====== 第九章　就業規則（労働基準法 ======

　[[https://www.kannosrfp.com/|社会保険労務士事務所の菅野労務FP事務所（茨城県石岡市）]]が作成した法令の参照集で、可能な限りリンクでつないでいます。各ページ基本は章ごとのページにしています。

===== 第八十九条（作成及び届出の義務） =====

　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について[[厚生労働省モデル就業規則|就業規則]]を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
  * 一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  * 二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  * 三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
  * 三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  * 四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  * 五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  * 六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  * 七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  * 八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  * 九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  * 十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

　罰則：[[第十三章_罰則#第百二十条|第百二十条]]（三十万円以下の罰金）

　参考リンク：[[第二章_労働契約#第十五条_労働条件の明示|労働基準法第十五条（労働条件の明示）]]

==== 参考：労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第五十二条の二 ====

[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_52|労働基準法施行規則第五十二条の二]]\\
　法第百六条第一項の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
  * 一　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
  * 二　書面を労働者に交付すること。
  * 三　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

　[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_52|労働基準法施行規則第五十二条の二]]によると、就業規則の周知方法は、上記３種類と定められています。\\
　周知はこのいずれか１つ以上の方法で行う必要があり、違反した場合には30万円以下の罰金に処せられます。\\
　平成20年３月から労働契約法が施行されていますが、就業規則による契約内容の補充（第7条）、就業規則による労働条件変更（第10条）については、「就業規則の周知」が効力発生の要件のひとつとされています。\\
　労働契約法でいう周知は、「労基法・則で定める３方法に限定されるものではなく、実質的に判断される」（平20・１・23基発第0123004号）と解されています。

　周知に当たって、労基則第52条の２の三の方法を選択したとします。この場合には、「各作業場にパーソナルコンピューター等の機器を設置し、労働者に操作の権限を与えるとともに、操作の方法を労働者に周知させる」ことが要件となります（平11・１・29基発第45号）。\\
　「作業場」とは、「事業場内において密接な関連の下に作業の行われている現場をいい、主として建物別等により判断すべき」とされています（昭23・４・５基発第535号）。\\
　作業場ごとに、「所属長のパソコンをみる」という手法が取られたとしても、通常、部下の従業員は所属長のパソコンを勝手に開く権限を有しません。機密情報の保持という観点から権限を与えるのは不可能に近いので、閲覧専用の機器等を設置するほかないと考えられます。

===== 第九十条（作成の手続） =====

　使用者は、[[厚生労働省モデル就業規則|就業規則]]の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

２　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

　罰則：[[第十三章_罰則#第百二十条|第百二十条]]（三十万円以下の罰金）

===== 第九十一条（制裁規定の制限） =====

　[[厚生労働省モデル就業規則|就業規則]]で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

　罰則：[[第十三章_罰則#第百二十条|第百二十条]]（三十万円以下の罰金）

===== 第九十二条（法令及び労働協約との関係） =====

　[[厚生労働省モデル就業規則|就業規則]]は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。

２　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する[[厚生労働省モデル就業規則|就業規則]]の変更を命ずることができる。

　罰則：[[第十三章_罰則#第百二十条|第百二十条]]（三十万円以下の罰金）

===== 第九十三条（労働契約との関係） =====

　労働契約と就業規則との関係については、[[労働契約法]]（平成十九年法律第百二十八号）[[労契法_2#第十二条（就業規則違反の労働契約）|第十二条]]の定めるところによる。

===== 労働基準法の関連ページ =====

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  * [[第四章　労働時間、休憩|第四章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇]]　（第三十二条～第三十四条）
  * [[[第四章_労働時間_休憩#第四章　労働時間、休憩|第四章　労働時間、休憩]]　（第三十二条～第三十四条）
  * [[第四章　休日、割増賃金等]]　（第三十五条～第三十八条の四）
  * [[第四章　年次有給休暇]]　（第三十九条）
  * [[第四章　その他]]　（第四十条～第四十一条の二）
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  * [[第六章　年少者]]　（第五十六条～第六十四条）
  * [[第六章の二　妊産婦等]]　（第六十四条の二～第六十八条）
  * [[第七章　技能者の養成]]　（第六十九条～第七十四条）
  * [[第八章　災害補償]]　（第七十五条～第八十八条）
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  * [[第十一章　監督機関]]　（第九十七条～第百五条）
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