それを契機に、当事務所に
「労働契約法とは何か？ 就業規則はそうすればいいのか？」
という問い合わせが入ってきます。
そうした状況を踏まえ、職場の憲法といわれている就業規則について目を向け、労働契約法との関係、就業規則の役割とその規定内容の意義、その作成の仕方について言及してみます。
]]> 日本特有のウエットな労使関係の部分を明確にする方法としては、労働契約書の作成・労働協約の締結などの方法もありますが、広く職場の秩序を定め、労働条件を保障するものとしては、何といっても就業規則ということになるでしょう。就業規則のもつ重要性を再認識する必要性があると思います。
しかしながら、企業内の労働者で、就業規則になれ親しんでいる方は、残念ながら一握りの数しかいないのではないでしょうか。
労働者側もその原因ですが、無味乾燥な文章で難解な内容しか規定してこなかった企業側の姿勢にも問題があったことも事実です。
今後は労使ともに、就業規則に親しみ、普段から活用しやすい内容にしていくことの工夫が必要です。
労働契約法により、労働契約の締結・変更を就業規則により行う根拠が与えられたと捉えられます。
労働者の労働条件は、労働者と使用者の間の労働契約により定められるのが原則です。
そして、労働契約法３条１項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
ということであり、結局、労働者の労働条件は、労働者と使用者との労働契約により決められることが本来の姿です。
しかしながら、日本の企業社会においては、労働条件の一部については労働者と使用者との合意によって契約で決められることもありますが、多くは、その企業における就業規則で決められることになっています。
なぜ、そのようなことになるのか、という疑問もそもそもあります。
なぜなら、就業規則は、使用者が定めるものであり、労働者の過半数労働組合（それがなければ過半数代表者）は意見を聴取されるにとどまるからです。
つまり、使用者が一方的に定めることのできる就業規則がなぜに労働条件を決めることができるのかということですが、この点については、判例では、就業規則の定める労働条件もそれが合理的な内容であれば労働契約の内容になるという考え方がありました（日立製作所事件最高裁平3・11・28判決）。
今回、労働契約法でもその趣旨は盛り込まれ、７条本文において、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則の定める労働条件によるものとする。」
と定められました。
ただし、この場合にも、７条但書は、労働条件のすべてが就業規則で決められるわけではないとしてその例外を定め、
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分についてはこの限りでない。」
と定めています。
ですから、就業規則を作成する使用者としては、まず、その就業規則の内容を合理的なものにすることが必要で、さらに、それを周知することも必要といえます。
次に、一旦定めた就業規則で定めた労働条件について変更する場合には、どうするのかということですが、これも労働条件が労使当事者の合意によることになるためにその変更は原則として労使当事者の合意になります。
労働契約法８条は、
「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
と定めています。
ところが、労働者個々入の同意がとれない場合には、就業規則を変更して労働条件を変更できるかといえば、これについては従来からの判例があり、労働契約法も形成されてきた判例理論に則って定められました。
労働契約法９条は、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」
として原則論を打ち出したものの、やはり、合理性がある場合にはその部分について有効と定めているのです。
労働契約法10条は、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
と定めています。
ただし、同条但書で、この場合にも、
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分について」
は就業規則の定めには拘束されないということになります。
このように、労働者と使用者とが、就業規則で定める内容と異なる労働条件を合意している場合には、その間の労働条件は就業規則によらないということになりますが、それ以外は内容の合理性が認められて周知されていれば、就業規則で定めた内容が労働条件になるという根拠が明確に与えられたことになり、企業としては、その分、就業規則を作成する意義があるということになるでしょう。
他方、労働条件を変更する場合も、労使当事者で就業規則の変更によっては変更されないという合意のない限り、合理性が認められて周知されている就業規則の変更は有効と定められたために、企業としては、労働条件の変更も就業規則の変更でよいことになり、その根拠が明確に与えられたということになります。
なお、労働契約法では、労働者の健康や家庭生活との両立(ワークライフ・バランス)も考慮しています。
同法３条３項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、変更すべきものとする。」
と定めていますが、
就業規則の役割を考えれば、就業規則を作成したり、変更する際にも、ワークライフ・バランスを考慮して健康や家庭とのバランスを考えなければなりません。
]]>そんなわけで、マイカー通勤管理についてまとめたレポートを、当事務所のレポートダウンロードサイトにアップしました。
]]> 規程の雛形も探してらっしゃるケースも多いようなので、レポートの最後にマイカー通勤管理規程の雛形も掲載しました。ご希望の方は、次のリンクからどうぞ。
ただしPDFなので、加工はできません。
プリントしてご覧になっていただくようです。
ご興味のある方はぜひダウンロードの上、ご覧下さい。
マイカー管理については、かなり前にエントリーしております。
そちらで内容を確認いただければ幸いです。
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「申請の代行」「相談指導」「退職金コンサルティング、手続」時の旅費交通費はお客さまへ請求させていただきます。
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菅野労務ＦＰ事務所
郵便番号 315-0035
茨城県石岡市南台2-5-4
電話 0299-26-9188
担当：菅野（かんの）
現在、顧客・役所回りで事務所に不在の場合が多くなっております。
事前にメールをいただければ、ありがたいです。
私どもにお客さまを紹介していただいたときの紹介料（契約し、規定の報酬を受領した後）が必要な場合は、
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必ず、事前にお申し出ください。
料金は、目安です。予告無く、変更する場合があります。
変更した場合は、ホームページで告知するよう努めます。
なお、無料の相談等をご利用される場合であっても、事前の面談により営業方針・フィーリングを確認させていただいた上で利用の可否を決めさせていただきます。
多くの生命保険会社様・損害保険会社様・代理店様にご利用いただくために、弊所で「保険代理店」「紹介者登録」等をすることは、勝手ながら控えさせていただいております。
しかしながら、元生保会社機関長暦６年の経験で、保険販売につながるよう最大限努力します。
どうぞ何度でもご利用ください。遠慮は全くいりません。
]]>平成２４年３月末で、税制適格退職年金（適格年金、適年：てきねん）は制度が廃止されます。
現在はその移行期間であり、「他の制度への移行など」の選択を迫られています。
適格年金をどうすればよいのか、完全に退職給付制度は廃止する方が良いのか、残した方が良いのかを検討し、参考となる手法と退職給付制度について考え方を整理してみます。
]]> 税制適格退職年金の問題を以下に列記します。税制適格退職年金は退職金規程を国税庁に届け出て受理されることが要件でした。
実際に私も適格年金（適年）は生保時代に数社販売したのですが、当時は退職金規程のなす法的な重みを全く自覚していませんでした。
退職金は規定化すれば当然のこと、明文化されていなくとも、企業に退職の給付を行う慣例があれば、いわゆる労働基準法１１条に定められる「賃金」に該当します。
「賃金」に該当すると言うことは、極端な話、倒産しても会社はその給付を支払わなければならないという、非常に重い労働債務たりえるのです。
正直なところ、企業の実態や考え方にマッチした退職金規程を生命保険会社や信託銀行がしっかりと行ったとは考えられません。
出来合いの雛形に、日付と社名を記入して提出している可能性があります。
