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| 就業作成_2_04 [2024/01/22 06:00] – [６．休憩時間] tokita | 就業作成_2_04 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 労働基準法第32条の３（フレックスタイム制） | + | * [[https:// |
| * 昭和63.3.14基発150号（休憩時間の設定） | * 昭和63.3.14基発150号（休憩時間の設定） | ||
| * 平成9.3.31基発228号（フレックスタイム制における時間外労働となる時間の計算方法） | * 平成9.3.31基発228号（フレックスタイム制における時間外労働となる時間の計算方法） | ||
| 行 279: | 行 279: | ||
| ==== １．交替制勤務 ==== | ==== １．交替制勤務 ==== | ||
| - | 交替制勤務は、例えば飲食業などのサービス業では、店舗営業時間が長時間であることなどの理由により、「早番」と「遅番」に分類して、その組み合わせに基づく交替制勤務を実施しています。交替制勤務を実施する場合、「労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項」（労基法第89条）が就業規則の絶対的必要記載事項であるため、どのような内容で交替制勤務を実施していくか就業規則に定めなければなりません。なお、ここでは労働時間に関する部分の規定例にすぎませんが、休日については、毎週土曜日及び日曜日などと表現できないことがあり、注意が必要です。 | + | 交替制勤務は、例えば飲食業などのサービス業では、店舗営業時間が長時間であることなどの理由により、「早番」と「遅番」に分類して、その組み合わせに基づく交替制勤務を実施しています。交替制勤務を実施する場合、「労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項」（[[https:// |
| ==== ２．その他の検討事項 ==== | ==== ２．その他の検討事項 ==== | ||
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| ==== ４．その他の検討事項 ==== | ==== ４．その他の検討事項 ==== | ||
| - | * ・事業場外労働みなし労働時間制は、法第４章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間について適用するため、法第６章に規定する年少者や法第６章の２に規定する妊産婦等には適用することができません。（労基則第24条の２） | + | * ・事業場外労働みなし労働時間制は、[[https:// |
| * ・休日労働及び深夜労働の取り扱いは除外されていないので注意ください。（昭和63.1.1基発1号） | * ・休日労働及び深夜労働の取り扱いは除外されていないので注意ください。（昭和63.1.1基発1号） | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 労働基準法第38条の２（事業場外労働） | + | * [[https:// |
| * 労基則第24条の２（事業場外労働の時間計算） | * 労基則第24条の２（事業場外労働の時間計算） | ||
| * 昭和63.1.1基発1号（事業場外労働の範囲） | * 昭和63.1.1基発1号（事業場外労働の範囲） | ||
| * 昭和63.3.14基発150号（一部事業場内労働の場合の算定他） | * 昭和63.3.14基発150号（一部事業場内労働の場合の算定他） | ||
| - | * 平成16.3.5基発0305001号（情報通信機器を活用した在宅勤務に関する労働基準法第38条の２の適用について） | + | * 平成16.3.5基発0305001号（情報通信機器を活用した在宅勤務に関する[[https:// |
| ===== 作成のポイント●21 専門業務型裁量労働制 ===== | ===== 作成のポイント●21 専門業務型裁量労働制 ===== | ||
| 行 357: | 行 357: | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 労働基準法第38条の３（専門業務型裁量労働制） | + | * [[https:// |
| * 労働基準法施行規則第24条の２の２（専門業務型裁量労働制の時間計算） | * 労働基準法施行規則第24条の２の２（専門業務型裁量労働制の時間計算） | ||
| * 平成15.10.22厚労告354号（厚生労働大臣の指定する業務） | * 平成15.10.22厚労告354号（厚生労働大臣の指定する業務） | ||
| 行 403: | 行 403: | ||
| ==== ４．法定休日と割増賃金の考え方 ==== | ==== ４．法定休日と割増賃金の考え方 ==== | ||
| - | 労働基準法第35条第１項は、「使用者は、労働者に対して毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」、第２項「前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない」と規定しています。ここに規定する休日のことを法定休日といい、休日労働を命じた場合に割増賃金発生義務（35％割増）が生じるのは、法定休日に労働させた場合であり、36協定に基づく休日労働命令は、法定休日に指示命令する部分のことです。よって週休二日制の場合など法定外休日（４週を通して４日を超える休日）に労働させた場合は、35％割増賃金が発生することはありません。しかし、法定外休日に労働させることによりその週の法定労働時間（1週に40時間）を超過している場合は、時間外労働に関する割増賃金（25％割増）をつけなければなりません。 | + | [[https:// |
| ==== ５．その他の検討事項 ==== | ==== ５．その他の検討事項 ==== | ||
| - | * ・36協定による時間外労働等とは別に、災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等について規定すべきです。（労基法第33条） | + | * ・36協定による時間外労働等とは別に、災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等について規定すべきです。（[[https:// |
| * ・割増賃金の算定基礎賃金については、除外できる賃金を誤解なく賃金規程に規定しなければならないので注意ください。 | * ・割増賃金の算定基礎賃金については、除外できる賃金を誤解なく賃金規程に規定しなければならないので注意ください。 | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 労働基準法第36条（時間外及び休日の労働） | + | * [[https:// |
| - | * 労働基準法第37条（時間外、休日及び深夜労働の割増賃金） | + | * [[https:// |
| * 労働基準法施行規則第19条（割増賃金の基礎となる賃金の計算） | * 労働基準法施行規則第19条（割増賃金の基礎となる賃金の計算） | ||
| * 労働基準法施行規則第20条（深夜業の割増賃金） | * 労働基準法施行規則第20条（深夜業の割増賃金） | ||
