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| 就業作成_2_04 [2024/01/22 06:21] – [作成のポイント●24 管理・監督者の適用除外] tokita | 就業作成_2_04 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| ==== ２．管理監督者の判断基準 ==== | ==== ２．管理監督者の判断基準 ==== | ||
| - | 労働基準法第41条第２項は、労働時間、休憩時間及び休日の規定を管理監督者に対して当然に（許可等必要なく）適用除外しています。 | + | [[https:// |
| 管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することを要請せざるを得ない重要な職務と責任を有し、一般に、職務の内容と権限に応じた地位と経験があり、企業経営上の必要性から経営者と一体的な立場にあるため、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限られます。 | 管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することを要請せざるを得ない重要な職務と責任を有し、一般に、職務の内容と権限に応じた地位と経験があり、企業経営上の必要性から経営者と一体的な立場にあるため、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限られます。 | ||
| 行 526: | 行 526: | ||
| 年次有給休暇の意義について通達の解釈を記します。 | 年次有給休暇の意義について通達の解釈を記します。 | ||
| - | 「昭和48年３月２日、労働基準法第39条の解釈について、最高裁第二小法廷判決がなされたので、今後における同条の解釈運用は下記によって行なうので、遺憾のないようにされたい。 | + | 「昭和48年３月２日、[[https:// |
| * ①年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条第４項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。 | * ①年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条第４項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。 | ||
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| ==== ２．裁判員制度と労働基準法等 ==== | ==== ２．裁判員制度と労働基準法等 ==== | ||
| - | 裁判員として審理に参加することは、労働基準法第７条（公民権行使の保障）に規定する「公の職務」に該当します。よって「使用者は労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り請求された時刻を変更することができる」（労基法第７条）とあるように労働者からの請求があった場合は必要な時間を与えなければなりません。 | + | 裁判員として審理に参加することは、[[https:// |
| ==== ３．裁判員休暇と賃金 ==== | ==== ３．裁判員休暇と賃金 ==== | ||
| 行 595: | 行 595: | ||
| 【規定例】 | 【規定例】 | ||
| * 第43条（母性健康管理休暇等） | * 第43条（母性健康管理休暇等） | ||
| - | * 女性社員は、母子保健法に基づく妊産婦検診を受診するための通院時間として特別休暇を請求することができる。 | + | * 女性社員は、[[https:// |
| * （産前の場合） | * （産前の場合） | ||
| * 妊娠23週まで ４週に１回 | * 妊娠23週まで ４週に１回 | ||
| 行 607: | 行 607: | ||
| ==== １．母性健康管理 ==== | ==== １．母性健康管理 ==== | ||
| - | 母性健康管理は、男女雇用機会均等法第12条及び第13条に規定されている内容であり、妊産婦の健康管理について企業に義務を課したものです。具体的には妊娠中及び産後１年以内の女性労働者が母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならなく、これらを守ることができるようにするため勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。 | + | 母性健康管理は、[[https:// |
| ==== ２．指針 ==== | ==== ２．指針 ==== | ||
| 行 617: | 行 617: | ||
| ==== ３．その他の検討事項 ==== | ==== ３．その他の検討事項 ==== | ||
| - | * ・母性健康管理に基づく休暇等を請求した場合の賃金は、有給扱いしなければならないものではありませんが、健康保険法や雇用保険法に基づく出産手当金もしくは育児休業給付に該当するものでもなく、企業に理解を求めて有給として取り扱いたいところです。 | + | * ・母性健康管理に基づく休暇等を請求した場合の賃金は、有給扱いしなければならないものではありませんが、[[https:// |
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 男女雇用機会均等法第12条、第13条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置） | + | * [[https:// |
| * 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成9.9.25労告105号） | * 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成9.9.25労告105号） | ||
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