次に述べる積み立て不足が一時期クローズアップされましたが、実はこの退職金規程で定めた額と実際の積立額には大きな隔たりがあり、この不整合こそが本当の恐るべき問題だと自分は考えています。
過去に生命保険会社・信託銀行は、高金利を背景に、掛け金（保険料）を運用利率を５．５％で見積り、それで計算していました。
早い話が、掛け金（保険料）を安めに見積もっていたわけです。
運用利率が、高い時代は良かったのですが、現在は運用状態が悪いです。
そのため、退職年金の積立不足が生じるようになってきました。
５．５％で計算された掛け金ですが、現実的に運用利回りが１％であれば、積立不足は当然の帰結であり、掛け金は増額しないとやっていけません。
退職金・退職一時金・退職年金に関する主な制度をご紹介します。
中退共（ちゅうたいきょう）
適格年金からの移行制度として、候補ナンバー１。
助成制度があり、安全性も高い（政府の特殊法人が運営しているため）。
一時金としてだけでなく、分割（年金）形態での受取も可能。
ただし中小企業しか対象にならない。
特退共（とくたいきょう）
制度的には、中退共とほぼ同じ。
掛け金が、１０００円から認められるほか、短期の退職にも対応する。
商工会議所・商工会が窓口となり手続をするが、運営は生命保険会社が委託されて行っている。
生命保険会社の福利厚生プラン
生命保険会社が提案する退職給付準備制度の代表的なもの。
事業資金の一時的な借り入れとして使うこともでき、経営者様からの人気はむしろ中退共より高い。
賃金確定法の対象外なので、そこは注意。
運用は、もちろん各社によって違うがかなり自由度が高い。
自分は生保機関長経験者なので、かなり理解が深いと自負している。
確定拠出型年金（４０１ｋ、ＤＣ）
「掛ける金額だけ決まっている」退職年金制度。
中小企業にとっては、毎年の投資教育の経費や６０歳以後しか支給されないこともあって、中小企業のように人材の流動が一般的な企業は、他の制度（退職一時金）の準備が必要になると考える。
企業の財務リスクを従業員に転化できるわけだが、その分、従業員への投資教育というコストが発生する。
確定給付年金（ＤＢ）・厚生年金基金
適格年金移行からのナンバーワン候補だと自分は考えます。
ただ中小・零細企業であれば、事業主側にとっては財務面で大変です。
自社の退職金制度にマッチさせた運用が可能であり、オーダーメイド商品ということを考えれば、財務面の負担に目をつぶれば良い制度だと思う。
自社（社内）積立：有税積立
退職給与引当金の廃止で、社内で退職金を積み立てた場合は、課税されます。
特殊な事情がない限り、おすすめしません。
何らかの制度を利用しないで法人税を払うことは、資金の有効活用の点から適切ではないと思われます。
始めに行うのは、現規程から計算された積立不足の正確な把握です。
また人事戦略を中長期的な観点から点検し、将来自社をどうしたいのか方向付けます。
退職金規程（退職一時金・退職年金）を見直します。
就業規則や人事考課規程等の関連規程までも整合性を図る必要があります。
ただし、不利益変更には注意が必要です。
もし不利益変更がやむなしということであれば、労働組合や従業員からの同意がスムーズにいくような方策を慎重に検討し、実行する必要があります。
このような厳しい時代なので、不利益変更も仕方がないとも思いますが、宝である従業員の士気を落とさないよう、多方面からの方策を検討します。
現在の退職金規程の不整合、積み立て不足を良く把握した上で、
中退共へ移行します。追加の費用負担が不要だからです。
黒字の企業様であれば、生命保険会社の福利厚生プランへのご加入もありでしょう。
赤字の企業様であれば、個別に一緒に悩みましょう。
※ 当事務所でのおすすめの一例です。
各企業様のご事情を判断したうえで、移行策をご提案しております。
初回相談および簡易診断
訪問させていただき、ご相談を承ります。
下記の書類をご準備ください。全てコピーでお願いします。
ｏ労働者名簿、最近の賃金台帳または給与支払一覧表
（エクセルデータまたはテキストデータで）
ｏ適格年金の決算書
（委託先の生命保険会社から送られているか、ない場合はそちらへご請求ください）
ｏ退職金規程（退職一時金・退職年金）
ｏ賃金規定
ｏ職能資格制度などの人事制度を導入されている場合は、それらの運用マニュアル等
ｏ企業様の決算書（ご提示いただけない場合は、最低限「黒字」か「赤字」か）
初回相談および簡易診断の料金
１万円程度（交通費は実費お願いします）
移行手続のコンサル
移行処理（解約処理）、従業員説明等を行います。
企業様内部の処理以外は全てお任せいただけます。
次の２つのプランがあり、ご選択いただけます。
１．顧問料タイプ
顧問料月額 ５万円～（契約期間１年から）
１回訪問あたり ５万円
２．スポット契約タイプ
基本料金 ２０万円～
１回訪問につき ５０，０００円
書類作成（規定以外） ３万円＋従業員１名あたり１，０００円
退職金規程の変更作成 ２０万円から
※ 所要期間は、この制度の導入だけで３カ月は見込んでください。
適格年金移行コンサル・退職金制度改革コンサルティングの場合、総費用（コンサルティング料のみ、規定作成等除く）は目安として３０～１００万円です。
お電話・メールなど手段を問わず、ご相談は有料とさせていただいておりますので、ご注意ください。
次のリンクをクリックし、リンク先もご参考いただければ幸いです。
損害保険会社・生命保険会社の皆さま・代理店の皆さまへ
「不利益変更への対処について、教えて欲しい」
答え）
これは、各企業様のご事情により変わってきます。
賃金・人事制度全般を考えて、対処するようになりますが、退職金に関して言えば、まず既得権と期待権を明確にする必要があります。
６５歳までの雇用延長制度の導入のことも踏まえ、代替で提案できる様々な方策を検討し、準備をします。
何らか成果連動の果実を検討する必要が出てくるかも知れません。
ただ多方面からのしっかりした検討を行ったうえで、誠実に対応することが肝要です。
「移行時の手続で、注意すべき点はありますか」
答え）
不利益変更の対応はもちろんですが、中退共への移行かそれ以外の移行かでも対応が変わります。
実施タスクとスケジュールは綿密に立てて、幹事会社としっかりコミュニケーションを取りながら抜かりなく実施します。
抽象的で申し訳ありませんが、「慎重を期す」よう手続を行ってください。
※ ご相談・移行手続をご依頼いただいた場合は、各企業様に応じた手続きを踏ませていただきますので、ご安心ください。
]]>
自分がサラリーマンを辞めたのは、2002年3月でした。
下の記事にあるように、その当時がリストラのピークだったように思います。
自分は34才の頃だったので、退職金の上乗せ等、早期退職の優遇は無かったです。
辞表を出したときに、リストラムードでぴりぴりしているにもかかわらず、幸いにも強く慰留されたので、それはありがたかったと感謝しています。
しかし40歳以上のリストラ対象者の人たちは大変でした。
誰が残るのか、みんなが疑心暗鬼になり、仕事の集中力がかなり殺がれた記憶があります。
だいたい人事異動の季節なんかもそうで、仕事をしない人ほど人事話が好きですね。
仕事のことをそっちのけで、人事の噂や予想ばかりをします。
何を話をしても、実態が動くわけでもないのに・・
横道にそれましたが、非常に重苦しい空気の中、生産性が非常に低くなった時でもあったなぁと回想しています。
しかし、問題はその後ですね。
上述のような空気の悪さにも増して深刻なのが、その後のマンパワーの欠如でしょう。
けっこう様々な場面でリアルに聞きましたが、リストラで人が少なくなることに合わせて、業務までもしっかり再構築してればいいのでしょうけど、業務はあまり軽くなっていなかったりします。
それなので、残された人に多大なる業務量の負担がきます。
これが一つ一つの仕事に悪影響を及ぼします。
すべてが中途半端になってしまう悪影響ですね。
また侮れないのが、組織としての教育力です。
リストラの対象であろう中堅・年輩の方たちは、実はかなり生きる知恵と言うか、ビジネス・ノウハウを持っていたりします。
そのノウハウが無くなってしまうので、簡単に解決できていたことが、しっかり解決できないでいたりしています。
これは、組織にノウハウが蓄積されず、人がノウハウを蓄積しているからですかね。
人にノウハウが蓄積されるのは、ある意味仕方が無いことだと考えます。
ＩＳＯのコンサルをし、文書化等に携わることも多々あるわけですが、その中で文書で解決できるのは一部であることを垣間見ます。
その文書を生かすも殺すもそれはやはり「 人 」であるということです。
自分も人に偏るノウハウを否定した時代がありましたが、やはりシステムで解決できることもありますが、実際の人が触れ合う教育の力というのは非常に大きいと感じます。
人を減らすとか、縊を切るとか暗いことを言わずに解決の道は無いのでしょうか。
