法第２０条]]第２項）。
-４　使用者は、労働者を解雇するに際し、解雇された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合、遅滞なく当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（[[第二章_労働契約#第二十二条（退職時等の証明）|労基法第２２条]]第１項）。\\
+４　使用者は、労働者を解雇するに際し、解雇された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合、遅滞なく当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第二章_労働契約#第二十二条_退職時等の証明|労基法第２２条]]第１項）。\\
-　また、解雇予告の日から当該解雇による退職の日までに、解雇を予告された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、遅滞なく、当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（[[第二章_労働契約#第二十二条（退職時等の証明）|労基法第２２条]]）。
+　また、解雇予告の日から当該解雇による退職の日までに、解雇を予告された労働者から解雇の理由を記載した証明書の交付を請求された場合は、遅滞なく、当該理由を記載した証明書の交付をしなければなりません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第二章_労働契約#第二十二条_退職時等の証明|労基法第２２条]]）。
-５　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で働く労働者について、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています（[[労契法_4#第十七条（契約期間中の解雇等）|契約法第１７条]]第１項）。有期労働契約中の解雇は、無効と判断される可能性が期間の定めの無い労働契約（無期労働契約）の解雇よりも高いと考えられます。\\
+５　期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で働く労働者について、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で労働者を解雇することはできないとされています（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=労契法_4#第十七条_契約期間中の解雇等|契約法第１７条]]第１項）。有期労働契約中の解雇は、無効と判断される可能性が期間の定めの無い労働契約（無期労働契約）の解雇よりも高いと考えられます。\\
 　また、有期労働契約が３回以上更新されている場合や１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、契約を更新しない場合、使用者は少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません（あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合を除きます。）（[[https://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0223-12v.pdf|有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準]]（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）第１条）。\\
 　さらに、使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です（[[https://www.mhlw.go.jp/shingi/2009/02/dl/s0223-12v.pdf|有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準]]第２条）。明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。下記の例を参考にしてください。