| 行 473: | 行 473: | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 労働基準法第35条（休日） | + | * [[https:// |
| * 昭和23.7.5基発968号、昭和63.3.14基発150号（休日の振替の手続） | * 昭和23.7.5基発968号、昭和63.3.14基発150号（休日の振替の手続） | ||
| * 昭和22.11.27基発401号、昭和63.3.14基発150号（休日の振替と時間外労働） | * 昭和22.11.27基発401号、昭和63.3.14基発150号（休日の振替と時間外労働） | ||
| 行 482: | 行 482: | ||
| * 第35条（管理・監督者の適用除外） | * 第35条（管理・監督者の適用除外） | ||
| * 次の各号の一に該当する者は、この規則に定める労働時間（但し、深夜業を除く）、休憩時間、休日に関する規定を適用しない。 | * 次の各号の一に該当する者は、この規則に定める労働時間（但し、深夜業を除く）、休憩時間、休日に関する規定を適用しない。 | ||
| - | * (1) 所属部署における所属長等、管理監督者。但し、労働基準法第41条に該当しない場合はこの限りではない。 | + | * (1) 所属部署における所属長等、管理監督者。但し、[[https:// |
| * (2) 社長秘書等、会社の機密事務を取り扱う者。但し、労働基準法第41条に該当しない場合はこの限りではない。 | * (2) 社長秘書等、会社の機密事務を取り扱う者。但し、労働基準法第41条に該当しない場合はこの限りではない。 | ||
| 行 491: | 行 491: | ||
| ==== ２．管理監督者の判断基準 ==== | ==== ２．管理監督者の判断基準 ==== | ||
| - | 労働基準法第41条第２項は、労働時間、休憩時間及び休日の規定を管理監督者に対して当然に（許可等必要なく）適用除外しています。 | + | [[https:// |
| 管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することを要請せざるを得ない重要な職務と責任を有し、一般に、職務の内容と権限に応じた地位と経験があり、企業経営上の必要性から経営者と一体的な立場にあるため、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限られます。 | 管理監督者は、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することを要請せざるを得ない重要な職務と責任を有し、一般に、職務の内容と権限に応じた地位と経験があり、企業経営上の必要性から経営者と一体的な立場にあるため、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限られます。 | ||
| 行 526: | 行 526: | ||
| 年次有給休暇の意義について通達の解釈を記します。 | 年次有給休暇の意義について通達の解釈を記します。 | ||
| - | 「昭和48年３月２日、労働基準法第39条の解釈について、最高裁第二小法廷判決がなされたので、今後における同条の解釈運用は下記によって行なうので、遺憾のないようにされたい。 | + | 「昭和48年３月２日、[[https:// |
| * ①年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条第４項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。 | * ①年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条第４項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。 | ||
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| ==== ２．裁判員制度と労働基準法等 ==== | ==== ２．裁判員制度と労働基準法等 ==== | ||
| - | 裁判員として審理に参加することは、労働基準法第７条（公民権行使の保障）に規定する「公の職務」に該当します。よって「使用者は労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り請求された時刻を変更することができる」（労基法第７条）とあるように労働者からの請求があった場合は必要な時間を与えなければなりません。 | + | 裁判員として審理に参加することは、[[https:// |
| ==== ３．裁判員休暇と賃金 ==== | ==== ３．裁判員休暇と賃金 ==== | ||
| 行 595: | 行 595: | ||
| 【規定例】 | 【規定例】 | ||
| * 第43条（母性健康管理休暇等） | * 第43条（母性健康管理休暇等） | ||
| - | * 女性社員は、母子保健法に基づく妊産婦検診を受診するための通院時間として特別休暇を請求することができる。 | + | * 女性社員は、[[https:// |
| * （産前の場合） | * （産前の場合） | ||
| * 妊娠23週まで ４週に１回 | * 妊娠23週まで ４週に１回 | ||
| 行 607: | 行 607: | ||
| ==== １．母性健康管理 ==== | ==== １．母性健康管理 ==== | ||
| - | 母性健康管理は、男女雇用機会均等法第12条及び第13条に規定されている内容であり、妊産婦の健康管理について企業に義務を課したものです。具体的には妊娠中及び産後１年以内の女性労働者が母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならなく、これらを守ることができるようにするため勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。 | + | 母性健康管理は、[[https:// |
| ==== ２．指針 ==== | ==== ２．指針 ==== | ||
| 行 617: | 行 617: | ||
| ==== ３．その他の検討事項 ==== | ==== ３．その他の検討事項 ==== | ||
| - | * ・母性健康管理に基づく休暇等を請求した場合の賃金は、有給扱いしなければならないものではありませんが、健康保険法や雇用保険法に基づく出産手当金もしくは育児休業給付に該当するものでもなく、企業に理解を求めて有給として取り扱いたいところです。 | + | * ・母性健康管理に基づく休暇等を請求した場合の賃金は、有給扱いしなければならないものではありませんが、[[https:// |
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * 男女雇用機会均等法第12条、第13条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置） | + | * [[https:// |
| * 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成9.9.25労告105号） | * 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成9.9.25労告105号） | ||
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