労働契約法の施行の影響はどう出るか:茨城県の人材活用を支援する社会保険労務士

2008年02月07日

● 労働契約法が08年3月1日施行される

　平成19年11月28日の臨時国会で可決成立された「労働契約法」が3月1日から施行されます。

　労働契約法は、使用者と労働者の「労働契約」について定めた初の法律であり、まさにその名の通りです。
　この法律で注意したいのが、労働契約法は「民事」であることです。
　すなわち、損害賠償をかけての争いがメインになると解されます。

　労働者が働く際の労働条件については、労働基準法をはじめとした多くの労働法規により定められています。
　しかし、今日の雇用・労働をめぐる状況の多様化、複雑化により、今までの画一的で集団的な対応を前提とした労働法規では十分対応できなくなってきました。

　こうした中で、働く人の価値観の多様化と仕事と生活の調和、女性の社会進出、企業の人材活用の多様化などに対応した法律が求められた結果、労働契約法が成立した経緯があります。
　労働契約法は、労働条件の変更や解雇をめぐるトラブルが急増してるなかで、労働契約に関する包括的なルールを整備し明確にするための法律です。

　労働契約法は、労働契約の基本原則、労働契約の締結、就業規則との関係、解雇など、
　労働者が企業で働く時から辞めるまでの労使関係のさまざまな場面にかかわるルールを定めています。
　労働契約法の成立により、労働契約がクリアでフェアなものになっていくことが予想されています。

　しかしながら、この法律の元となった2005年9月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」は、極めて精緻な労働契約の全体像を提示していましたが、国会での議論の過程でどんどん削ぎ落とされてしまいました。
　労務トラブルが多い解雇、出向、配置転換については、使用者の権利濫用については条文化されましたが、具体的な事象についての判断は、現状通り裁判の判例により判断するしかないです。

　労働契約法の内容については、新たにルールを新設したというものがほとんどなく、他の法律ですでに規定されているものを移した内容となっています。

　これまでの労働契約に関するルールの多くが、裁判の判例によって形作られてきたため、ある事例では、判例の見解が妥当だとしても、それ以外の事例では、判例の基準が妥当かどうか判断に迷う場合があり、こうしたことがないように、判例を法律で明確にルールとして定め、労働契約の公正化・透明化を図っているようです。

● 「労働契約法は悪法である」評判の真偽

　労働契約法をネット上では、「悪法、恐ろしい法律」と書かれているようなブログも多々あります。
　この真偽はいかがなものなのでしょうか？

　労働契約法が非難される主な原因は、第１０条にあります。

　労働契約法では、使用者が、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者にとって不利益な労働条件に変更することができないと定められています。
　使用者は、勝手に就業規則を変更して、労働者の給料を下げるというようなことはできないようになっているわけです。

　しかし、第１０条では、その例外として、使用者が労働者の同意を得ずに就業規則を変更し、労働条件を変更できる場合についての条文です。
　１）変更後の就業規則を労働者に周知させること
　２）就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであれば、
　労働者の同意を得ずとも使用者は就業規則の不利益変更が可能ということです。

　悪法であるとの主張はこの第１０条を根拠としており、労働契約は労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて変更すべきものであるはずが、要件を満たしていれば、労働者が反対しても労働条件を下げることが可能だというわけです。
　確かにこのようなことが明文化されてしまったことに対して、悪法だとの評判はわかるような気がします。

　ここで頭を整理しておきたいのが、「労働基準法」との関係です。

　「労働基準法」は罰則を伴った法規ですが、「労働契約法」は罰則を持たない民事の法律です。
　使用者は、あくまでも使用者としての責任を労働基準法で縛られ、
　賃金不払い等の労使紛争において、基準を与えたのが、この「労働契約法」です。

　従来の労働法の判例においては、一方的な不利益変更は原則厳禁であり、その原則を破る「合理的理由」はかなり選択肢が狭かったわけです。
　この流れが当該法律で変化するわけでも無いので、悪法であるとの評は、ちょっと過剰反応でしょう。

● 労働契約書、就業規則の重要性がますます高まる

　労働契約法は、条文数が少なく、内容も他の法律で規定されているものを移してきたり、これまで確立していた判例法理を盛り込んでいるだけで、全体で見ると、まだまだ未成熟な法律である印象は拭いきれません。

　労働契約法では、労働契約の書面確認についての条文が盛り込まれています。
　労働契約法では、労働契約の内容については、期間の定めがある場合も含めて、使用者と労働者との間でできる限り書面で確認することが求められています。

　また、有期労働契約の更新については、短期契約の反復更新を控えるよう求める規定を設けています。
　有期労働契約は、期間が満了すれば雇用関係を打ち切ることができるため、企業は、「雇用の調整弁」として利用しています。
　そのため、有期労働契約者は、契約が終了するたびに雇用の不安を抱えることになり、安定した生活を営むことができません。

　こうした状況を踏まえ、最近増えている有期労働契約者を保護する必要から、必要以上に短い期間を定めて反復更新をすることがないよう配慮しなければならないことが規定されました。

　この法律により、雇用のルールのもととなる労働契約書、就業規則の重要性がますます高まってくることが予想されます。