重大な服務規律違反を犯した者を懲戒解雇にするためには、労働基準監督署の解雇予告除外認定を必ず受けなければならないのでしょうか。

上記「懲戒解雇をする場合には、解雇予告除外認定を受けなければならないのでしょうか？」に対する回答

　解雇予告除外認定を受けなくても、予告手当を支払えば懲戒解雇することは可能です。

　解雇とは、使用者側からの一方的な意思 表示によって労働契約を解除することをいい、

(1)普通解雇、
(2)整理解雇、
(3)懲戒解雇
　の３つがあります。

　普通解雇は労働者が正常な勤務に耐えられず、労務の提供が不可能になったような場合に行う解雇をいい、また、整理解雇は経営危機や事業所閉鎖の際に行われる人員整理による解雇をいいます。

　これに対して、懲戒解雇は重大な服務規律違反や犯罪行為などにより、企業秩序を乱した場合に秩序罰として行う解雇をいい、労働者の責めに帰すべき事由による解雇です。

　労働基準法は、労働者を解雇する場合には、少なくとも３０日前に予告するか平均賃金の３０日分の予告手当を支払わなければならないものとしていますが、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告も予告手当も必要とせず、即時解雇することができることとしています。

　これを解雇予告除外認定といいますが、即時解雇の事由となりうる「労働者の責めに帰すべき事由」の認定基準について行政解釈では、

(1)事業場内において盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為があった場合、または事業場外の行為でも企業の名誉や信用を失墜したり、取引先等に悪影響を及ぼした場合、

(2)賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合、または事業場外で行われた場合にも(1)と同様の事態を招来した場合、

(3)重大な経歴詐称をした場合、

(4)他の事業へ転職した場合、

(5)正当な理由なく２週間以上無断欠勤した場合、

(6)出勤不良または出欠常ならず、数度にわたる注意を受けても改善されない場合

　など、具体的な事例をあげています。

　しかし、この解雇予告除外認定基準は例示的なものとされていますので、就業規則等で定める懲戒解雇事由に基づいて懲戒解雇を行う場合はもちろん、除外認定を受ける場合にも上記の６つのケース以外でも可能であり、実際の認定に際しては個々の案件ごとに総合的かつ実質的に判断されることになります。

　ところで、これらの解雇予告除外認定基準は、懲戒解雇処分ができるかできないかという基準ではなく、解雇手続きを経ずに即時解雇ができるかどうかの基準です。

　したがって、除外認定が得られなくても、就業規則に定める懲戒解雇の基準に合致する服務規律違反があるときは、30日前に予告するかまたは予告手当を支払えば、懲戒解雇することができます。

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