退職予定の社員が、退職までの間に未消化の年次有給休暇を全部取りたいと言ってきましたが、これを認めなければなりませんか。

　また、これを認めると、その間に次年度の年次有給休暇が発生する場合、さらに日数を追加しなければなりませんか。

上記「退職間際に有給休暇残日数の一括請求に応じなければいけませんか」に対する回答

　従業員が年次有給休暇を請求してきた場合、会社側は時季変更権を行使しない限り、これを拒否することはできません。

　したがって、退職間際であっても年次有給休暇の残余日数を一括請求してきた場合にはこれに応じなければなりません。

　また、その期間中に次年度分の新たな休暇が発生し、日数を追加して請求があった場合には、その日数についても付与しなければなりません。

　年次有給休暇は、労働者に休息を与えることにより、心身の疲労を回復させ、業務に精励させるためのものですから、退職予定者には未取得の年次有給休暇を与える必要がないとか、今後企業への貢献が期待されない退職予定者に対して年次有給休暇を付与するのはおかしい、と思われるかもしれません。

　しかし、年次有給休暇は、労働基準法によって、「６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤」した場合には、所定の日数を与えなければならないものとされていますので、退職予定者であっても、退職するまでの間は、労働関係が継続している限り、従業員はその権利を行使でき、会社側は、それを拒否することはできません。

　労働基準法では、「事業の正常な運営が妨げられる場合」には、使用者は請求された年次有給休暇の時季を変更できることとされていますが、これは年次有給休暇の取得を拒否する権利ではありません。

　したがって、時季変更権を行使した場合には、ほかの時季に年次有給休暇を取得させることが前提になります。

　ところで、退職予定者が、年次有給休暇の残り日数を取得することを見込んで退職日を決め、それを一括して請求した場合には、他に変更できる日がないため、時季変更権を行使する余地がありません。

　この場合、請求（時季の指定）どおりに年次有給休暇を与えなければなりません。

　次に、ご質問の後段ですが、年次有給休暇は前年度の出勤率が８割以上である限り、新たに発生しますので、残余の年次有給休暇を取得したことにより、新たに次年度分の休暇権が発生した場合に、その日数まで計算に入れて請求してきた場合にも、これを拒否することはできません。

　しかし、退職日までに年次有給休暇を取得できないときは、退職の時点で残りの日数は消滅します。

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