例えばヨーロッパーで耳にするワークシェア等で、一人ひとりの賃金が下がっても、雇用は守るような方策は取れないのだろうかと考えてしまいます。
今の日本は「滑り台社会」と揶揄されるように、一度道を外すと、そのまますべり落ちてしまうような社会のような気がしてなりません。
人を大事にしないで、人を粗末に扱うところは結局は自分たちに返ってくるのが落ちでしょう。
恨みはそれだけ深いものだというわけです。
企業は確かに利潤追求が存在意義ですが、利潤も短期の利益ばかりではなくて、長期的な本当の利潤の定義をしていく必要があると感じます。
その本当の利潤の定義とは何なのか、人間らしさを追及するとそれは企業社会とマッチングできるのか、思慮すべきことは深く、そして多面から見ないといけないわけですが、そうした問題意識に久々に火をつけてくれた記事でした。
参考までに下に貼っておきます。
【関連記事】
livedoor ニュース -
（http://news.livedoor.com/article/detail/3737253/）
リストラ急増！
０８年上半期３７社リスト
希望退職や早期退職を募集する企業が急増している――。
こんなショッキングなリポートが出た。調査したのは、民間調査会社大手の東京商工リサーチ。
ここ数年、この類のリストラ話はあまり耳にしなかった。何が起きているのか。
●サラリーマン再び受難
希望・早期退職者を募る上場企業は２００２年の２００社をピークに急速に減り、０６年には４６社だった。
ところが、一転０７年は６０社に跳ね上がった。
０８年上半期は昨年同期の３７社と同数だ。
「本調査には含まれていないが、今年は子会社で希望退職を行うところもあるなど、増勢機運が高まっている。今後の動向によっては前年水準を上回る可能性がある」（同リサーチ）と警戒する。
深刻なのは、退職者を募る理由が昨年とは一変していることだ。
同リサーチ調査部はこう分析する。
「０７年は経営再建中の企業ばかりではなく、業績好調で体力に余裕のある企業が早めに手を打つという色合いが濃かった。しかし、０８年に入ると退職者募集の主たる理由は業績低迷。今年の方が深刻です」
０７年とは違って転職を支援する余裕がないところも多く、募集対象を「２５歳から」としているケースもある。
企業が切羽詰まっている証しだろう。
こうなると退職金の上乗せは期待しにくい。
募集を行った東証１部企業の４０代前半の管理職はこう言う。
「早期退職制度では優遇措置があるが、退職金の上乗せ分は年収のせいぜい２倍くらい。再就職は難しい上に、子供や家のローンを抱えてこの程度では辞めたくても辞められない」
１５日、日経平均株価が終値で１万３０００円を割って先行きは一段と暗い。
“割り増しが出るうちが花”というささやきも聞こえてくる。
再度のサラリーマン受難時代の到来。どう生きるか。
【２００８年上半期の主な上場企業の希望・早期退職者募集状況】
◇「会社名（業種）」募集対象者《募集人数、応募人数》
●「ＮＥＣエレクトロニクス（半導体）」４０歳以上かつ勤続５年以上（早期）《＊、６８５》
●「奥村組（ゼネコン）」３５歳以上（早期）《５６０、６２２》
●「日立プラントテクノロジー（建設）」４０歳以上（早期）《５５０、２７１》
●「前田建設工業（建設）」３５歳以上（早期）《４５０、５２５》
●「ナイガイ（繊維製品）」希望退職者募集《２７０、＊》
●「日本板硝子（ガラス）」管理職（早期）《＊、２２０》
●「ピーエス三菱（建設）」管理職従業員（希望）《２００、１２４》
●「さが美（小売）」４０～５８歳（希望）《２００、＊》
●「大本組（建設）」３５～５８歳、建築職以外の総合職《１５０、１６７》
●「荏原製作所（機械）」勤続３年以上の正社員（早期）《１００～１５０、９３》
●「学習研究社（出版）」３５～４４歳かつ勤続５年以上など《５０、３５》
４５～５８歳かつ勤続１０年以上（早期）《１００、５８》
●「若築建設（建設）」３０～５９歳、建築技術職を除く総合職など《１２０、１２１》
●「川島織物セルコン（繊維製品）」４５～５９歳６カ月かつ勤続１０年以上《＊、１０９》
●「ジェネシス・テクノロジー（サービス）」３５歳以上、勤続１年以上の正社員（早期）《１００、１１０》
●「巴川製紙所（パルプ・紙）」５０歳以上（希望）《１００、１０４》
●「ぴあ（サービス）」希望退職者募集《１００、７７》
●「アビリット（機械）」５９歳未満（子会社への出向者含む、希望）《１００、１０７》
●「セントラルファイナンス（その他金融）」４５～５８歳かつ勤続２０年以上の総合職（早期）《１００、１０５》
●「創建ホームズ（不動産）」希望退職者募集《１００、１０２》
●「日立メディコ（医療機器）」５０～５９歳（早期）《８５、１０４》
●「ビジョンメガネ（小売）」３５歳以上（希望）《７０、２０》
●「リリカラ（卸売）」４０歳以上のインテリア事業部門（希望）《７０、６５》
●「真柄建設（建設）」４０～５８歳、建築技術職を除く総合職など《６０、５３》
●「相模ハム（食料品）」４０～５８歳（希望）《６０、６１》
●「コロムビアミュージック（音楽・映像）」セカンドキャリアプログラム《６０、６８》
●「旧佐伯建設工業（建設）」４５～５９歳かつ勤続１５年以上の総合職系など《５０、４７》
●「テスコ（建設）」内装材等事業部門の正社員（希望）《５０、５４》
●「アゼル（不動産）」３５～５９歳（希望）《４０、３２》
●「セイクレスト（不動産）」正社員（希望）《４０、４０》
●「カウボーイ（小売）」３５歳以上の一般社員（希望）《４０、３７》
●「ビービーネット（卸売）」管理職、受け入れ出向者等を除く従業員（希望）《３０、３０》
●「旧国土総合建設（建設）」２５～５９歳、管理部門に従事する雇用型執行役員及び社員《２５、３２》
●「フジトミ（証券）」３０歳以上（希望）《２０、１９》
●「すみや（音楽・映像）」３５歳以上（希望）《２０、２２》
●「どん（小売）」４０～５７歳かつ勤続５年以上の本部管理職（希望）《＊、１３》
●「日立プラント建設サービス（建設）」４０歳以上の従業員（早期）《若干名、９》
●「鬼怒川ゴム工業（輸送用機器）」４０歳以上（セカンドキャリアサポートプラン）《＊、＊》
]]>
失業率が改善されていることで、失業手当の支出が減っており、これにより国庫負担の全廃案が出ているようです。
以前、「求人増でも改善足踏み」という記事が載ってた記憶があります。
雇用問題は、まだまだ楽観視できないというのが自分の所見ですが、どうなのでしょうね。
雇用保険には、以下の給付がありますが、すべての給付に国庫負担がつくのではありません。
雇用保険の体系の概要は、次のようになっています。
国庫負担の対象となる給付に※で明示します。
１．求職者給付（一般に言われる失業手当のこと）
基本手当 ※
技能習得手当 ※
受講手当 ※
通所手当 ※
寄宿手当 ※
傷病手当 ※
高年齢求職者給付金
特例一時金 ※
日雇労働求職者給付金 ※
２．就職促進給付（早期の再就職支援の給付）
就業手当
再就職手当
常用就職手当
移転費
広域就職活動費
３．雇用継続給付（高年齢者、妊産婦などの雇用継続に対する給付）
高年齢雇用継続基本給付金 ※
高年齢再就職給付金 ※
育児休業基本給付金 ※
育児休業者職場復帰給付金 ※
介護休業給付金 ※
４．教育訓練給付（自己啓発費用の給付）
教育訓練給付金
５．広域延長給付 ※
（失業率が全国的に悪化したときに給付される）
６．事務の執行に要する費用 ※
就職促進給付（早期の再就職支援の給付）、教育訓練給付（自己啓発費用の給付）は、国庫負担の対象にはなっていません。
また、求職者給付のうち、高年齢求職者給付金も国庫負担の対象になりません
続いて国庫負担割合を見てみましょう。
１．求職者給付のうち、日雇労働求職者給付金 → ３分の１
１．求職者給付のうち、日雇労働求職者給付金以外 → ４分の１
３．雇用継続給付 → ８分の１
５．広域延長給付 → ３分の１
６．事務の執行に要する費用 → 全額
【関連記事】
IZA -
（http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/politics/dompolicy/143738/）
財務省、雇用保険の国庫負担廃止へ
額賀福志郎財務相は９日の会見で、雇用保険の財源の一部としている１６００億円の国庫負担の廃止を検討する考えを示した。
財源の大半は保険料による収入で、国庫負担なしでも安定的に給付できると判断しているため。
財務省は支出減により、社会保障費の伸びを毎年２２００億円抑える政府方針を、平成２１年度予算でも継続したい意向だ。
雇用保険財源となる労働保険特別会計雇用勘定の積立金残高は、２０年度予算で４兆９０００億円。
年間の支出１兆７０００億円を大きく上回っている。
額賀財務相は２１年度からの国庫負担廃止には「今の時点でどうするか決まっていない」としつつも、「今後議論されることは間違いない」と検討の意向を表明した。
