差分
このページの2つのバージョン間の差分を表示します。
| 両方とも前のリビジョン前のリビジョン次のリビジョン | 前のリビジョン | ||
| 就業作成_2_02 [2024/01/18 09:45] – [関連する法令・判例など] tokita | 就業作成_2_02 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
|---|---|---|---|
| 行 204: | 行 204: | ||
| なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。 | なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。 | ||
| - | 「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、労働者派遣法（略称）に基づいて「事業」として行われるものです。 | + | 「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、[[https:// |
| ==== ２．人事異動の根拠条文の記載 ==== | ==== ２．人事異動の根拠条文の記載 ==== | ||
| 行 228: | 行 228: | ||
| 大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。 | 大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。 | ||
| - | また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（派遣法第32条第２項）で義務づけられています。 | + | また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（[[https:// |
| よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。 | よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。 | ||
| 行 239: | 行 239: | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * ・労働契約法第３条第３項（ワーク・ライフ・バランス配慮の原則）、同法第３条第５項（権利の濫用の禁止）、同法第４条（労働契約の内容の理解の促進）、同法第８条（労働契約の内容の変更）、同法第14条（出向命令が権利の濫用になる場合は無効） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・労働基準法第15条（労働条件の明示） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・労働者派遣法第32条第２項（派遣労働者への明示と同意） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・男女雇用機会均等法第６条（性別を理由とした差別的取扱いの禁止）、同法第７条（間接差別の禁止）、同法第９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等） | + | * ・[[https:// |
| * ・東亜ペイント事件：最高裁第二小法廷判決昭和61.7.14（配置転換命令の有効性） | * ・東亜ペイント事件：最高裁第二小法廷判決昭和61.7.14（配置転換命令の有効性） | ||
| * ・新日本製鐵出向事件：最高裁第二小法廷判決平成15.4.18（出向命令の有効性） | * ・新日本製鐵出向事件：最高裁第二小法廷判決平成15.4.18（出向命令の有効性） | ||
| - | ====== 就業規則作成・見直ポイントのメニュー ====== | + | ====== 就業規則作成・見直ポイントの関連ページ ====== |
| - | {{page> | + | {{page> |
