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| 就業作成_1_02 [2024/01/09 10:00] – [2 就業規則の構成] tokita | 就業作成_1_02 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| 例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、 | 例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、 | ||
| - | * ・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？ | + | * パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？ |
| - | * ・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。 | + | * 残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。 |
| - | * ・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。 | + | * ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。 |
| - | * ・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。 | + | * 突然、関連会社に出向せよと命令が出た。 |
| - | * ・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。 | + | * 上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。 |
| - | * ・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。 | + | * 定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。 |
| - | * ・会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。 | + | * 会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。 |
| などです。 | などです。 | ||
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| また、平成20年３月から[[https:// | また、平成20年３月から[[https:// | ||
| - | 労働基準法は、労働者の労働条件、待遇等に関する「最低の基準」を定めた法律です。ですから、就業規則を作成するときは、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。その反面、労働基準法で定める基準を上回る条件は、原則として自由に定めることができます（労基法第13条）。 | + | 労働基準法は、労働者の労働条件、待遇等に関する「最低の基準」を定めた法律です。ですから、就業規則を作成するときは、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。その反面、労働基準法で定める基準を上回る条件は、原則として自由に定めることができます（[[https:// |
| また、従業員と個人ごとに賃金などの労働条件を決定する「労働契約」は、就業規則に定める基準を下回ることはできないことになっています（[[https:// | また、従業員と個人ごとに賃金などの労働条件を決定する「労働契約」は、就業規則に定める基準を下回ることはできないことになっています（[[https:// | ||
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| - | * ・「労働契約」は、使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものです（[[https:// | + | * 「労働契約」は、使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものです（[[https:// |
| - | * ・「労働協約」は、労働組合と使用者（又はその団体）との間に結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したものです（労組法第14条）。 | + | * 「労働協約」は、労働組合と使用者（又はその団体）との間に結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したものです（労組法第14条）。 |
| ===== 4 就業規則の記載事項 ===== | ===== 4 就業規則の記載事項 ===== | ||
| 行 130: | 行 130: | ||
| このような就業規則も「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、当該事業場のパートタイム労働者を含めた全労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならないということになります。 | このような就業規則も「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、当該事業場のパートタイム労働者を含めた全労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならないということになります。 | ||
| - | なお、いわゆるパートタイム労働法では、前述のようなパートタイム労働者用就業規則を作成した場合には、労働者代表等から意見聴取が行われることを前提に「当該事業場において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めるものとする（同法第７条）。」となっています。 | + | なお、いわゆる[[https:// |
| ==== (3) 所轄労働基準監督署長へ届出 ==== | ==== (3) 所轄労働基準監督署長へ届出 ==== | ||
| 行 184: | 行 184: | ||
| 就業規則は、会社（使用者）と従業員（労働者）との間の権利や義務を定めたものです。 | 就業規則は、会社（使用者）と従業員（労働者）との間の権利や義務を定めたものです。 | ||
| このことから会社の労働契約の約款という位置付けになるでしょう。憲法という言い方をする方もいらっしゃいますが、会社の文書体系において王様の位置にはありませんので、憲法ではありません。この会社の法律たる労働契約約款は、国の法律と異なりたびたび改定や変更が必要になります。それは、次の理由によります。（一例です） | このことから会社の労働契約の約款という位置付けになるでしょう。憲法という言い方をする方もいらっしゃいますが、会社の文書体系において王様の位置にはありませんので、憲法ではありません。この会社の法律たる労働契約約款は、国の法律と異なりたびたび改定や変更が必要になります。それは、次の理由によります。（一例です） | ||
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| ===== 8 就業規則の不利益変更における留意点 ===== | ===== 8 就業規則の不利益変更における留意点 ===== | ||
| 行 203: | 行 203: | ||
| さて、手続において、就業規則の変更は会社が変更手続が出来るようになっています。 | さて、手続において、就業規則の変更は会社が変更手続が出来るようになっています。 | ||
| ここで問題になるのは、従業員に不利益になる変更を一方的に行うことが可能か否かということです。 | ここで問題になるのは、従業員に不利益になる変更を一方的に行うことが可能か否かということです。 | ||
| - | 平成20年に施行された労働契約法では、従来の判例法理を踏まえて、労働者及び使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており（同法第８条）、また、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないことになっています（同法第９条）。 | + | 平成20年に施行された労働契約法では、従来の判例法理を踏まえて、労働者及び使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており（[[https:// |
| 代表的な判例としては、「秋北バス改正就業規則効力停止請求事件：最高裁大法廷判決昭和43.12.25」、「タケダシステム事件：最高裁第二小法廷判決昭和58.11.25」、「第四銀行事件：最高裁第二小法廷判決平成9.2.28」などがあります。 | 代表的な判例としては、「秋北バス改正就業規則効力停止請求事件：最高裁大法廷判決昭和43.12.25」、「タケダシステム事件：最高裁第二小法廷判決昭和58.11.25」、「第四銀行事件：最高裁第二小法廷判決平成9.2.28」などがあります。 | ||
| 行 215: | 行 215: | ||
| * ××ゾーン：変更についての従業員の不利益性が大きく、かつ、会社側の必要性が低いので、変更には合理性がないと判断される可能性が大きい。 | * ××ゾーン：変更についての従業員の不利益性が大きく、かつ、会社側の必要性が低いので、変更には合理性がないと判断される可能性が大きい。 | ||
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