雇用保険は、労働者が失業して収入源を失ったときや労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合などに給付される。
]]>大企業を中心に就業規則の整備や正社員化が打ち出される中、中小企業の多くは様子見状態のような気がしますが、改正パート労働法のポイントについて、以下にまとめてみましたので参考にして下さい。
]]> 改正パート労働法の概要は次の通りとなります。
ｏ雇い入れの際、労働条件を文書などで明示
ｏ雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明
ｏ賃金（基本給、賞与、役付手当等）は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める
ｏ人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努める
ｏ教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努める
ｏ職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施する
ｏ福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮
ｏすべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止
ｏパートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整える
ｏ事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努める
ｏ就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努める
ｏ「パートタイム労働指針」が定められている
ｏ「短時間雇用管理者」を選任するよう努める
続けて、各項目の条文及び詳細な説明をいたします。
＜改正法第６条＞
第６条のポイント
1.事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければならない。
→ 違反の場合は10万円以下の過料
2.事業主は、１の３つの事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。
・労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。
特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休日・休暇」「賃金」などについては、文書で明示することが義務付けられています。（違反の場合は30万円以下の罰金に処せられます。）
・改正法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」、「賞与の有無」の３つの事項を文書の交付など（３つの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務化されます。
・電子メールやＦＡＸで明示する場合は、後々のトラブルを避けるためにも、パートタイム労働者が電子メールやＦＡＸを受け取ったかどうか、パートタイム労働者から返信してもらうなどして、受信の確認をすることが望まれます。
・昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって行うケースで業績などによっては行わない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。
・違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、10万円以下の過料に処せられます。
・なお、これまでも上記の３つの事項以外について文書の交付による明示が努力義務とされていましたが、これらについては、改正法でも文書の交付など（パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）による明示に努めることとされています。
＜改正法第13条＞
第13条のポイント
事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。
・通常の労働者との待遇の格差が、たとえ合理的な理由がある場合でも、パートタイム労働者がその理由が分からないまま不満を抱いて働いているとすれば、パートタイム労働者のモチベーションを下げるだけでなく、労働生産性が低下することも考えられます。パートタイム労働者が、自分の待遇について理解して働くことは、パートタイム労働者だけでなく事業主にとっても必要かつ有効であると言えます。
・改正法では、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。
・説明義務が課せられる具体的な内容は、パートタイム労働法において事業主が措置を講じることとされている以下の事項です。
説明義務が課せられる事項
労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置
・説明に当たっては、例えば賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパートタイム労働者だから賃金は○○円だ。」という説明では責任を果たしているとは言えず、例えば、通常の労働者の仕事内容に比べて、そのパートタイム労働者の仕事内容が軽易であり責任の程度も低いものであることから、「職務の内容」を勘案して賃金に差を設けているが、仕事内容が変わればパートタイム労働者であっても賃金がその仕事内容に応じたものに変わる、といったような中身のある説明が求められます。なお、［パートタイム労働者が納得するまで説明すること］まで求めているものではありません。
＜改正法第９条第１項＞
人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めてください
＜改正法第９条第２項＞
第９条のポイント
1.事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役付手当等）を決定するように努めるものとする。
2.事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。
・賃金のうち、基本給、賞与、役付手当など職務の内容に密接に関連する賃金の決定方法について、改正法は以下のような対応を求めています。
・事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務化されます。
・パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。
・具体的には、職務の複雑度・困難度や責任・権限に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。
・さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用など が同じ場合、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務化されます。
・これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事の対価は同じであるという理念を表したものであり、同一の賃金決定方法にすることにより、両者を同じ職能や職務といった「モノサシ」で評価することが可能になるというものです。
・具体的には、このようなパートタイム労働者に通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準によって賃金を決定すれば本条の義務の履行となります。
＜改正法第１０条第２項＞
＜改正法第１０条第１項＞
第１０条のポイント
1.事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容が同じパートタイム労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければならない。
2.事業主は、１のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験等に応じ、そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。
・教育訓練については、職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練と、それ以外、例えばキャリアアップのための訓練などの職務に関連しない訓練とに分けて、以下のような対応が求められています。
