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| 就業作成_1_01 [2024/01/09 09:40] – [（2）懲戒] tokita | 就業作成_1_01 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| 行 6: | 行 6: | ||
| これについて、労働契約法は、 | これについて、労働契約法は、 | ||
| - | * ・労使の対等な立場の合意原則を明確化（[[https:// | + | * 労使の対等な立場の合意原則を明確化（[[https:// |
| - | * ・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項） | + | * 労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項） |
| - | * ・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項） | + | * 労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項） |
| - | * ・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項） | + | * 労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項） |
| - | * ・労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項） | + | * 労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項） |
| - | * ・契約内容の理解を促進（情報の提供等）（[[https:// | + | * 契約内容の理解を促進（情報の提供等）（[[https:// |
| - | * ・契約内容をできる限り書面で確認（法第４条第２項） | + | * 契約内容をできる限り書面で確認（法第４条第２項） |
| - | * ・労働者の安全への配慮（[[https:// | + | * 労働者の安全への配慮（[[https:// |
| などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心･納得して就労できるようにしています。 | などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心･納得して就労できるようにしています。 | ||
| 行 22: | 行 22: | ||
| なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、博士の学位を有する者や公認会計士、医師、一級建築士などの国家資格者などとされています（平成15.10.22厚労告356号）。 | なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、博士の学位を有する者や公認会計士、医師、一級建築士などの国家資格者などとされています（平成15.10.22厚労告356号）。 | ||
| - | 期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、[[https:// | + | 期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、[[https:// |
| ==== （3）労働条件の明示 ==== | ==== （3）労働条件の明示 ==== | ||
| 行 33: | 行 33: | ||
| （必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。） | （必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。） | ||
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| === 労働基準法による相対的明示事項 === | === 労働基準法による相対的明示事項 === | ||
| （定めをする場合に明示しなければならない事項） | （定めをする場合に明示しなければならない事項） | ||
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| - | ※労働条件通知書のモデル様式は、４頁を参照 | + | |
| ==== （4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合 ==== | ==== （4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合 ==== | ||
| 行 97: | 行 95: | ||
| 就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その労働条件は労働契約の内容とはならないことを規定したものです。 | 就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その労働条件は労働契約の内容とはならないことを規定したものです。 | ||
| - | ===== 労働契約の継続・終了 ===== | + | ===== 3 労働契約の継続・終了 ===== |
| ==== （1）出向 ==== | ==== （1）出向 ==== | ||
| 行 167: | 行 165: | ||
| * ②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文） | * ②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文） | ||
| * ・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間 | * ・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間 | ||
| - | * ・産前産後の女性が[[https:// | + | * ・産前産後の女性が[[https:// |
| 前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。 | 前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。 | ||
| 行 244: | 行 242: | ||
| * ⑤同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況 | * ⑤同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況 | ||
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