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| 就業作成_2_02 [2024/01/18 09:35] – [関連する法令・判例など] tokita | 就業作成_2_02 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| 行 140: | 行 140: | ||
| * ・[[https:// | * ・[[https:// | ||
| - | * ・労働基準法第15条第1項（労働条件の明示） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・職業安定法第５条の３（労働条件等の明示）、同法施行規則第４条の２（労働条件等の明示事項） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・パートタイム労働法第６条（労働条件に関する文書の交付等） | + | * ・[[https:// |
| ===== 作成のポイント●4 試用期間 ===== | ===== 作成のポイント●4 試用期間 ===== | ||
| 行 163: | 行 163: | ||
| 試用期間は、前述のとおり「解雇権留保付契約」であると解されています。よって、試用期間に従業員としての不適格性が認められれば、本採用拒否が検討されます。そして、本採用拒否が決定され、これが通知されれば「解雇」に該当することになります。 | 試用期間は、前述のとおり「解雇権留保付契約」であると解されています。よって、試用期間に従業員としての不適格性が認められれば、本採用拒否が検討されます。そして、本採用拒否が決定され、これが通知されれば「解雇」に該当することになります。 | ||
| - | なお、試用期間中の解雇であっても、試用採用後（暦日で）14日以内の者については、労働基準法第20条に基づく解雇予告の適用が除外されますので、その旨の記載も考えられます。 | + | なお、試用期間中の解雇であっても、試用採用後（暦日で）14日以内の者については、[[https:// |
| ==== ４．その他の検討事項 ==== | ==== ４．その他の検討事項 ==== | ||
| 行 173: | 行 173: | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * ・労働契約法第３条（労働契約の原則） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・労働基準法第21条（解雇予告の適用除外：試用採用後14日以内の者についての解雇） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・最低賃金法第８条（最低賃金の適用除外） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・民法第629条（雇用契約の更新）、同法第90条（公序良俗） | + | * ・[[https:// |
| * ・三菱樹脂事件：最高裁大法廷判決昭和48.12.12（試用期間の意味、解雇権留保付契約） | * ・三菱樹脂事件：最高裁大法廷判決昭和48.12.12（試用期間の意味、解雇権留保付契約） | ||
| * ・ブラザー工業事件：名古屋地裁判決昭和59.3.23（試用期間の長さの合理性） | * ・ブラザー工業事件：名古屋地裁判決昭和59.3.23（試用期間の長さの合理性） | ||
| 行 204: | 行 204: | ||
| なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。 | なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。 | ||
| - | 「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、労働者派遣法（略称）に基づいて「事業」として行われるものです。 | + | 「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、[[https:// |
| ==== ２．人事異動の根拠条文の記載 ==== | ==== ２．人事異動の根拠条文の記載 ==== | ||
| 行 228: | 行 228: | ||
| 大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。 | 大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。 | ||
| - | また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（派遣法第32条第２項）で義務づけられています。 | + | また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（[[https:// |
| よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。 | よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。 | ||
| 行 239: | 行 239: | ||
| ==== 関連する法令・判例など ==== | ==== 関連する法令・判例など ==== | ||
| - | * ・労働契約法第３条第３項（ワーク・ライフ・バランス配慮の原則）、同法第３条第５項（権利の濫用の禁止）、同法第４条（労働契約の内容の理解の促進）、同法第８条（労働契約の内容の変更）、同法第14条（出向命令が権利の濫用になる場合は無効） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・労働基準法第15条（労働条件の明示） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・労働者派遣法第32条第２項（派遣労働者への明示と同意） | + | * ・[[https:// |
| - | * ・男女雇用機会均等法第６条（性別を理由とした差別的取扱いの禁止）、同法第７条（間接差別の禁止）、同法第９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等） | + | * ・[[https:// |
| * ・東亜ペイント事件：最高裁第二小法廷判決昭和61.7.14（配置転換命令の有効性） | * ・東亜ペイント事件：最高裁第二小法廷判決昭和61.7.14（配置転換命令の有効性） | ||
| * ・新日本製鐵出向事件：最高裁第二小法廷判決平成15.4.18（出向命令の有効性） | * ・新日本製鐵出向事件：最高裁第二小法廷判決平成15.4.18（出向命令の有効性） | ||
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