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| 就業規則_第５章_休暇等 [2024/02/01 08:18] – 作成 tokita | 就業規則_第５章_休暇等 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| ==== 解説【第２３条 年次有給休暇】 ==== | ==== 解説【第２３条 年次有給休暇】 ==== | ||
| - | １ 雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（[[第四章_年次有給休暇# | + | １ 雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（[[https:// |
| また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、[[https:// | また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、[[https:// | ||
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| ３ 年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。 | ３ 年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。 | ||
| - | ４ 使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（[[第四章_年次有給休暇# | + | ４ 使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（[[https:// |
| - | ５ 通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（[[第四章_年次有給休暇# | + | ５ 通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（[[https:// |
| ６ 継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。 | ６ 継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。 | ||
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| ７ 出勤率が８割以上か否かを算定する場合、\\ | ７ 出勤率が８割以上か否かを算定する場合、\\ | ||
| *① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 | *① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 | ||
| - | *② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 | + | *② 産前産後の女性が[[https:// |
| *③ 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間 | *③ 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間 | ||
| *④ 年次有給休暇を取得した期間 | *④ 年次有給休暇を取得した期間 | ||
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| なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。 | なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。 | ||
| - | １０ 年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（[[第四章_年次有給休暇# | + | １０ 年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（[[https:// |
| - | １１ 本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（[[第四章_年次有給休暇# | + | １１ 本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（[[https:// |
| １２ 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。 | １２ 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。 | ||
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| ==== 解説【第２４条 年次有給休暇の時間単位での付与】 ==== | ==== 解説【第２４条 年次有給休暇の時間単位での付与】 ==== | ||
| - | １ 労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（[[第四章_年次有給休暇# | + | １ 労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（[[https:// |
| - | ２ 時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（[[第四章_年次有給休暇# | + | ２ 時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③[[https:// |
| ３ 労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。 | ３ 労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。 | ||
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| - | １ ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（[[第六章の二_妊産婦等# | + | １ ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（[[https:// |
| - | ２ 産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（[[第六章の二_妊産婦等# | + | ２ 産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（[[https:// |
| - | ３ 産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[男女雇均法_2_1# | + | ３ 産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[https:// |
| ===== 第２６条（母性健康管理の措置） ===== | ===== 第２６条（母性健康管理の措置） ===== | ||
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| ==== 解説【第２６条 母性健康管理の措置】 ==== | ==== 解説【第２６条 母性健康管理の措置】 ==== | ||
| - | １ 事業主は、雇用する女性労働者が[[https:// | + | １ 事業主は、雇用する女性労働者が[[https:// |
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| - | ２ 母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[男女雇均法_2_1# | + | |
| + | ２ 母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（[[https:// | ||
| ===== 第２７条（育児時間及び生理休暇） ===== | ===== 第２７条（育児時間及び生理休暇） ===== | ||
| １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。 | １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。 | ||
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| ==== 解説【第２７条 育児時間及び生理休暇】 ==== | ==== 解説【第２７条 育児時間及び生理休暇】 ==== | ||
| - | １ 育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（[[第六章の二_妊産婦等# | + | １ 育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（[[https:// |
| - | ２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（[[第六章の二_妊産婦等# | + | ２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（[[https:// |
| ===== 第２８条（育児・介護休業、子の看護休暇等） ===== | ===== 第２８条（育児・介護休業、子の看護休暇等） ===== | ||
