当社は演劇の制作・公演を事業内容としていますが、技芸員である社員についても、いわゆる期間の定めのない社員（正社員）として労働契約を結んでいます。

　この度、これらの者を期間の定めのある社員（契約社員）として雇い替えしたいと考えています。

　いったん解雇した後再契約を結ぶという方法もあると聞きましたが、その際の法的留意点等についてご教示ください。

上記「契約期間の定めのない社員を契約社員へ雇い替えするには、どのようにすればよいでしょうか？」に対する回答

　期間の定めのない労働契約を有期契約に切り替えることは、労働契約の変更に当たりますので、労働者との十分な話し合いのうえ、当事者の同意を得ることが必要です。

　なお、ご質問のように、「いったん解雇する」ためには、合理的な理由が必要となりますので、本人がこれを拒否したときは、その解雇は無効とされることがありますので注意が必要です。

　労働契約は当事者の合意に基づくものですから、その内容の見直しや変更をすることは、法令に違反しない限り、原則として当事者間で決めることができます。

　したがって、期間の定めのない契約から有期契約への労働契約の変更も、労働者の同意を得られれば可能です。

　しかし、同意が得られない場合には、ご質問のように、「いったん解雇した後再契約を結ぶ」という方法をとらざるを得ません。

　ただし、この方法をとる場合には、解雇権の濫用（民法第1条第3項）とみなされることがあることに留意してください。

　一般に解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって労働契約を終了させることをいいますが、使用者の恣意によって行うことは許されず、合理的な理由のない解雇は無効と解されているからです（昭30.10.15 東京地裁決定「科研化学事件」参照）。

　この点、ご質問のように、期間の定めのない雇用契約を期間の定めのある雇用契約に改めるために、いったん解雇することが「合理性がある」と認められるかどうかは微妙です。

　なぜなら、いったん解雇したのち有期契約で再雇用する場合には、雇用関係を破棄するわけではなく、労働者に一方的な不利益を強いるものとは限らないからです。

　しかし、いったん解雇し再雇用する場合に、一定の条件に合致した者のみを対象とするとか、労働条件を切り下げるような場合には問題があります。
　このような場合には、労働契約の変更内容について、当事者とよく話し合って同意を得るよう努めることが大切です。

　ご質問の「技芸員」のような、特技を必要とする特殊な職種に就く者の場合には、その特技を生かし、様々な環境で活動することにメリットを感じ、正社員よりも契約社員としての雇用形態を労働者が希望する場合があります。

たとえば、
１．会社という組織に拘束されない、
２．特定の業界ベースで自由な活動ができ、成果給や希望の労働条件を期待できる
　ことなども考えられます。

　ご質問のケースでは、以上のように、雇い替えのための解雇は難しいと思われますが、再雇用を前提として労働契約を変更するのであれば、契約変更後に上記のようなメリットを加えるなどして、解雇や労働契約の変更をする前に労働者とよく話し合い、同意を得るべく努めれば、スムーズに契約変更を実現することも可能かと思われます。

　次には、アクセスの多いＱ＆Ａ記事のトップ10を表示しています。

• （現在集計中）