【職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練】
・パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務化されます。
・例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。
【キャリアアップのための訓練など】
・上記の訓練以外の訓練、例えばキャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違いの如何にかかわらず 、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務化されます。
＜改正法第１１条＞
第１１条のポイント
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。
・福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務化されます。対象は働き方にかかわらずすべてのパートタイム労働者です。施設の定員などの関係で利用の機会が制限される場合を除き、パートタイム労働者にも利用の機会を与えることが求められます。
・これは、例えば、給食施設の定員の関係で事業所の労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築などをして全員に利用の機会が与えられるようにすることまで求めるものではありませんが、施設の利用規程の対象が正社員に限定されているならパートタイム労働者にも適用されるよう改定し、パートタイム労働者と正社員に同じ機会を与えるなどの具体的な措置を求めるものです。
＜改正法第８条＞
第８条のポイント
1.事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
2.１の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。
・職務の内容 が同じ、で、
・人材活用の仕組みや運用など が全雇用期間を通じて同じ、で、
・契約期間が実質的に無期契約
となっているパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。
・「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。
・「契約期間が実質的に無期契約」とは、
a）期間の定めのない労働契約を結んでいる場合
と
b）期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合
です。
・これは、契約期間について通常の労働者と同様であるかどうかを判断する際、形式的に判断するのではなく、実際の取扱いがどうなっているかを判断する、という考え方によるもので、期間の定めがない労働契約を結んでいる場合（ａの場合）だけでなく、反復更新によって実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない雇用関係の場合（ｂの場合）も通常の労働者と同様の実態にあると判断します。
・期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合（ｂの場合）、とは最終的には裁判所において判断されることになりますが、これまでの裁判例をみてみると、
(1) 業務の客観的内容
（恒常的な業務に従事しているのか、臨時的な業務に従事しているのか、通常の労働者の業務との違いがあるのか）
(2) 契約上の地位の性格
（契約上の地位が臨時的か）
(3) 当事者の主観的態様
（継続雇用を期待させる事業主の言動や認識があったか）
(4) 更新の手続・実態
（反復更新の有無や回数、勤続年数、契約更新時の手続方法）
(5) 他の労働者の更新状況
（同様の地位にある労働者の雇い止めの有無）
などが判断材料とされています。
＜改正法第12条＞
第１２条のポイント
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。
★ 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
★ 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
★ パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
★ その他通常の労働者への転換を推進するための措置
・パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記の措置を講じることが義務化されます。
・例えば、
★ハローワークに通常の労働者募集の求人票を出す場合、あわせてその募集案内を事業所内でも掲示し、パートタイム労働者に周知する
★通常の労働者に係る新たなポストや空席のポストを社内公募で充足する場合、パートタイム労働者にも応募の機会を与える
★パートタイム労働者から通常の労働者への登用制度を設け、定期的に試験を実施する
などの措置を講じてください。
・なお、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。
・事業所によっては、［いわゆる正規型の労働者］と［フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者］の両方が「通常の労働者」として存在する場合もありますが、このような事業所においては、パートタイム労働者を［いわゆる正規型の労働者］への転換を推進するための措置を講じることが義務となります。
・パートタイム労働者からいわゆる契約社員へ転換する制度を設け、さらに、契約社員から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条の義務の履行となります。
・また、転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム労働者にあらかじめ広く周知するよう努めてください。
＜改正法第１９条＞
第1９条のポイント
事業主は、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、自主的な解決を図るように努めるものとする。
・パートタイム労働者から苦情の申出を受けたとき、事業所内の苦情処理制度を活用するほか、人事担当者や短時間雇用管理者※が担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。
※短時間雇用管理者： パートタイム労働法第１５条により、パートタイム労働者を１０人以上雇用する事業所ごとにパートタイム労働者の雇用管理改善等を担当する短時間雇用管理者を選任するように努めてください。詳しくは２７ページをご覧ください。
・対象となる苦情は、改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項です。
対象となる苦情
労働条件の文書交付等、待遇の決定についての説明、待遇の差別的取扱い、職務の遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置
パートタイム労働者と事業主の間の紛争の解決を援助するため
[都道府県労働局長による紛争解決援助] と ［調停］ が整備されます
＜改正法第２１条＞＜改正法第２２条＞
(1) 都道府県労働局長による紛争解決の援助
第２１条のポイント
1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。
2.事業主は、パートタイム労働者が１の援助を求めたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
・パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から紛争の解決のための援助を求められた場合、都道府県労働局長が助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決の援助を行う仕組みが新たに整備されます。
・なお、パートタイム労働者が援助を申し出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されます。
(2) 調停
第２２条のポイント
1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせるものとする。
2.事業主は、パートタイム労働者が１の調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
・パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から申請があった場合で、都道府県労働局長がその紛争の解決に調停が必要と認めた場合、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「均衡待遇調停会議」に調停を行わせる仕組みが新たに整備されます。
・「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。
・なお、パートタイム労働者が調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されます。
事業主は、その雇用するパートタイム労働者について、その就業の実態などを考慮して、適切な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、パートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。
また、事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用するパートタイム労働者の雇用管理の改善に関して、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりません。
就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努めてください(第７条)
パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、その事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くよう努めてください。
「パートタイム労働指針」が定められています（第１４条）
厚生労働大臣は、事業主が講ずべき適正な労働条件の確保および雇用管理の改善に関する措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために、必要な指針を定めることとされており、これに基づき「パートタイム労働指針」が定められています。
「短時間雇用管理者」を選任するよう努めてください（第１５条）
パートタイム労働者を１０人以上雇用する事業所ごとに、パートタイム労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善に関する事項等を管理する「短時間雇用管理者」を選任するように努めてください。
「短時間雇用管理者」に期待される業務は以下のようなものとされています。
(1) パートタイム労働法やパートタイム労働指針に定められた事項その他のパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。
(2) 労働条件等に関して、パートタイム労働者の相談に応じること。
「短時間雇用管理者」は、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが望ましいとされています。
厚生労働大臣、都道府県労働局長による報告の徴収、助言・指導・勧告（第１６条）
厚生労働大臣、厚生労働大臣から委任を受けた都道府県労働局長は、パートタイム労働者の雇用管理等の改善を図るために必要と認めるときは、事業主に対して、報告を求めることと、助言・指導・勧告をすることができます。
]]>
これまで40歳以上の方々の一般的な健診は、お住まいの市町村が住民を対象に実施していましたが、平成20年4月からは、
・40～74歳の方には、医療保険者（組合管掌健康保険、政府管掌健康保険、船員保険、共済組合、国民健康保険）が加入者（被保険者・被扶養者）に特定健康診査として実施することになります。
・75歳以上の方には、各都道府県に設置されている「後期高齢者医療広域連合」が健診を実施する予定です。
特定健康診査は、実施年度において40～74歳となる医療保険の加入者（毎年度4月1日現在で加入している者）が対象です。
なお、事業主健診の受診者は、事業主健診の項目に特定健康診査の項目が含まれていることから、医療保険者が事業主健診の結果を事業主や受診者等から受領できる場合は、別途特定健康診査を受ける必要はありません。
医療保険者から、対象者に受診券（保健指導は「利用券」）や受診案内が届きます（郵送や手渡し等）ので、届き次第、受診券（利用券）と被保険者証を持って、医療保険者の案内する実施場所に行きます。
行く前に健診・保健指導機関（実施機関）に実施時間等を確認するとともに、必要に応じ、日時を予約して下さい。
特定健康診査・特定保健指導を受けやすくするため、医療保険者が受けられる体制を整えます。
詳しい実施場所は、加入している医療保険者にご確認ください。
費用は主に医療保険者が負担しますが、医療保険者によっては、費用の一部を自己負担として、受診者が、受ける時に、実施機関の窓口で支払うこともあります。
自己負担の有無、金額あるいは負担率は、医療保険者で異なりますが、具体的な金額等は受診券（利用券）に印字されています。
特定健康診査を受けた約1～2ヵ月後に、ご本人に健診結果とそれに合った生活習慣の改善に関する情報が実施機関から届きます。
なお、健診結果データは医療保険者にも送付されます。
医療保険者では、受けとった健診結果データから、特定保健指導の対象者を抽出し利用券などをご案内することになります。
特定保健指導の場合は、指導結果データが医療保険者に送付されます。
医療保険者は個人情報保護法に従い健診・保健指導の結果データを厳重に管理することが義務付けられており、漏洩被害があった場合等は、法律で罰則が定められています。
また、実施機関は、委託元である医療保険者の個人情報保護規定を遵守し、受診者のプライバシー情報を守ることが求められており、同様に法律で罰則が定められています。
医療保険者が整備した実施体制（医療保険者自身で実施する場合は医療保険者、委託により実施する場合は委託先）のうち、医療保険者がご案内したところであれば、自由に選ぶことができます。
なお、実施体制は、厚生労働省で定めている施設や人員等に関する基準(※)を満たしていることが前提となります。
特定健康診査・特定保健指導は、加入者ご本人に受診・利用を義務付けられたものではありませんが、受けない場合は、ご自身の生活習慣を見直す機会を逃してしまうことになりますので、なるべく積極的な受診・利用をお願いします。
未受診の方には、医療保険者から受診券・利用券が届いているかの確認等の連絡が入る場合がありますので、ご理解とご協力をお願いします。
がん検診・骨粗しょう症検診などは、これまでどおり、市町村が提供体制を整えます。詳細はお住まいの市町村にご確認ください。
また、医療保険者でも、がん検診や人間ドック等を実施しているところもあります。
特定健康診査の会場で、がん検診を同時に受診できる体制を整えるところもあります。
詳しい受診方法等は、加入している医療保険者やお住まいの市町村にご確認ください。
『特定健康診査』は、
メタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）に着目した健診です。
マスコミなどでは「特定健診」、「メタボ健診」と呼ばれています。
日本人の生活習慣の変化等により、近年、糖尿病等の生活習慣病の有病者・予備群が増加しており、それを原因とする死亡は、全体の約３分の１にものぼると推計されています。
このため、内臓脂肪型肥満に着目した
「内臓脂肪症候群（メタボリックシンドローム）」の概念を導入し、国民の運動、栄養、喫煙面での健全な生活習慣の形成に向け
（「１に運動、２に食事、しっかり禁煙、最後にクスリ」）、
国民や関係者の「予防」の重要性に対する理解の促進を図る「健康づくりの国民運動化」を推進するとともに、必要度に応じた効果的な保健指導の徹底を図る「網羅的・体系的な保健サービス」を積極的に展開することとされています。
予防医療を確実に実施することで、国民医療費を削減しようということが狙いなのでしょう。
非常に大切なことですね。
まず、対象者は４０～７４歳の医療保険加入者です。
そして、この制度の目的は
○糖尿病
○高脂血症
○高尿酸血症
などの生活習慣病の発症、重症化の予防です。
そして、メタボリックシンドロームに該当する人、また、その予備群を減らすためのものです。
では、メタボリックシンドロームとは何でしょう。
例えば、内臓脂肪が原因となり、高血圧などになる状態です。
その判断基準として、ウエストサイズ（腹囲）が採用されています。
○男性 → ８５センチ以上
○女性 → ９０センチ以上
しかし、実際には、この数値未満でも該当する場合があります。
それは、厚生労働省が定める
○血糖検査
○血中脂質検査
○血圧測定
などの基準をクリアしないと、メタボに該当することになります。
それから、この診断項目を見てみましょう。
