就業規則と労働契約法の関係:茨城県の人材活用を支援する社会保険労務士

2008年11月04日

　本年３月（08年03月01日）に労働契約法が施行されました。

　それを契機に、当事務所に
「労働契約法とは何か？　就業規則はそうすればいいのか？」
　という問い合わせが入ってきます。

　そうした状況を踏まえ、職場の憲法といわれている就業規則について目を向け、労働契約法との関係、就業規則の役割とその規定内容の意義、その作成の仕方について言及してみます。

　日本特有のウエットな労使関係の部分を明確にする方法としては、労働契約書の作成・労働協約の締結などの方法もありますが、広く職場の秩序を定め、労働条件を保障するものとしては、何といっても就業規則ということになるでしょう。

　就業規則のもつ重要性を再認識する必要性があると思います。

　しかしながら、企業内の労働者で、就業規則になれ親しんでいる方は、残念ながら一握りの数しかいないのではないでしょうか。

　労働者側もその原因ですが、無味乾燥な文章で難解な内容しか規定してこなかった企業側の姿勢にも問題があったことも事実です。

　今後は労使ともに、就業規則に親しみ、普段から活用しやすい内容にしていくことの工夫が必要です。

　労働契約法により、労働契約の締結・変更を就業規則により行う根拠が与えられたと捉えられます。

労働条件は労働契約により定められるのが原則

　労働者の労働条件は、労働者と使用者の間の労働契約により定められるのが原則です。

　そして、労働契約法３条１項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
　ということであり、結局、労働者の労働条件は、労働者と使用者との労働契約により決められることが本来の姿です。

合理的な就業規則を周知させていれば労働契約の内容になる

　しかしながら、日本の企業社会においては、労働条件の一部については労働者と使用者との合意によって契約で決められることもありますが、多くは、その企業における就業規則で決められることになっています。

　なぜ、そのようなことになるのか、という疑問もそもそもあります。

　なぜなら、就業規則は、使用者が定めるものであり、労働者の過半数労働組合（それがなければ過半数代表者）は意見を聴取されるにとどまるからです。

　つまり、使用者が一方的に定めることのできる就業規則がなぜに労働条件を決めることができるのかということですが、この点については、判例では、就業規則の定める労働条件もそれが合理的な内容であれば労働契約の内容になるという考え方がありました（日立製作所事件最高裁平3・11・28判決）。

　今回、労働契約法でもその趣旨は盛り込まれ、７条本文において、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則の定める労働条件によるものとする。」
　と定められました。

　ただし、この場合にも、７条但書は、労働条件のすべてが就業規則で決められるわけではないとしてその例外を定め、
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分についてはこの限りでない。」
　と定めています。

　ですから、就業規則を作成する使用者としては、まず、その就業規則の内容を合理的なものにすることが必要で、さらに、それを周知することも必要といえます。

労働条件の変更についても就業規則の変更でよい

　次に、一旦定めた就業規則で定めた労働条件について変更する場合には、どうするのかということですが、これも労働条件が労使当事者の合意によることになるためにその変更は原則として労使当事者の合意になります。

　労働契約法８条は、
「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
　と定めています。

　ところが、労働者個々入の同意がとれない場合には、就業規則を変更して労働条件を変更できるかといえば、これについては従来からの判例があり、労働契約法も形成されてきた判例理論に則って定められました。

　労働契約法９条は、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」
　として原則論を打ち出したものの、やはり、合理性がある場合にはその部分について有効と定めているのです。

　労働契約法10条は、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
　と定めています。

　ただし、同条但書で、この場合にも、
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分について」
　は就業規則の定めには拘束されないということになります。

企業としてのメリット

　このように、労働者と使用者とが、就業規則で定める内容と異なる労働条件を合意している場合には、その間の労働条件は就業規則によらないということになりますが、それ以外は内容の合理性が認められて周知されていれば、就業規則で定めた内容が労働条件になるという根拠が明確に与えられたことになり、企業としては、その分、就業規則を作成する意義があるということになるでしょう。

　他方、労働条件を変更する場合も、労使当事者で就業規則の変更によっては変更されないという合意のない限り、合理性が認められて周知されている就業規則の変更は有効と定められたために、企業としては、労働条件の変更も就業規則の変更でよいことになり、その根拠が明確に与えられたということになります。

健康や家庭生活との両立(ワークライフ・バランス)も考慮

　なお、労働契約法では、労働者の健康や家庭生活との両立(ワークライフ・バランス)も考慮しています。

　同法３条３項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、変更すべきものとする。」
と定めていますが、

　就業規則の役割を考えれば、就業規則を作成したり、変更する際にも、ワークライフ・バランスを考慮して健康や家庭とのバランスを考えなければなりません。