====== 第２章　採用、異動等（厚労省モデル就業規則 ======

　[[https://www.kannosrfp.com/|社会保険労務士事務所の菅野労務FP事務所（茨城県石岡市）]]が作成した法令や厚労省モデル就業規則の参照集で、可能な限りリンクでつないでいます。

　採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。

===== 第４条（採用手続） =====
 　会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

==== 解説【第４条　採用手続】 ====

１　会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（[[男女雇用機会均等法|雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律]]（昭和４７年法律第１１３号。以下「[[男女雇用機会均等法|均等法]]」といいます。）[[男女雇均法_2_1#第五条（性別を理由とする差別の禁止）|第５条]]）。

２　合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（[[男女雇均法_2_1#第七条（性別以外の事由を要件とする措置）|均等法第７条]]）。　

===== 第５条（採用時の提出書類） =====

 　労働者として採用された者は、採用された日から＿週間以内に次の書類を提出しなければならない。\\
  * ①　住民票記載事項証明書\\
  * ②　自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）\\
  * ③　資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）\\
  * ④　その他会社が指定するもの\\
２　前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。

==== 解説【第５条　採用時の提出書類】 ====

　会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。また、提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしてください。

===== 第６条（試用期間） =====

 　労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。

２　前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。

３　試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、[[就業規則_第７章_定年_退職及び解雇#第５３条（解雇）|第５３条]]第２項に定める手続によって行う。

４　試用期間は、勤続年数に通算する。

==== 解説【第６条　試用期間】 ====

１　試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。

２　試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（[[第二章_労働契約#第二十条（解雇の予告）|労基法第２０条]]、[[第二章_労働契約#第二十一条|第２１条]]）。

===== 第７条（労働条件の明示） =====

 　会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。

==== 解説【第７条 　労働条件の明示】 ====

１　労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（[[第二章_労働契約#第十五条（労働条件の明示）|労基法第１５条]]、[[https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322M40000100023_20230401_504M60000100158#Mp-At_5|労基則第５条]]）。
  * （１）労働契約の期間に関する事項\\
  * （２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
  * （３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項\\
  * （４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項\\
  * （５）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項\\
  * （６）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

　労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、当該方法により労働条件の明示を行うことができます。\\
  * ファクシミリを利用して送信する方法\\
  * 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）\\

※「電子メール等」には以下が含まれます。
  * ①　Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス
  * ②　＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス）\\
  * ③　LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能
　ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。\\
　さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（[[パート法_3_1#第六条（労働条件に関する文書の交付等）|パートタイム・有期雇用労働法第６条]]第１項）。

２　また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。

===== 第８条（人事異動） =====

 　会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。

２　会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。

３　前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

==== 解説【第８条　人事異動】 ====

１　労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。\\
　なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（[[育児・介護休業法|育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律]]（平成３年法律第７６号。以下「[[育児・介護休業法|育児・介護休業法]]」といいます。）[[育介法_09#第二十六条（労働者の配置に関する配慮）|第２６条]]）

２　また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。

===== 第９条（休職） =====

　労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

  * ①　業務外の傷病による欠勤が〇〇か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき
  * 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〇〇年以内
  * ②　前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき
  * 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間

２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

==== 解説【第９条　休職】 ====

１　休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第１項第２号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。

２　休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。

３　休職の定義、休職期間の制限、復職等については、[[労働基準法|労基法]]に定めはありません。

===== 厚生労働省モデル就業規則の関連ページ =====

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