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| 就業作成_1_01 [2024/01/09 09:37] – [（3）解雇] tokita | 就業作成_1_01 [2025/12/19 05:22] (現在) – 外部編集 127.0.0.1 | ||
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| これについて、労働契約法は、 | これについて、労働契約法は、 | ||
| - | * ・労使の対等な立場の合意原則を明確化（[[https:// | + | * 労使の対等な立場の合意原則を明確化（[[https:// |
| - | * ・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項） | + | * 労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項） |
| - | * ・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項） | + | * 労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項） |
| - | * ・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項） | + | * 労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項） |
| - | * ・労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項） | + | * 労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項） |
| - | * ・契約内容の理解を促進（情報の提供等）（[[https:// | + | * 契約内容の理解を促進（情報の提供等）（[[https:// |
| - | * ・契約内容をできる限り書面で確認（法第４条第２項） | + | * 契約内容をできる限り書面で確認（法第４条第２項） |
| - | * ・労働者の安全への配慮（[[https:// | + | * 労働者の安全への配慮（[[https:// |
| などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心･納得して就労できるようにしています。 | などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心･納得して就労できるようにしています。 | ||
| 行 22: | 行 22: | ||
| なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、博士の学位を有する者や公認会計士、医師、一級建築士などの国家資格者などとされています（平成15.10.22厚労告356号）。 | なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、博士の学位を有する者や公認会計士、医師、一級建築士などの国家資格者などとされています（平成15.10.22厚労告356号）。 | ||
| - | 期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、[[https:// | + | 期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、[[https:// |
| ==== （3）労働条件の明示 ==== | ==== （3）労働条件の明示 ==== | ||
| 行 33: | 行 33: | ||
| （必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。） | （必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。） | ||
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| === 労働基準法による相対的明示事項 === | === 労働基準法による相対的明示事項 === | ||
| （定めをする場合に明示しなければならない事項） | （定めをする場合に明示しなければならない事項） | ||
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| - | ※労働条件通知書のモデル様式は、４頁を参照 | + | |
| ==== （4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合 ==== | ==== （4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合 ==== | ||
| 行 97: | 行 95: | ||
| 就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その労働条件は労働契約の内容とはならないことを規定したものです。 | 就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その労働条件は労働契約の内容とはならないことを規定したものです。 | ||
| - | ===== 労働契約の継続・終了 ===== | + | ===== 3 労働契約の継続・終了 ===== |
| ==== （1）出向 ==== | ==== （1）出向 ==== | ||
| 行 119: | 行 117: | ||
| 本条文は、使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定したものであることを定めています。 | 本条文は、使用者が労働者を懲戒することができる場合であっても、その懲戒が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにするとともに、権利濫用であるか否かを判断するに当たっては、労働者の行為の性質及び態様その他の事情が考慮されることを規定したものであることを定めています。 | ||
| - | なお、「懲戒」とは、労働基準法第89条第９号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている項目です。 | + | なお、「懲戒」とは、[[https:// |
| === 懲戒処分の原則 === | === 懲戒処分の原則 === | ||
| 行 157: | 行 155: | ||
| 労働基準法では、解雇に関する手続を規定しています。 | 労働基準法では、解雇に関する手続を規定しています。 | ||
| - | 労働者を解雇する場合は、解雇予告が不要な労働者（労基法第21条）を除いて、30日以上前に予告して解雇するか、又は平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。なお、予告期間を短縮する場合には、短縮した日数１日につき平均賃金の１日分を予告手当として支払います（労基法第20条）。 | + | 労働者を解雇する場合は、解雇予告が不要な労働者（[[https:// |
| - | 解雇制限がかかっている労働者については、一定の例外を除いて解雇できませんので注意が必要です（労基法第19条第１項）。 | + | 解雇制限がかかっている労働者については、一定の例外を除いて解雇できませんので注意が必要です（[[https:// |
| * ①解雇予告が不要な労働者は次の者です（労基法第21条）。 | * ①解雇予告が不要な労働者は次の者です（労基法第21条）。 | ||
| * ・日々雇入れられる者（１箇月を超えて引き続き使用される者を除く） | * ・日々雇入れられる者（１箇月を超えて引き続き使用される者を除く） | ||
| 行 167: | 行 165: | ||
| * ②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文） | * ②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文） | ||
| * ・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間 | * ・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間 | ||
| - | * ・産前産後の女性が労基法第65条の規定により、休業する期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間）及びその後30日間妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項） | + | * ・産前産後の女性が[[https:// |
| 前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。 | 前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。 | ||
| * ＜例外＞ | * ＜例外＞ | ||
| - | * ・労働基準法第81条の規定により打切補償を支払う場合 | + | * ・[[https:// |
| * 「打切補償」とは、････療養開始後３年経過しても治らず、1200日分以上の平均賃金を支払うこと | * 「打切補償」とは、････療養開始後３年経過しても治らず、1200日分以上の平均賃金を支払うこと | ||
| * ・天災事変等で事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要） | * ・天災事変等で事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要） | ||
| 行 180: | 行 178: | ||
| ==== （1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために ==== | ==== （1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために ==== | ||
| - | 労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。 | + | 労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（[[https:// |
| 有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかではありません。このため、労働契約法第17条第１項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。 | 有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかではありません。このため、労働契約法第17条第１項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。 | ||
| 行 244: | 行 242: | ||
| * ⑤同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況 | * ⑤同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況 | ||
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