基本的な項目
○質問票（服薬歴、喫煙歴等）
○身体計測（身長、体重、ＢＭＩ、腹囲）
○血圧測定
○理学的検査（身体診察）
○検尿（尿糖、尿蛋白）
○血液検査
・脂質検査（中性脂肪、ＨＤＬコレステロール、ＬＤＬコレステロール）
・血糖検査（空腹時血糖またはHbA1c）
・肝機能検査（ＧＯＴ，ＧＰＴ，γ―ＧＴＰ）
詳細な健診の項目
※一定の基準の下、医師が必要と認めた場合に実施
○心電図
○眼底検査
○貧血検査（赤血球、血色素量、ヘマトクリット値）
これらの項目が従来の健康診断の制度に追加されたのです。
今回の制度でメタボと判定された人には、生活習慣の改善などを指導しなければならないのです。
さらに、診断結果が悪い人には
○医師
○保健師
○管理栄養士
の指導の下、生活習慣の改善計画を作成させる義務があるのです。
生活習慣病の発症リスクが高く、生活習慣の改善による生活習慣病の予防効果が多く期待できる方に対して、生活習慣を見直すサポートをします。
これを、特定保健指導といいます。
特定保健指導には、リスクの程度に応じて、動機付け支援と積極的支援があります。
（よりリスクが高い方が積極的支援）
そして、この計画を
○３ヵ月以上に渡り、定期的に改善計画の進捗状況を評価する
○６ヶ月以上経過後に実績の評価を行なう
ことが保険者に義務付けられました。
中長期で考えれば、社員の健康は会社の発展に大きく寄与すると予想されます。
上手に活用して、ご自身の健康につながることを期待しています。
平成19年11月28日の臨時国会で可決成立された「労働契約法」が3月1日から施行されます。
労働契約法は、使用者と労働者の「労働契約」について定めた初の法律であり、まさにその名の通りです。
この法律で注意したいのが、労働契約法は「民事」であることです。
すなわち、損害賠償をかけての争いがメインになると解されます。
労働者が働く際の労働条件については、労働基準法をはじめとした多くの労働法規により定められています。
しかし、今日の雇用・労働をめぐる状況の多様化、複雑化により、今までの画一的で集団的な対応を前提とした労働法規では十分対応できなくなってきました。
労働契約法は、労働契約の基本原則、労働契約の締結、就業規則との関係、解雇など、
労働者が企業で働く時から辞めるまでの労使関係のさまざまな場面にかかわるルールを定めています。
労働契約法の成立により、労働契約がクリアでフェアなものになっていくことが予想されています。
しかしながら、この法律の元となった2005年9月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」は、極めて精緻な労働契約の全体像を提示していましたが、国会での議論の過程でどんどん削ぎ落とされてしまいました。
労務トラブルが多い解雇、出向、配置転換については、使用者の権利濫用については条文化されましたが、具体的な事象についての判断は、現状通り裁判の判例により判断するしかないです。
労働契約法の内容については、新たにルールを新設したというものがほとんどなく、他の法律ですでに規定されているものを移した内容となっています。
これまでの労働契約に関するルールの多くが、裁判の判例によって形作られてきたため、ある事例では、判例の見解が妥当だとしても、それ以外の事例では、判例の基準が妥当かどうか判断に迷う場合があり、こうしたことがないように、判例を法律で明確にルールとして定め、労働契約の公正化・透明化を図っているようです。
労働契約法をネット上では、「悪法、恐ろしい法律」と書かれているようなブログも多々あります。
この真偽はいかがなものなのでしょうか？
労働契約法が非難される主な原因は、第１０条にあります。
労働契約法では、使用者が、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者にとって不利益な労働条件に変更することができないと定められています。
使用者は、勝手に就業規則を変更して、労働者の給料を下げるというようなことはできないようになっているわけです。
しかし、第１０条では、その例外として、使用者が労働者の同意を得ずに就業規則を変更し、労働条件を変更できる場合についての条文です。
１）変更後の就業規則を労働者に周知させること
２）就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであれば、
労働者の同意を得ずとも使用者は就業規則の不利益変更が可能ということです。
悪法であるとの主張はこの第１０条を根拠としており、労働契約は労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて変更すべきものであるはずが、要件を満たしていれば、労働者が反対しても労働条件を下げることが可能だというわけです。
確かにこのようなことが明文化されてしまったことに対して、悪法だとの評判はわかるような気がします。
ここで頭を整理しておきたいのが、「労働基準法」との関係です。
「労働基準法」は罰則を伴った法規ですが、「労働契約法」は罰則を持たない民事の法律です。
使用者は、あくまでも使用者としての責任を労働基準法で縛られ、
賃金不払い等の労使紛争において、基準を与えたのが、この「労働契約法」です。
従来の労働法の判例においては、一方的な不利益変更は原則厳禁であり、その原則を破る「合理的理由」はかなり選択肢が狭かったわけです。
この流れが当該法律で変化するわけでも無いので、悪法であるとの評は、ちょっと過剰反応でしょう。
労働契約法は、条文数が少なく、内容も他の法律で規定されているものを移してきたり、これまで確立していた判例法理を盛り込んでいるだけで、全体で見ると、まだまだ未成熟な法律である印象は拭いきれません。
労働契約法では、労働契約の書面確認についての条文が盛り込まれています。
労働契約法では、労働契約の内容については、期間の定めがある場合も含めて、使用者と労働者との間でできる限り書面で確認することが求められています。
また、有期労働契約の更新については、短期契約の反復更新を控えるよう求める規定を設けています。
有期労働契約は、期間が満了すれば雇用関係を打ち切ることができるため、企業は、「雇用の調整弁」として利用しています。
そのため、有期労働契約者は、契約が終了するたびに雇用の不安を抱えることになり、安定した生活を営むことができません。
こうした状況を踏まえ、最近増えている有期労働契約者を保護する必要から、必要以上に短い期間を定めて反復更新をすることがないよう配慮しなければならないことが規定されました。
この法律により、雇用のルールのもととなる労働契約書、就業規則の重要性がますます高まってくることが予想されます。
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注目のマック店長の「管理監督者か否か」裁判判決が出ましたね。
やはり管理監督者には該当しないとのことでした。
なんとなく想像できた感がありました。
東京地裁で、約７５５万円の支払いを命じられたというから原告の言い分がほぼ通ったことになりますね。
]]> 労働基準法において明文化されている、「管理監督者」には該当しないということですが、管理監督者の定義をもっと噛み砕いてみましょう。
今回の判決は、管理監督者についての定義を、
「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断しました。
まず経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持つとは、どんな状態を指すのでしょうか？
経営者からかなりの権限が委ねられ、経営の中枢的な立場で意思決定ができているということでしょう。
与えられた守備範囲においては、ほぼ自分で決定権を持つような状態でしょうかね。
もう少し今回判決要旨を読み込まないと、原則的なルールと、現実のすり合わせのイメージが湧いてきませんね。
後日加筆していきたいと思います。
賃金が優遇されている者の基準も難しいような気もしましたが、部下の収入を上回るような賃金という感じの理解が分かりやすいのでしょう。
今回は部下を下回るような年収も管理職としては不適だということでしたから、そのへんのラインが今後は基準になってくるでしょう。
今後において非常に示唆に富む判決でした。
今回の判決で外食産業はちょっ立場を危うくした気もしますね。
多分、今回の事例のようなことは良くありえそうな気がするからです。
窮地に追い込まれないといいですけど・・
他の業界も同様に少なからず影響が予想されます。
結構、課長等の名称で持って、権限や高賃金の待遇を持たされず、残業代カットの扱いを受けている方たちもいるのではないかという予想があるからです。
マックだけでは無く、名ばかり店長、偽装店長は多いものと想像できますが、実態は経営陣の良いように上手く使われて、弱い立場にしわ寄せが行っているのも確かでしょう。
