管理監督者に対して遅刻や欠勤について賃金控除をしない場合、年次有給休暇はどう扱えばよいのでしょうか

 当社では現在、管理監督者に対して、時間外・休日労働について割増賃金を支払わない代わりに、遅刻・欠勤控除もしていません。

 管理監督者には一般に遅刻や欠勤の概念がなく、時間外・休日労働に対する割増賃金の支払いの必要もないものと解釈しておりますが、もし、その解釈が正しいとすると年次有給休暇はあまり意味がないように思われるのですが、どのように考えればよいのでしょうか。

上記「管理監督者に対して遅刻や欠勤について賃金控除をしない場合、年次有給休暇はどう扱えばよいのでしょうか」に対する回答

 労働基準法第41条第2号に該当する管理監督者に対しては、時間外・休日に労働させた時間について割増賃金を支払う必要はありません。

 したがって、管理監督者の遅刻について賃金を控除することは適当ではありませんが、欠勤に対しては賃金を控除することができますので、年次有給休暇の取り扱いについても矛盾はありません。

 労働基準法第41条第2号では、監督若しくは管理の地位にある者(以下「管理監督者」という)については、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用除外しています。

 したがって、管理監督者が時間外や休日に労働した場合でも、割増賃金を支払う必要はありません(ただし、深夜業に関する規定は除外されていませんので注意して下さい)。

 ところで、労働基準法第108条では、賃金台帳の必要記載事項として「労働日数」、「労働時間数」、「時間外・休日・深夜業の延長時間及び延長日数」などの事項について記載義務を定めておりますが、管理監督者については、このうちの「労働時間数」と「延長時間及び延長日数」の記載が除外されています。

 したがって、ご質問のように、管理監督者の遅刻に対して賃金を控除することは適当ではないものと考えられますが、「労働日数」については同条の記載義務から除外されていませんので、欠勤については一般の労働者と同様に賃金控除の対象とすることができます。

 ご質問の年次有給休暇については、法令では管理監督者を適用除外していませんので、一般の労働者と同様に取り扱わなければなりませんが、欠勤の扱いを上記のようにすれば、矛盾はないのではないでしょうか。

 なお、「管理監督者」は、基本的には労働時間管理になじまない立ち場にある者をいい、出退勤等について厳格な規制(遅刻・早退の賃金控除あるいは制裁等)を受けているような場合には、「管理監督者」に該当しませんので留意が必要です。

 また、当該管理監督者を所定休日の大半に出勤させていたり、極端に長時間にわたる時間外労働をさせているような場合には、実際の時間外・休日労働の時間と役職手当等の賃金を勘案しながら、実態に即して検討する必要があるものと思われます。

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