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| 就業規則_第５章_休暇等 [2024/02/07 02:13] – [解説【第２５条 産前産後の休業】] tokita | 就業規則_第５章_休暇等 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 |
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| ７ 出勤率が８割以上か否かを算定する場合、\\ | ７ 出勤率が８割以上か否かを算定する場合、\\ |
| *① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 | *① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 |
| *② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 | *② 産前産後の女性が[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第六章の二_妊産婦等#第六十五条_産前産後|労基法第６５条]]の定めにより休業した期間 |
| *③ 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間 | *③ 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間 |
| *④ 年次有給休暇を取得した期間 | *④ 年次有給休暇を取得した期間 |
| １ 労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第四章_年次有給休暇#第三十九条_年次有給休暇|労基法第３９条]]第４項）。 | １ 労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第四章_年次有給休暇#第三十九条_年次有給休暇|労基法第３９条]]第４項）。 |
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| ２ 時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第四章_年次有給休暇#第三十九条_年次有給休暇|労基法第３９条]]第７項）。 | ２ 時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=健保法_03_2#第四十条_標準報酬月額|健康保険法第４０条]]第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第四章_年次有給休暇#第三十九条_年次有給休暇|労基法第３９条]]第７項）。 |
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| ３ 労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。 | ３ 労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。 |
| ==== 解説【第２６条 母性健康管理の措置】 ==== | ==== 解説【第２６条 母性健康管理の措置】 ==== |
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| １ 事業主は、雇用する女性労働者が[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=340AC0000000141|母子保健法]]（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（[[男女雇均法_2_2#第十二条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）|均等法第１２条]]）。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（[[男女雇均法_2_2#第十三条|均等法第１３条]]）。なお、流産・死産後１年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となります。 | １ 事業主は、雇用する女性労働者が[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=340AC0000000141|母子保健法]]（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_2#第十二条_妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置|均等法第１２条]]）。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_2#第十三条|均等法第１３条]]）。なお、流産・死産後１年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となります。 |
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| ２ 母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第３項）。 | |
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| | ２ 母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_1#第九条_婚姻_妊娠_出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等|均等法第９条]]第３項）。 |
| ===== 第２７条（育児時間及び生理休暇） ===== | ===== 第２７条（育児時間及び生理休暇） ===== |
| １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。 | １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。 |
| ==== 解説【第２７条 育児時間及び生理休暇】 ==== | ==== 解説【第２７条 育児時間及び生理休暇】 ==== |
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| １ 育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（[[第六章の二_妊産婦等#第六十七条（育児時間）|労基法第６７条]])。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[[[男女雇均法_2_1#第九条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）|均等法第９条]]第３項）。 | １ 育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第六章の二_妊産婦等#第六十七条_育児時間|労基法第６７条]])。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=男女雇均法_2_1#第九条_婚姻_妊娠_出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等|均等法第９条]]第３項）。 |
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| ２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（[[第六章の二_妊産婦等#第六十八条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）|労基法第６８条]]）。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。 | ２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（[[https://www.kannosrfp.com/hourei/doku.php?id=第六章の二_妊産婦等#第六十八条_生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置|労基法第６８条]]）。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。 |
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| ===== 第２８条（育児・介護休業、子の看護休暇等） ===== | ===== 第２８条（育児・介護休業、子の看護休暇等） ===== |
