出向・転勤を行うためには、就業規則にどのように定めればよいですか?

 当社では、これまで他社(子会社等)への出向や転居を伴う配置転換をしたことがなかったのですが、今後は必要に応じて出向や配転を行いたいと思っています。

 これらの人事異動を行うためには、就業規則の定めが必要と聞きましたが、どのような定めをすればよいでしょうか?

上記「出向・転勤を行うためには、就業規則にどのように定めればよいですか?」に対する回答

 配置転換の場合には、就業規則に「配置転換を行うことがある」旨の定めがあれば可能ですが、出向の場合は出向の理由と出向先、出向期間、さらに出向中および復帰の際の労働条件などについて定めが必要とされています。

 配置転換(転居を含めて)の場合には、同一企業内の部署の異動ですから、一般に、就業規則に雇入れ時に契約した「就業の場所」を変更することがある旨の定めがあれば、業務命令として発令することができるものと解されています。

 しかし、出向(在籍出向)の場合は、別法人(団体)で労務を提供することになりますから、出向に伴って変更される労働条件等についてあらかじめ明示することが求められます。

 なぜなら、出向によって、労働時間や賃金などの基本的な労働条件をはじめ、労働契約に関わる事項のいくつかが変更されることが多いからです。

 ところで、このような労働契約の変更を伴う出向に際して、本人の同意が必要かどうかについての学説・判例には諸説がありますが、その代表的なものには、個別同意説(労働契約説)と包括同意説があります。

 個別同意説は、出向命令の都度、本人の同意を必要とするという見解です。

 この場合には、出向の理由や出向先その他の条件について、本人が異議を申し立てたときは、出向はできません。

 これに対して、包括同意説は、就業規則で包括的に出向に関する事項が定められていれば、逐一本人の同意を得なくても、出向命令を発することができるという見解に立つもので、現在のところ多数説となっています。

 ただし、包括同意説に基づいて、就業規則で包括的に出向に関する事項を定める場合には、
1.出向の事由、
2.出向先、
3.出向期間、
4.出向中と復帰後の労働条件など
 について定めておかなければならないこととされていますので、注意が必要です。

 なお、このような出向規定がある場合にも、
1.要介護家族がいる、
2.就学児童がいる
 などの場合には、本人の事情を勘案し、一方的な出向命令をしないように配慮すること、また、
3.不当労働行為に該当する可能性がある場合
 には、労働組合とよく協議することが必要とされています。

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