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| 就業規則_第２章_採用_異動等 [2024/02/01 08:15] – 作成 tokita | 就業規則_第２章_採用_異動等 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| ==== 解説【第４条 採用手続】 ==== | ==== 解説【第４条 採用手続】 ==== | ||
| - | １ 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（[[男女雇用機会均等法|雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律]]（昭和４７年法律第１１３号。以下「[[男女雇用機会均等法|均等法]]」といいます。）[[男女雇均法_2_1# | + | １ 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（[[https:// |
| - | ２ 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（[[男女雇均法_2_1# | + | ２ 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（[[https:// |
| ===== 第５条（採用時の提出書類） ===== | ===== 第５条（採用時の提出書類） ===== | ||
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| １ 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。 | １ 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。 | ||
| - | ２ 試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（[[第二章_労働契約# | + | ２ 試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（[[https:// |
| ===== 第７条（労働条件の明示） ===== | ===== 第７条（労働条件の明示） ===== | ||
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| ==== 解説【第７条 労働条件の明示】 ==== | ==== 解説【第７条 労働条件の明示】 ==== | ||
| - | １ 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（[[第二章_労働契約# | + | １ 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（[[https:// |
| * （１）労働契約の期間に関する事項\\ | * （１）労働契約の期間に関する事項\\ | ||
| * （２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） | * （２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） | ||
| 行 66: | 行 66: | ||
| * ③ LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 | * ③ LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 | ||
| ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。\\ | ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。\\ | ||
| - | さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（[[パート法_3_1# | + | さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（[[https:// |
| ２ また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。 | ２ また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。 | ||
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| １ 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。\\ | １ 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。\\ | ||
| - | なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（[[育児・介護休業法|育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律]]（平成３年法律第７６号。以下「[[育児・介護休業法|育児・介護休業法]]」といいます。）[[育介法_09# | + | なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（[[https:// |
| ２ また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。 | ２ また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。 | ||
| 行 104: | 行 104: | ||
| ２ 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 | ２ 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 | ||
| - | ３ 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、[[労働基準法|労基法]]に定めはありません。 | + | ３ 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、[[https:// |
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