試用期間の設定やその間の処遇に関して労基法の規制はあるでしょうか?

 試用期間を定める場合、その期間の長さやその間の処遇について、労働基準法等に規制はあるでしょうか。

上記「試用期間の設定やその間の処遇に関して労基法の規制はあるでしょうか?」に対する回答

 試用期間中の取扱いについては、採用後2週間については即時解雇ができることとされていますが、その他の扱いについては、就業規則や個別の雇用契約の定めによります。

 従業員を採用するにあたって、「試用期間」は必ず設けなければならないものではありませんが、本採用の前に一定の「試用期間」を設け、その間に従業員としての適格性を判断するのが通例となっています。

 「試用期間」を設ける場合には、就業規則等において、試用期間の長さ(その延長または短縮を含む)、試用期間中の解雇、本採用の手続き、試用期間の扱い(勤続年数への通算の有無)などについて定めておく必要があります。

 まず、試用期間の長さについては、その目的が本採用とするか否かを見極める期間であることから、2、3カ月程度とする企業が多く、6カ月とするケースも稀に見受けられます。

 試用期間の長さについて法的な制限はありませんが、期間を定めて雇用する場合の契約期間は、原則として「1年」を超えないこととされている(労基法第14条)ことから、最長1年と解されますが、試用期間中は、従業員にとっては身分が不安定であることからみて、必要以上に長い期間を設定することは避けるべきでしょう。

 具体的には、「新たに採用した者については、採用の日から3カ月間を試用期間とする。
 ただし、特殊な事情がある場合は2カ月を超えない範囲で試用期間を延長することがある」などのように、通常は2、3カ月としたうえで、試用期間の延長の規定を設けて、特殊な事情がある者に限って、その期間を延長するようにし、延長する場合の最長期間についても定めておくとよいでしょう。

 また、「特殊の技能または経験を有する者およびアルバイトから採用する場合には、試用期間を短縮し、または設けないことがある」などのように、必要に応じてその短縮の規定についても設けておきます。

 次に、試用期間中の解雇に関して、試用期間中の場合は本採用後の解雇事由より広範に認められると解されています。したがって、就業規則等において、本採用後の解雇事由とは別に「試用期間中の解雇」の基準を明記しておくようにします。

 なお、労基法上の試用期間(試の使用期間)は14日間とされていますので、「試用期間中の者を14日以内」に解雇する場合には、解雇予告または予告手当の支払いを必要とせず、即時に解雇することができます(労基法第21条但書)が、試用期間中の解雇基準を設けた場合であっても、採用の日から14日を超えてから解雇する場合には、通常の解雇手続き(解雇予告または予告手当の支払い)が必要であることに注意が必要です。

 その他、試用期間中の賃金の額や昇給、賞与などの処遇については、就業規則や個別の雇用契約の定めによることになりますので、本採用後の処遇と異なる基準を設ける場合には、就業規則や雇用(労働)契約書等に明記しておくようにします。

 また、一般に、勤続年数によって退職金の算定期間や休職制度の適用の有無が決まることとなっている場合には、勤続年数の算定にあたって、試用期間を通算するのか否かについても就業規則に明記しておくようにします。

カテゴリー:採用・雇用

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