様々な業界への飛び火も予想される今回の判決ですが、やはり大事にしていただきたいのは、「人間愛」でしょう。
労働力を都合よく、使い捨てのような発想をするのではなくて、働いていただいている方を共に戦う仲間・同士として尊重し、互いに高めあっていくような美しい精神の復活を心から望みます。
【関連記事】
Yahoo!! ニュース -
（http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080128-00000017-mai-soci）
＜マクドナルド訴訟＞
店長は非管理職 東京地裁が残業代認定
ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」の店長が、管理職扱いされて時間外手当を支払われないのは違法として、同社に未払い残業代や慰謝料など計約１３５０万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は２８日、約７５５万円の支払いを命じた。
斎藤巌裁判官は「職務の権限や待遇から見て、店長は管理監督者に当たらない」と述べた。
同社では正社員約４５００余人中、約１７１５人（０７年９月現在）が店長。
チェーン展開するファストフードや飲食店では同様のケースが多く存在するとされ、判決は業界に影響を与えそうだ。
訴えていたのは、１２５熊谷店（埼玉県熊谷市）店長、高野広志さん（４６）。
９９年に別店舗で店長に昇格して以降、残業代が支払われなくなり、時効にかからない０３年１２月～０５年１１月の２年分について約５１７万円の支払いなどを求めた。
労働基準法は時間外勤務に対する割り増し賃金の支払いを規定しているが、「管理監督者」は適用外になる。
訴訟では、同社の店長が管理監督者に当たるかが争点だった。
判決は管理監督者を「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断。
同社店長について、店舗責任者としてアルバイトの採用や会社のマニュアルに基づく運営など店舗内の権限を持つにとどまり、経営者と一体的立場とは言えないと認定。
さらに、品質・売り上げ管理などに加え、調理や接客なども行うため、労働時間の自由裁量性は認められず、部下の年収を下回るケースもあるなど待遇が十分とは言い難いと指摘した。
その上で未払い残業代約５０３万円を認め、労働基準法に基づきその半額について懲罰的な意味合いを持つ「付加金」の支払いを命じた。
▽日本マクドナルドの話
主張が認められず残念。主張は正しいと認識しており、控訴する方向で考える。
【関連記事】
IZA -
（http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/118774）
マックだけじゃない「責任押し付け手当なし」管理職
正社員の店長が時間外手当の支払い対象外の「管理監督者」として扱われ、残業代などが支払われないケースは、マクドナルドなど外食産業やコンビニだけでなく、多くの業界で深刻な問題となっている。
紳士服大手のコナカ（横浜市）は今月、元店長の男性に未払い残業代約６９０万円を支払うことで合意した。
同社は、マクドナルドと同様に店長を管理監督者と扱っていたが、昨年６月に労働基準監督署の指導を受け、これを改めて残業代を支払うようになった。
また、家電量販店大手のエディオン傘下の「ミドリ電化」（兵庫県尼崎市）も昨年末、管理監督者の範囲を見直し、店長などの職種を対象から外した。
同社は、管理監督者としていた社員６７８人の未払いの残業代計１５億５４００万円の支払いを始めている。
ファストフードやコンビニでは、残業代未払い問題はより深刻だ。
バイト主体の店舗運営がなされているところに、営業時間の延長などの会社の指示が次々と出される。
九州地方のファストフードの店長は「会社の方針には逆らえない。結局、店長の負担ばかりが大きくなる」と打ち明ける。
個人加盟の労働組合「東京管理職ユニオン」には、フランチャイズ店長からの相談が多数寄せられている。
「会社への遠慮からか匿名の相談が多いが、今回の裁判の行方に期待するという声が多い」という。
一方、今回の裁判のように、店長らによる“反乱”の動きも出ている。
平成１８年には、これまで労働組合のなかった日本マクドナルドや日本ケンタッキー・フライド・チキン（ＫＦＣ）で相次いで労組が結成された。
労働条件の改善を求めて交渉しており、ＫＦＣでは改善されたが、マクドナルドでは多くの店長は依然として管理監督者のままだ。
こうした状況に、労働問題に詳しい棗（なつめ）一郎弁護士は「中間管理職への残業代をカットできるという経営者側の思惑が大きい」と話し、立場の弱い“名ばかり店長”に負担を押しつけがちな企業体質を批判した。
]]>（ある経営者の事例から）
]]> １）重病で倒れた若手社員
システム関連企業のＧ社は、数年前から若手のＳＥ候補を採用し続けて来ました。
Ｐ君も、そのなかの１人で、将来が期待された人材でした。
ところが入社５年目になって、Ｐ君が突然病気で倒れます。病名は消化器系当のガン。
幸いに、初期症状だったので、緊急入院して治療に専念することになりました。
もちろん、仕事は休まなければなりません。
しかし社長は、Ｐ君やＰ君のご両親、あるいは同僚などを気遣って、特別措置として、入院中も基本給を保障することにしたのです。
Ｇ社にも、いちおう就業規則はありましたが、それは設立時に市販の書籍の雛形をそのまま書き写したもので、社長にとっては、就業規則はないも同然でした。
社長は、
「規則など必要ない。その都度私が事情に合わせて“適切に判断”する。」
「それが一番よい。」
と言って、はばからなかったのです。
はじめの頃は、社内では、もちろんＰ君を心配する声が強く、また若手従業員は、社長に対して安心感を持ったかも知れません。
つまり、「自分が病気になっても、社長は助けてくれる」という気持ちです。
【 予想外の事態へ 】
しかし、その後Ｇ社は予想外の事態に巻き込まれることになってしまいます。
その出来事自体はいつでも起こり得る日常的なものでした。
その後、Ｐ君は一時健康を取り戻し、職場に復帰しました。
Ｐ君の職場復帰はＧ社にとって良いニュースで、職場の雰囲気は明るくなりました。
しかし、死線をさまよったＰ君は、以前とはどことなく違いました。
そして特に仕事をするでもなし、休むでもなし、といった日々を続けたのです。
６ヵ月ほど、そんな状態が続いた後、Ｐ君は再び入院しました。
そして、その後は入退院を繰り返す生活を続けることになったのです。
そんなＰ君の生活は“３年近く”続きました。
そして、蒸し暑い梅雨時の季節に小さな事件は起きたのです。
記録的な豪雨が続く中、納品間近のシステム製作で、担当者が２人とも倒れました。
倒れたと言っても、夏風による発熱と、もう１人は軽い食中毒でした。
重要顧客ということと、社長がチェックできる日程がその日しかなかったので社長は欠席した担当者に直接電話で詳細を聞きました。
ところが電話口に出て来た担当者は、声を聞く限り元気そうでした。
実は、社長からの電話がうれしかったのだそうですが、社長はその脳天気な声に、“切れて”しまったのです。
そして、
「何をやっているか。大したことがないのなら出て来い！」
と怒鳴ってしまいました。しかも勢いあまって
「その程度で休む奴には今後仕事はない」とまで言ってしまったのです。
社長が担当者を怒鳴って、出社させたのはちょうど給与決済目でした。
毎月、その月に支払う給与額を、社長自らチェックしていたのです。
そして、その決済の中には、Ｐ君への賃金が含まれていたのです。
一方で、怒鳴りつけても出社させる従業員がいて、他方で２年あまりも
仕事をしていないのに、給与を受け取り続けているＰ君がいます。
その時、ふと「これは何だ。何が起きているのだ！」
と一瞬自分が混乱した、と社長は言われます。
自分で考えても、何か割り切れない気持ちが残るのに、
従業員には非常に悪い影響を与えているのではないか、と心配になった社長は、
コンサルタントに依頼して、社内の組織診断を行うことにしたのです。
「あの一瞬に疑問が生まれるまで、社内の風土や空気など考えもしなかった」
という社長に、診断結果は過酷でした。
経営に対する信頼を失い、組織が非常に危険な状況にあるという結果が出たのです。
決断を先送りにして来た“Ｐ君問題”が、組織に悪い影響を及ぼしていたのです。
某内閣の支持率のようなもので、一旦信頼をなくすと裏目に出るのが組織力学です。
「とにかくまずは姿勢を正そう」ということで、社長はようやくＰ君への支払いにけじめをつけることにしたのです。
意を決し、社長はＰ君のご両親に事情を話しに行きました。
今月を最後に、給与を支払えないということを。ただし、退職金を支払うことで、しばらくの入院費用にあててくれるようにも申し出ました。
社長は誠意を尽くしたかったのです。
その時に、ご両親が涙ながらに話した言葉を、社長は忘れることができません。
「ご迷惑をおか